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综合医院卫生人力资源配置研究
时间:2021-01-10 12:56 | 栏目:人力资源 | 浏览:次
硕士论文网第2021-01-10期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源文章《综合医院卫生人力资源配置研究》，供大家在写论文时进行参考。
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本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文，在上世纪我国改革开放后，大量新增医疗机构的人力资源配置过程中，发挥了重要作用，为我国合理规划医疗卫生机构，合理调整使用卫生人力资源，促进全民健康起到了巨大作用。但针对目前医院人力资源配置工作，上述编制原则及方法已不适用。
第一章 导 论
1.1 课题研究的背景和目的
人力资源是社会资源中最具主观能动性，也是最活跃的资源，是发展其它社会资源如：物力资源、财力资源、信息资源等的前提。人力资源是对组织发展影响最大的资源因素，组织必须对人力资源规划、配置、绩效、薪酬和员工关系等方面进行管理。人力资源的配置是否合理直接影响其他管理工作是否能够顺利进行，保障组织及时获取所需的各项人才。卫生人力资源（Human Resources for Health）是指受过专业卫生知识教育或技能训练，从事医疗卫生保健服务的人员。卫生人力资源是卫生系统维持和强化自身功能的关键，是国家或地区卫生资源的重要组成部分，同时也是衡量其经济发展水平及卫生状况的重要标志。卫生人力资源主要分布在提供医疗服务的专业机构和卫生管理监督部门。与其他资源相同，卫生人力资源的有限供给与不断拓展的服务需求之间的矛盾一直存在。“卫生人力失衡”在全世界范围内的卫生系统普遍存在，卫生人力失衡的表现形式主要有两方面：一方面是数量与质量的不平衡，另一方面是国家、居民对社会卫生服务的需求与利用、支持与维持能力间的不平衡。目前，我国医疗卫生服务系统也存在人民群众的卫生服务需求不能满足的问题，存在总体投入不足和局部浪费并存的矛盾。卫生人力资源的不平衡体现在：地域分布不平衡；专业结构的不平衡，医护比例失调；健康教育和社区保健等工作开展缓慢，并且全科医师培养进程严重滞后；不发达地区的卫生专业人员的学历水平偏低，年龄和职称结构分布不合理；医学毕业生毕业分配多数留在城市，从事农村卫生医疗工作的毕业生少；医疗机构专业人员教育培训费用偏少。在宏观上，需要整个国家及地区实现卫生资源的优化调整；微观上，同样需要各级卫生机构内部的重视及协作。对卫生人力资源进行合理的配置，不仅有利于医疗卫生服务工作的开展，同时也对其它各种卫生资源的合理开发及利用具有重要作用。
1.2 相关文献回顾
人力资源是第一资源，具有生物性、能动性、时效性、再生性和社会性等特点。卫生人力资源是指受过卫生职业培训，能够根据人群的需要提供卫生服务和贡献自己才能智慧的人。卫生人力资源是卫生资源中最重要的资源，其对卫生事业的建设起到决定性作用，也是反应一个国家、地区卫生水平的重要标志，直接影响国家的经济发展和社会稳定。根据 2011 中国卫生统计年鉴及 2012、2013 中国卫生年鉴数据显示，我国卫生人力资源飞速发展，进步显著。卫生技术人员学历结构有明显改善，研究生比例由 2005的 3.5%增加到 2011 年的 6.9%，翻了一番，本科学历由 2005 到 2011 年增长 13.0%，低学历比例下降明显。从卫生技术人员能级结构看，在我国卫生技术人员中，2005 年高、中、初级职称分别占 14.5%，32.4%，51.2%，职称比例为 1:2.2:3.5；2011 年高、初、中级职称占 15.8 %， 31.1%，49.6 %，职称比例为 1:2.0:3.1，与 WHO 建议的 1:3:1 能级结构目标逐步靠近。我国卫生技术人员执业类别构成中内、外科人力资源增长较快，特别是内科，这与我国的人口老龄化、慢性病增加相关联。近年来传染科医师百分比降幅大；精神科、精神科、妇产科医师百分比下降。我国基层卫生人力资源发展较快，2008～2011 年农村每千人口卫生技术人员分别为 2.80，2.94，3.04，3.18；2008～2011 年农村每千人口注册护士分别为 0.76，0.81，0.89，0.98。新医改政策的出台，医保基本覆盖了全国，看病报销比例也逐步增加，一定程度上缓解了“看病难、看病贵”的矛盾问题。新规范化培训制度的出台，健全了全科医生的培养制度，加快了基层卫生人力资源的建设。财政投入上，政府的投入有所增加，特别是政府在卫生技术人员的继续教育上投资明显增加。
第二章 医院人力资源、医疗服务情况及发展趋势
2.1 资料来源与研究方法
