硕士论文网第2020-12-23期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
人力资源文章《中小企业人力资源成本控制研究》，供大家在写论文时进行参考。
本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文，在当今激励的成本竞争中最为关键因素的是人力资源成本，因此人力资源成本也就成为企业各项成本中的主要一部分，这就决定了人力资源成本控制的最终目标。需要说明的是人力资源成本控制不是通过减少企业员工的工资，因为降低员工工资不但不会提高企业利润。
1、绪论
21世纪是经济信息高速发展的时代，国内外的经济环境也在发生着变化，从物质资源和组织资源的竞争逐渐转变为人力资源的竞争，国内外的经济学家和管理学者更为重视人力资源课题的深入探讨与研究。企业想在国内外激烈经济竞争环境中取胜，就要注重人力资源的投入和开发，全面提高员工的整体综合素质，充分调动员工的积极性，不断提高企业的经济效益。企业只有拥有较强的竞争力才能通过降低成本来获得成功，这就需要高素质有创新精神的员工和具有较高工作质量的组织资源，只有这样才能保证企业的最大价值得到优化，因此，这就需要加强对人力资源的管理。企业在运营过程中有生产成本和管理成本等，人力资源成本也是企业的较为重要的成本，人力资源成本是企业投入和产出得到最优化的重要因素。所以就要增加对人力资源成本的投入，同时就要相应的做好人力资源成本的控制，全面提高企业人力资源成本管理水平。这样企业才能在竞争中取得人力资源成本优势，从而增强企业的综合实力。本人一直从事人力资源管理工作，对人力资源成本控制有一些了解，所以选择人力资源成本控制问题作为论文的研究对象。
1.1 人力资源成本控制研究意义
我国中小企业数量多，规模小，对我国国民经济的贡献比较大，中小企业的地位越来越重要，同时中小企业的发展也面临着瓶颈和各种挑战。当今全球经济一体化和国内经济转型的挑战，最终的发展核心问题是人才的竞争，特别是高素质人才和高科技人才的竞争，中小企业首先要认识到这人力资源管理的作用，不断提高人力资源管理的幵发和管理水平，这样才能在国内外市场更加具有竞争力，也是与国内外市场接轨的必然选择，通过合理的管理，实现人力资源的最大化。当今的竞争，究其根本是人力资源的竞争，人力资源管理有助于中小企业更为科学的选人、用人、育人、留人，建立新型的企业文化，可以提高工作效率，是企业在生存发展中不断创新的保证，中小企业要想可持续发展，要以人为本，强调企业必须不断提高人的素质，加强团队建设，进一步提升企业文化，通过对人力资源的原理，中小企业在行业上进一步的整合，内部机制的调整，提升中小企业的竞争力，使中小企业在国内外竞争的大潮中得到锻炼，迎接挑战，进一步稳定中小企业在国民经济中的地位。人力资源成本控制的研究意义企业在运营中，为了实现企业目标，就要物质资源和人力资源的投入，想要获得较高的效益就要对物资资源进行有效合理的安排，又要加强人力资源高效组织，加强对人力资源成本控制的管理意义如下：首先，企业的最终目的是获得利润，取得经济效益，成本是企业能否获效益的最主要因素，成本和利润即对立又统一的关系。没有成本投入就没有效益的产生，同时，成本又制约着效益的大小，企业加强对人力资源成本的控制，有利于降低人力资源的各种成本，企业的经济效益就会增加，进一步提高企业的综合竞争力。其次，通过对人力资源成本控制研究，了解国内外经济环境。在当今经济竞争中起着决定性作用的是人力资源。所以就要加强对人力资源的重视和投入。但是投入的人力资源成本能否转化为企业效益仍存在一定问题。就要通过人力资源成本控制的研究，使企业管理者认识到它的作用，让管理者能站在企业战略的高度去看待人力资源成本控制的意义，使人力资源成本控制能够与企业战略和长远规划相结合。再次，人力资源成本控制的研究，让企业管理者和员工认识到重要性，关键的是认识到人力资源成本控制对企业和员工都有着深远的影响。对企业来讲，能够降低人力资源的各种成本，调动员工积极性，提高工作质量，从而增加企业的经济效益，对员工来讲，能够提高员工的个人整体素质，提高工作效率。人力资源成本控制不是降低员工的工资，是让员工和组织关系更加和谐，提升管理效率，充分开发可利用的空间，进而实现个人和组织的共同发展和壮大。
1.2 本文的研究思路和方法
