跨文化人力资源管理研究——以C企业为例

  1.1  选题背景与意义

  在世界经济全球化和一体化飞速发展的今天，企业之间充斥着激烈的竞争。为了抢占市场先机，各国企业纷纷加入激烈的国际竞争。 在企业的跨国经营活动中，

面对与本国截然不同的文化背景、地理环境和社会制度等各种因素，机械地沿用国内经营的管理方式显然无法满足实际需求。因此，这就要求管理者结合不同国家的客观实际，及时调整管理方式，在摸索中找出一套适宜企业长远发展的科学管理方法。 作为资深国有通信企业，C 企业自 1955 年成立以来，一直致力于国内外通信工程的勘察设计、工程施工、网络维护与技术服务，是国家通信建设行业的骨干企业。在多年的经营发展中，C 企业除了在国内创造出辉煌的业绩之外，也出色地完成了多个海外援建项目，足迹遍布全球数十个国家。近年来，随着国家对国有企业管理制度的转变，再加上国内市场的日趋饱和，C 企业更是勇于开拓创新，积极开发海外市场，尤其不顾环境的艰苦与恶劣，将发展重点放在东南亚、非洲等相对落后的国家和地区。 不同国家有不同的文化体系，企业在考虑如何发展的同时，还需要考虑如何针对与国内迥异的生活习惯、思维方式和价值观念，有效进行跨文化的管理。而人力资源作为企业经营和发展的根本保障，其管理的有效性在极大程度上影响着企业跨国经营的成效。在跨文化人力资源管理中，企业既要深入了解并遵守东道国的法律制度，尊重当地人文风俗、宗教信仰，尽快融入当地；另一方面还要结合当地文化特点，从当地人的角度出发，在人力资源管理活动中充分考虑其特有的生活习惯、工作特点、思维方式和价值观等因素，尽量降低文化差异带来的影响，减少矛盾与冲突，实现科学有效的跨文化管理。在多年的跨国经营活动中，C 企业已经积累了丰富的经验，并逐渐形成了独有的管理方法和风格。但是面对新的市场，尤其是非洲国家复杂的文化环境、落后的科技水平、恶劣的工作和生活环境以及动荡的社会局势等客观因素，这些无疑都对企业在当地的经营和发展提出了极大的挑战，并在企业的实际经营中导致了人际关系紧张、本地员工工作效率低下、积极性差等一系列问题，制约了企业的发展。 

  1.2  研究的目标和主要内容

在企业的跨国经营中，不同国籍的员工由于其文化背景、思维方式、工作方式、价值观等方面的差异，极易产生矛盾冲突，不利于构建和谐友善的工作氛围。此外，人际关系的紧张，也会给员工在工作中造成不必要的精力分散，影响其工作效率与工作热情，并最终阻碍企业在异国的经营和发展，因此，对于跨国企业而言，想要在国际竞争中保持优势，以科学有效的方式进行跨文化人力资源管理势在必行。 本文旨在通过对 C 企业在尼日利亚的人力资源管理现状进行科学分析，找出其中存在的主要问题，并在理论指导的基础上，分析企业在管理过程中之所以产生这些问题，其背后的真正原因。在了解问题及其成因之后，结合企业在当地所面临的实际情况，探讨企业在跨文化人力资源管理活动中需要改进的方面，并对其重要性和紧迫程度进行排序，寻找并制定出一套适宜企业在尼日利亚发展特点的管理方法，从而最终实现企业的平稳健康发展。本文通过对国内外现有理论的查阅和深入学习，在理论指导的基础上，从文化差异角度出发，对  C 企业在尼日利亚的经营发展现状进行分析，找出企业在跨文化人力资源管理活动中存在的问题并探讨这些问题产生的根源。以问卷调查的形式，了解中方人员对于这些问题的态度及看法，并收集建议。最终将理论与实际情况相结合，根据企业当前的人力资源管理问题，有针对性地提出与企业在当地经营发展特点相适宜的对策，制定出一套较为科学有效的人力资源管理方案。 全文共分为七章，每章的具体内容简述如下： 第一章为绪论，主要介绍本文的研究对象、选题背景和研究意义，通过对国内外研究现状进行综述，明确论文的研究目标、内容，以及研究思路与方法。 第二章为理论综述及相关概念界定，通过参阅和学习现有理论文献，明确文化、文化差异、跨文化冲突、文化震颤、跨文化认知、跨文化适应和跨文化融合等一系列概念与理论知识，以及跨文化人力资源管理的概念、文化差异对于企业人力资源管理所造成的影响，和企业在跨国经营中通常采取的跨文化管理模式。 第三章为 C 企业跨文化人力资源管理现状研究，主要介绍企业在当地的经营背景和管理条件，中国和尼日利亚各自的文化特点以及两国间的文化差异，并分析介绍了 C 企业在当地人力资源管理活动的现状和特点。 第四章为 C 企业跨文化人力资源管理的原因分析，通过问卷的形式对部分中方人员进行调查，从中方人员的角度找出企业人力资源管理中需要注意和改进的方面，并结合 C 企业在尼日利亚的人力资源管理现状，分析其中存在的问题及其成因，为下文中的路径与对策研究提供思路与基础。 第五章为 C 企业跨文化人力资源管理提升的路径研究，主要针对上一章节提出的企业人力资源管理中存在的问题，找寻适宜的提升路径。通过对现有问题进行分析，找到适宜的提升途径，并根据管理决策的巴莱特法则和四象限法，分析现有问题的重要性和紧迫性，并进行排序，最终确定企业人力资源管理水平的提升路径。 第六章为完善 C 企业跨文化人力资源管理的对策研究，根据第五章分析得出的人力资源管理提升路径，有针对性地从员工培训、团队建设、绩效考核、薪酬激励等方面提出建议，给出改进企业跨文化人力资源管理的具体措施。 第七章为结论，主要包括对本文的研究总结、不足之处和创新点的说明。 