卫生部 2008 年《综合医院编制标准研究》调研数据、中国卫生统计年鉴（2002-2012）、中国卫生年鉴（2002-2012）、中国卫生事业发展统计公报（2003-2012）、中国卫生人力资源报告（2006）、北京市卫生人力资源报告2002-2011）等。利用万方、中国知网、Pub Med、学校及医院图书馆等检索资源，检索范围为 1990年到 2013 年相关学术论文；查阅相关书籍、政策文件、年报材料等资料；收集卫生部规划财务司、卫生部统计信息中心、卫生部人事司等部门的相关数据和信息，了解国家现有人力资源相关的政策法规等。选定有关的研究对象，咨询专家意见，确定收集分析内容，并通过专业人员对相关数据进行收集。研究对象为中国卫生统计年鉴（2002-2012）、北京市卫生人力资源报告（2002-2011）等。通过咨询专家，查阅相关文献及著作，确定收集指标，主要的收集数据工作由接受培训的专业人员完成。专业人员根据收集的要求，针对不同的研究内容进行系统收集，并对收集数据的质量负责。本研究负责人对资料收集人员进行现场培训、指导、质量监督并负责数据的整理工作。通过查阅相关数据库及文献，收集我国近年来有关医院机构规模、卫生人员规模、人力资源配置、医院基本工作效率、工作质量、医疗服务情况及分科门诊情况等指标。并通过相关分析，明确相关指标的未来发展趋势，以此为相关参考制定医院人员规模发展的整体方针。通过查阅相关数据库及文献，收集北京市近年来有关医疗机构及三级综合医院关于医院机构规模、卫生人员规模、人力资源配置、医院基本工作效率、工作质量、医京地区及北京市三级综合医院员规模发展的整体方针制定提供参考。本研究主要采用非结构式访谈，访谈人员根据本次研究的目的，通过现场及电话、邮件形式向国家卫生部医院管理研究所、中国医科大学医学教育中心等有关专家、学者及医院领导、专家咨询相关问题，进一步发现关于人员规模有关的影响因素，经过培训的访谈人员经过被访谈人员的同意后记录笔记，并在访谈结束后进行收集整理，并对整个过程及结果负责。
2.2 近十年我国医院及卫生人力基本情况分析
改革开放三十多年中，我国的卫生事业得到飞速发展，医院数量不断增加，到 2012 年已经达到 1975 年的 3.1 倍；卫生人员总数自 1985 年以来每年稳步增长，到 2012 年全国共有卫生人员数 911.9 万人；千人口床位数和千人口卫生技术人员数总体上也在不断的增长，到 2012 年分别达到 4.24 张/千人和 4.97 人/千人，全国医院数及卫生人员增长幅度相比于其他指标来看较大。对世界卫生组织官方网站 193 个国家卫生人力数据整理、比较发现，截止 2010年，每万人口医生数我国为 14 人，希腊最高是的 60 人；每万人口护士及助产数我国为 14 人，最高为冰岛 165 人；每万人口医院床位我国 30 床，最高为日本 139 床。我国尽管与各个国家的体制、国情不同，以及我国人口基数较大，但是通过以上数据可以看出，虽然改革开放三十多年中，我国的卫生人员及卫生技术人员及相应的卫生资源得到快速发展，但是我国与世界上其他国家在卫生人员配备方面还是有一定的差距，特别是护理人员相差较大。通过查阅文献，总结现有评价医院工作质量的指标主要包括：医师年诊疗人次、医师年负担病床日、病床使用率、病床周转次数、病死率、治愈率、危重病人抢救成功率。医院的工作效率可以分为医生的工作效率和床位的工作效率。因此，本研究采用医生人均年承担诊疗人次、医师年负担住院床日来评价医生的工作效率；采用病床使用率、病床周转次数来评价床位的工作效率；用住院病人病死率、来院治愈率、住院危重病人抢救人次及危重病人抢救成功率来评价医疗质量。
第三章 北京市三级综合医院卫生人力资源配置分析
3.1 资料来源、研究方法
3.2 北京市三级综合医院基本运营情况
3.3 卫生人力资源配置总体情况
3.4 卫生人力资源配置比例分析
3.5 小 结
第四章 综合医院人力资源配置方法及数量论证研究
4.1 资料来源、研究方法和内容
4.2 医院人力资源配置总体方案编制技术路线
4.3 卫生技术人员配置方法
4.4 行政管理人员配置方法
4.5 工勤技能人员
4.6 小 结
第五章 讨论及结论
综合医院人力资源配置，重点是卫生技术人员的配置。但卫生技术人员配置除了工作负荷、劳动时间等因素外，还受到内外诸多因素的影响。通过上述资料的统计分析，结合查阅的大量相关文献资料、与医院管理者的广泛深入的咨询讨论，可能影响综合医院人力资源配置的因素主要包括以下几个方面：公共职能要求；政策规定影响；教学科研需要； 内部管理水平。随着医改的深入，国家倡导和推进分级诊疗，缓解大医院看病难的现象。虽然政府提出一系列优惠的政策，建议和引导百姓小病去社区，大病去医院，但是目前人们为了确保医疗的质量和安全可靠性，仍然喜欢到大医院就诊。从近几年统计数据看，大型三级综合医院规模和工作负荷仍在持续增加，而且在未来短期内，这种情况很难有明显改善。另外也要看到，医院编制和规模不断扩大，有其内在和外在的诸多原因。本文成文之际，我们欣喜地看到，国务院办公厅在 2015 年 5 月下发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中已经指出，“充分发挥公立医院公益性质和主体作用，切实落实政府办医责任，着力推进管理机制、补偿机制、价格机制、人事编制、收入分配、医疗监管等体制机制改革”。其中谈到深化编制人事制度改革中提到，“在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，按照国家规定推进养老保险制度改革。实行聘用制度和岗位管理制度，人员由身份管理向岗位管理转变，定编定岗不固定人员，形成能进能出、能上能下的灵活用人机制。” 哲学上讲内因是根本，外因是条件，外因通过内因发挥作用。医院人力资源管理长期面临的囧境，能否借改革之机得到根本解决，不仅有赖于国家、政府的政策支持，更与医院的管理者、广大医院卫生工作者自身息息有关。学习人力资源管理知识和技能，加强人力资源规划和开发，以壮士断腕的勇气主动投身改革大潮，才是最终做好医院人力资源配置工作的根本途径。
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