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幼师的职业灵活性与工作绩效的关系
时间:2020-12-30 21:47 | 栏目:幼师论文 | 浏览:次
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本篇论文是一篇幼师硕士论文范文，从幼儿教师职业弹性统计情况来看，幼儿教师的职业弹性处于中等偏上水平。体现出幼儿教师职业弹性水平整体较高，这一结论与周倩 （2014）研究福建小学教师的职业弹性结果相同。说明幼儿教师在处于职业逆境时，能灵活地调整心态，并积极进行课后总结和参加培训来克服困难。
1 文献综述
1.1 职业弹性研究综述
上世纪 80 年代初国外最先出现对职业弹性的研究,研究学者主要从职业弹性的内涵、测量方法、影响因素这三个方面开展研究。国外学者 Luthar认为弹性(resilience)需带有规定的领域，并指出在研究弹性时，应根据情境指明弹性所在的具体领域(Luthar,Cicchetti，&Becker，2000)。职业弹性是在职业这一范围内对弹性的准确界定。职业弹性概念最早的提出者是国外学者 London，London 对职业弹性的定义为其后的研究奠定了基础。1983 年 London 研究职业动机时提出职业弹性是指个体在遇到职业生涯困难和障碍等消极因素难以突破时，积极采取措施以及适应变化，甚至逆境的能力。在职业弹性这一概念出现十几年后Waterman等(1994)带动其他学者对其进行探讨。Fourier 和 Vuuren(1998) 将“ resilience ” 这一 词 形象 的运用 到的概 念界定 中。 LiuYuching(2003)将职业弹性放在个人长期职业行为和工作环境中综合起来分析。Borgen(2004)、Holaday 与 Mc Phearson(1997)将弹性理解为个体主观努力与工作中压力之间的抗衡。Youssef 等（2007）认为我们每个人都拥有提高职业弹性的潜力，我们在与周边环境互动时可提高这种弹性。李霞（2011）提出职业弹性是指个体灵活进行自我调适，适应变化的工作环境的能力。周倩（2014）对其定义更倾向于个体的耐受力，在逆境中调节的能力。如上所述，尽管学者们对职业弹性概念界定不完全相同，但他们都认为职业弹性是个人在不如意的环境中出现的心理特征或能力。本文职业弹性指处于不理想的工作环境时个体产生的心理特征，和应对环境的能力。个体通过主观努力提升心理素质，提高逆境中自我调试的能力，主要包括职业耐挫性、职业主动性和职业愿景这三个维度的内容。职业弹性的测量最早包含在职业评价和动机的量表中，没有独立出来。London与Bray(1985)在美国 T&T 电信企业进行职业评价时开发出含有职业弹性题项的问卷。Noe等(1990)拓展了 London 问卷中职业弹性的结构，并对题项进行了缩减，量表里 13 个项目属于职业弹性维度，内部一致性达到 0.74。1993 年，London自行设计了职业动机量表，并将项目进行缩减，留下 17 个题项，其中 5 个题项为职业弹性维度，其因子负荷值为 0.40。Grzeda 和 Prince(1997)将前面两位学者设计的题项缩减整合为一个量表。London 关注感知觉和态度维度，Noe 倾向于对行为特征的测量10。但这些研究中，职业弹性都是附属在某个职业量表里进行测量。随着研究的深入，国内学者们开始设计职业弹性量表，国内学者李新民在研究教师群体时，开发出了职业弹性量表，他从教师的心态出发将职业弹性结构划分为乐观想象策略、幽默化解策略和自我放松策略三个维度。由于教师职业的主动性主要表现在耐力、持续学习能力和不断自我提高的能力上，王东升根据中学体育教师的特殊的工作情景，从教师心理品质出发将教师职业弹性划为职业期望、适应与坚韧力，应对与自我提高能力维度。李焕荣以在企业工作的人员为对象，从主动性出发进行研究发现，主动性可预测职业弹性。综上所述，对于不同的研究对象，国内外学者用于测量职业弹性的维度也不同，但大多接受职业弹性包括改变环境，压力耐受性和积极应对这三个方面。在综合考虑研究对象的特性和学者们已有的研究成果情况下，研究采用周倩 2014 年编订的职业弹性量表，包括职业耐挫性、主动性和职业愿景三维度，共包含 21 个题项。