  3.5  C 企业跨文化人力资源管理问题分析

  4.1  提升思路

  4.2  提升途径

  4.3  企业跨文化人力资源管理提升路径选择

  5.1  加强企业员工培训

  5.2  建设跨文化人才团队

  5.3  开展有效的跨文化沟通

  5.4  执行严格的绩效考核制度

  5.5  构建有竞争力的薪酬制度

  5.6  员工关系管理 

  在全球经济一体化的大背景之下，我国的跨国经营企业数量剧增，面对复杂多变的国际环境和迥异的异国文化，探索和寻找适合企业自身发展的跨文化人力资源管理方法就显得尤为重要。非洲大陆与我国相隔遥远，在文化风俗等诸多方面都存在显著差异，中方企业的管理者在当地的人力资源管理活动面临着来自不同文化、法律法规、宗教信仰、人文风俗、语言、生活习惯等各方面的挑战。 本文通过分析 C 企业在尼日利亚的跨文化人力资源管理现状，对其中存在的问题进行深入分析研究，并提出了相应的对策。企业的跨文化人力资源管理应当充分考虑两国在文化背景上存在的诸多差异，重点培养员工的文化敏感性和跨文化管理技能。在跨文化人力资源管理水平的提升上，具体通过员工培训、团队建设、绩效和薪酬管理等多方面入手，提高员工综合素质、完善企业的管理手段和组织制度。此外，还应当加强跨文化沟通，为员工提供开放的沟通环境，确保不同文化背景员工之间的有效沟通，使中方人员和本地员工之间能够相互理解包容，求同存异，最终实现企业的长远健康发展。 本文在选题、立意，到研究的过程中的创新之处在于：跨文化管理有着极强的地域特征，针对不同的国家，研究的侧重点也会有所差别。目前为止，虽然已经有大量的国内外学者成功开展了关于跨文化人力资源管理的研究，但是现有研究多以亚洲、欧美等发达地区作为对象，而对于非洲贫困落后的不发达国家研究相对较少。本文正是针对这种研究上的不平衡，以亲身体验为基础，重点研究 C 企业在尼日利亚经营发展中的跨文化人力资源管理，通过理论和资料收集，对我国企业在非洲复杂的文化、社会、自然环境中的跨文化人力资源管理做出研究。其结论与成果对我国其他企业在非洲的跨国经营，尤其是不发达国家与地区的管理和发展具有一定的参考价值。文化的多层次性决定了其中间一些深层次的内容无法在短时间内被发现和习得，本文的创作正是建立在一段较长时期内亲身体验和观察的基础上，有助于这些企业对于以尼日利亚为例的非洲国家独特的文化背景有较为深入的了解和认识。此外，从文化差异角度对 C 企业人力资源管理活动各环节所做出的研究和改进，对于同处于非洲，或是其他不发达地区的通信企业也可以提供一定的参考作用。 ⑴ 本文的研究对象为 C 企业在尼日利亚的跨文化人力资源管理问题，对于该企业在其他国家和地区所面临的相关问题，或是其他中国企业在非洲所面临的跨文化人力资源管理问题仅提供一定的参考作用。其中的一些前提条件和结论可能会根据不同企业或东道国的实际情况有所改变。 ⑵ 由于客观条件限制，因此本文中调查问卷所选取的样本对象仅为企业在尼日利亚经营期间的部分中方人员，而没有当地员工参与调查，并且对于企业与本地员工之间管理和关系分析的实例也仅限于个人在尼日利亚期间的所见所闻，因此研究结果有一定的局限性。 ⑶ 跨文化人力资源管理作为一个复杂宽泛的概念，其中的任何一个管理环节和模块都值得进行深入探讨和研究，因此本文的研究在深度上还有提升的空间。