1.2 工作绩效的研究综述
工作绩效（job performance）这一概念在组织行为学与人力资源管理研究里经常出现，普遍作为个体工作行为与表现的重要衡量指标，结合有关工作绩效的相关文献我们可以将工作绩效的内涵概括为结果说、行为说和综合说这三种。第一种是最早提出来的结果说，提出者有 Bernadin（1984），杨杰等（2000），他们提出工作绩效是个体的任务目标完成的质量。第二种是行为说，学者 Campbell（1990）和张德（2004）认为个体的工作绩效是与团体工作目的相关的行为。综合说结合了行为说和结果说的观点认为工作绩效是应该综合考虑个体的行为与结果，该学说提出者有 Brumbrach(1988)、付亚和和许玉林（2003）。探讨工作绩效以上三种观点发现，综合说避免了二者顾此失彼的不足，测量的内容更加全面，从而使研究客观、科学。在研究教师工作绩效时，学者采用过行为说和综合说两种，行为说认为教师工作绩效是教师有关教育教学的行为。综合说将教师工作绩效定义为教师教育教学行为与结果的综合。综上，本研究采用综合说观点，结合肖丽君对工作绩效的概念界定，将幼儿教师的工作绩效定义为幼儿教师为实现幼儿园目标，所做出的行为与获得的结果的综合。学者对工作绩效的测量最早 20 世纪 70 年代出现。1978 年 Katz 和 Kahn 最早研究出包括员工加入并留在团体中、员工的任务绩效能够达标、自觉做好团体规定任务之外工作的三维结构。1981 年 Campbell 根据员工的工作行为详细的列举了测量工作绩效的八因素，经过相关因素整合得出，其工作绩效包括规定任务完成的质量和任务外工作的完成情况的测量。Borman、Motowidlo（1993）除了测量任务绩效外，首次创造性地开发出关系绩效的测量。Van Scotter 与 Motowidlo20（1996）开发出适合国外人员测量的包括任务绩效、人际促进和工作奉献三维度的完整职业弹性量表，测量工作绩效科学量表开始出现雏形。这两份量表成为孙健敏、焦长泉（2002）、蔡永红（2002）韩进和杨佳（2009）等,研究工作绩效的基础。孙健敏、焦长泉（2002）开发出包括任务绩效、个人特质绩效以及人际周边绩效的三维度工作绩效测量体系。并且蔡永红将教师关系绩效细分为职业道德务奉献、助人合作三维度，将任务绩效细分为教学效能、教学价值与师生互动三维度。经过四十年的研究，工作绩效量表逐渐完善。结合我国实际情况，考虑本次研究对象为幼儿教师，本文采用国内学者肖丽君于 2012 年编制的《教师工作绩效量表》，量表包含＂工作奉献＂、＂人际促进＂与＂任务绩效＂三个维度的分量表，是最新的并适合测量国内幼儿教师的量表。学者们发现个体、组织和职业三方面的特征与工作绩效得分均相关。首先探讨个人因素，Ryans 研究得出个人因素特别是人格方面影响工作绩效。蔡永红（2003）、穆桂斌等（2012）的研究结果与 Ryans 一致。蔡永红在对北京和杭州两地的中学教师调查得出相同结论，并且发现在职称、教龄的某个关键期，教师的工作绩效存在最高值。组织因素包含管理制度、校园氛围等维度。杨文娴等人（2008）的研究发现，校园管理氛围与教师工作绩效之间存在相关性，职业环境、特点、任务等因子影响工作绩效好坏。吴湘萍等学者（2006）探讨工作绩效的影响因子时提出，工作环境与工作绩效呈显著正相关。
2 问题提出与研究设计
2.1 问题提出
学前时期是个体身心发展的关键期，学前时期接受的教育是义务教育和终身教育的基础部分。幼儿教师作为与幼儿接触最密切，日常活动时间最长的“引路人”，在与幼儿互动中的一言一行中潜移默化的影响着幼儿的情绪与思想。同时，教师心理健康是心理育人的基础也是提升其质量的核心。因此，我们可以说幼儿教师职业心理健康状况对幼儿的发展起着举足轻重的作用，甚至能影响幼儿的一生。我们需要关注幼儿教师的职业心理状况，了解他们的心理变化路径。但是我们现有的教师心理研究对象呈现出“两头少，中间多”的现象，教育学者们大多数是研究中小学和职高教师职业心理健康，有关幼儿和大学教师的职业心理弹性研究很少。并且幼儿教师科学研究和职业培训的内容集中在幼儿教师的教学策略和教学行为方面，很少有学者从幼儿教师的角度出发去调查了解他们对于自己工作的真实想法。通过在幼儿园实践，我发现幼儿教师在工作上投入了巨大的精力，只要幼儿踏入了幼儿园，幼儿教师便需要对幼儿的一日活动安全和质量负责，时刻都要关注着班级中每一位幼儿的一举一动。同时由于教育对象的特殊性，幼儿教师的劳动具有幼稚性，幼儿教师的教育对象是 3-6 岁的学前期幼儿，他们的身心发展还处于一个较低水平，与教育者之间存在很大的差异，所以教师在交流沟通上需要耐心，需站在幼儿的角度来理解幼儿并进行指导。另一方面，幼儿教师的平均年龄偏低，在年龄结构上呈现年轻化的特点，他们普遍缺少社会经验，但与此同时幼儿教师每天需要完成大量的保教工作，因此我们需要提高幼儿教师的职业弹性，帮助幼儿教师用最好的状态来处理工作和生活中的遇到的各种矛盾。国内“控高稳中托低”的薪资政策出台后，幼儿教师们的薪资待遇更加公平，越来越多的幼儿园实行基本工资加绩效工资的薪资制度，多维度的绩效评价客观地反映了幼儿教师工作的情况。随着社会的进步，我们的社会分工更加细化，我们每一个个体都像是社会这个大机器上的一个螺丝钉,虽然不起眼但是只有尽可能发挥他们的能力才能推动我们整个社会的不断前进。已有学者研究发现，国内企业员工和中小学教师的工作绩效水平受到个体人格特质和工作的人文环境的影响，并提出我们可通过改善组织氛围等途径来有效提高工作绩效。为了更深入地探讨影响幼儿教师工作绩效的变量，笔者梳理国内外学者 Youssef，Luthans（2007）；李霞（2011）等在对企业员工和中小学教师的调查时发现，在去除人口统计学中的因素后发现职业弹性仍能独立影响个体的工作绩效，并且教师的职业弹性是个体工作有效性的前提（Gu，Day，2007）。为了探讨幼儿教师的职业弹性与工作绩效的关系，提出如下假设 H1:幼儿教师的职业弹性与工作绩效显著正相关。
2.2 研究目的和意义
研究的目的包括收集信息了解所调查的幼儿教师职业弹性和工作绩效现状；分析不同年龄、学历、职称教师职业弹性和工作绩效的差异；探讨职业弹性和工作绩效之间的关系，找到影响幼儿教师职业弹性和工作绩效的因素，提高幼儿教师职业弹性和工作绩效，促进幼儿教师职业发展，为教育管理者的教育工作提供参考。我国幼儿教师职业弹性的研究还比较缺乏，还没有关于幼儿教师职业弹性和工作绩效的相关性研究。因此，应用教育学、心理学以及管理学等方面的相关理论，结合国内学者研究的适合本土的量表来探寻幼儿教师的职业弹性与工作绩效的关系。其次通过引入职业弹性这一理论，从新的视角对幼儿教师的工作绩效进行研究，揭示幼儿教师职业弹性对工作绩效的影响和作用机制，能够为幼教管理提供新的研究内容。实践意义：预防幼儿教师出现心理问题，为提升幼儿教师职业弹性和工作绩效提供科学依据。社会的进步和教育的发展使大家对幼儿教师的职业要求越来越高，但幼儿教师的心理素质发展却相对缓慢。当幼儿教师遇到职业挫折处于困境时，很容易出现心理问题。因此，我们需要提高幼儿教师的职业弹性，引导幼儿教师调节自身心理，有效避免虐童等行为的发生。文章在梳理职业弹性与工作绩效相关文献基础上，提出研究假设，并结合调查对象情况选取科学量表，取得相关数据，并采用 SPSS22.0 统计工具对数据进行分析，以验证研究假设是否成立。通过对某地区 226 名幼儿教师进行问卷调查，研究幼儿教师的职业弹性与工作绩效之间的相关关系和回归关系，从而提出针对提高幼儿教师职业弹性和工作绩效的一些建议，改善幼儿教师的职业心理健康状况，从而提升其工作质量和保教水平。
3 研究结果
3.1 幼儿教师职业弹性、工作绩效描述统计
3.2 幼儿教师职业弹性与工作绩效在人口统计变量上的差异检验
3.3 幼儿教师职业弹性与工作绩效的相关分析
3.4 幼儿教师职业弹性对工作绩效的回归分析
4 讨论
4.1 幼儿教师职业弹性、工作绩效现状分析
4.2 幼儿教师职业弹性、工作绩效人口学变量差异分祈
4.3 职业弹性与工作绩效的相关分析
4.4 结论与展望
5 教育建议
根据影响职业弹性和工作绩效的相关性研究结果，从幼儿园管理与培训、政府干预及幼教工作者角度出发提出四点建议。一是教育管理者增加对幼师职业弹性评估工作，严把入口关。研究结果表明通过职业弹性可预测工作绩效。管理者在幼儿教师刚进入岗位的时候不仅仅要测评其工作能力，其实还需要了解其职业弹性水平，将职业弹性考核纳入到教师筛选体系中，通过职业弹性水平预估个体的工作绩效，从而判断个体是否适合幼儿教师这样的角色；其次要检测幼师心理质量与人格发展情况，并且在入职后安排继续教育和心理辅导进行有效干预。近些年，市场中的众多企业在招聘面试员工时增加人格测试和职前评估，幼儿教师作为直接教育幼儿，对幼儿发展影响深远的重要群体，其入职程序里更需要引进这种措施。二是幼儿园合理调配人力资源，将团队效益最大化。本次结果表明，不同学历和职称下样本的工作绩效和各维度得分均具有显著性差异。通过分析我们知道接受过大学教育的教师职业弹性和工作绩效更好，因此，幼儿园管理者可以根据幼师的学历情况进行互补搭班，将受过大学教育和未受过大学教育的教师进行组队，幼师可以在带与学的过程中快速进步，既渲染了幼儿园的学习氛围，又提升了幼儿园和幼师的文化实力。另外，根据二级职称的幼儿教师工作绩效显著高于无职称教师，高级教师的职业愿景维度、工作绩效总分、工作奉献维度、人际促进维度和任务绩效维度均值都低于二级教师这一结论可以看出，职称评定工作在教师发展前期阶段能提升教师的工作动力，但是在职业发展后期发挥的作用不大，我们要加强对处于职称两端幼儿教师的管理与指导。三是政府从教学和心理两方面做好幼师在职培训工作。研究结果得出，受教育程度影响幼师的职业弹性与工作绩效，所以，我们需要鼓励幼师，发挥幼师的学习潜力，通过在职函授学习来取得更高的学历。幼师每天不仅需要面对各种生活上烦恼，工作中还要面对时刻可能会遇到安全问题的幼儿，但是幼师既要能克服自身的脆弱,又要及时消除消极情绪，给充满灵性的幼儿带来精神营养。但是要想做好这些，仅依靠幼师自身调节是不够的。因此，幼师的在职培训不仅仅用来提高幼师的教学知识与技能还需要给予幼师心理培训与团队支持，依靠完备的教师心理支持系统和心理建设培训提高幼师的职业弹性。四是幼儿教师全面认识自我，明确职业发展路径。研究结果表明职业愿景和职业耐挫性是影响幼儿教师人际促进的主要因素。当幼儿教师的职业发展处于逆境时，身心出现不适是一种正常现象。幼儿教师需要接纳自己的不适，并及时与同事和心理咨询师分享自己的感受和体验。这种有效的沟通不仅可以了解他人，更可以从他人那里了解自己，帮助自己找到适合自身的职业发展路径，从而提升职业愿景和职业耐挫性，进一步提高工作绩效。
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