通过阅读国内外有关人力资源成本管理和人力资源成本控制方面的期刊和书籍，对目前国内外关于人力资源成本控制问题的研究奠定了理论基础。明确了人力资源成本的概念和构成要素，在与会计知识相结合，掌握了研究人力资源成本控制方面的核算方法。进一步分析了人力资源成本构成结构的计量。对我国大量的中小企业的做了深入了解，清楚的掌握了目前我国中小企业人力资源成本控制方面的认识，以及中小企业人力资源成本控制存在的问题。正因为目前我国中小企业人力资源成本控制方面存在一些问题，加上中小企业在我国国民经济中的重要地位，形成了本论文研究中小企业人力资源成本控制的根本出发点。结合中小企业人力资源成本控制相关的各种指标方法运用和研究，找到进一步控制人力资源成本控制的新方法。最后结合实例对公司的人力资源成本控制现状的调查，通过定量和定性方法相结合，正向思维方式和逆向思维方式的分析，提出了公司人力资源成本控制的措施。首先通过阅读大量国内外文献，为论文的形成奠定了理论基础。通过对我国大量中小企业的实地考察，了解了目前中小企业人力资源成本的管理，以及中小企业人力资源成本控制的现状以及存在的一些问题。并结合了会计知识对人力资源成本构成的计量，运用了历史数据方法和内部比较法，定量分析和定性分析相结合，对人力资源成本控制研究提出了具有的解决方案。最后通过对公司的实例验证了人力资源成本控制是可行的，进一步结合公司的人力资源成本现状，运用了正向思维和反向思维结合的方法，提出了解决公司的人力资源成本控制的措施。论文采用了实证分析及定量和定性相结合的方法，对人力资源成本控制进行分析，并从正向思维和逆向思维的两种方式，提出了人力资源成本控制的相关建议。
2、人力资源成本相关理论概述
2.1 人力资源与人力资源成本
人力资源是一种获得资源，是存在于人体内的体力资源和智力资源。具体指具有一定的劳动技能，能创造财富和价值劳动者能力的价值。人力资源的质量是指劳动者的身体素质、智能水平、非智力素质的统一程度。人力资源特征：具有时效性。其开发和利用受时间限制。具有能动性。人的能动性主要体现在人是有目的进行活动，一切行为都是有目的性的。人的能动性主要表现为强化、选择工作和劳动。强化是一种自我行为，可以通过不断学习等积极的态度和行为来实现。选择工作也是主动能动性的表现。通过职业选择来展现自己的能力。劳动是人力资源能动性最重要的体现。充分发挥人的潜能有这深远的影响。在人力资源不断开发中，能动性对人力资源的开发和水平起着绝对性的作用。具有时代性。经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同。具有再生性。人力资源是一种可再生资源，人力资源可以通过不断繁衍后代，与可再生资源相比是取之不尽的。人力资源可以不断的进行开发，不断更新和持续的发展。具有社会性。人存在于特定的社会环境中，不同的社会形态和文化背景下都会产生不同的价值观和思维方式。人力资源的特性受社会的影响，这些社会因素包含政治制度、法规和法规等。人力资源成本可以通过狭义和广义去诠释。广义的人力资源成本是企业或是组织为了实现自己的目标，取得经济效益，所需要人力资源取得和重置所发生的各种费用的总和。狭义的人力资源成本是在一段时间内，企业提供的劳动者全部支付费用。人力资源成本可从多个角度分类，不同的分类方法都为人力资源成本控制提供了不同的思路和解决途径。可见，人力资源成本关系着企业的整体经济效益。人力资源成本的有效性，是指人力成本的投入是否能够直接产生增值的效果，在一个企业里，有效人力成本和无效人力成本是同时存在的。现在企业里，无效人力成本往往会被忽视，关键是不容易被发现也不容易量化，往往越是这样的无效成本才会带来更大的节省成本旳空间。无效的人力成本就是即使投入了资本，也不会提高产量或是服务质量。有的部门人员编制过多，员工的工作任务欠载，工作不饱和，这就是无效成本，这就与人力资源成本中的获取成本相关，在人员定岗定编中要合理配置，并做好人力资源的人员规划。人力资源中最重要的就是要合理的发挥员工的特长，适合的人员做相应适合的岗位。目前很多企业都喜欢招聘一些大学生，要求英语和计算机资格等级水平，但是实际上只是从事操作的简单工作，这就造成人工成本的浪费。这样企业的固定成本必然增加，大材小用，但是如果要求降低，企业又面临招聘不到人员。这是我国人力资源目前面临的问题，就是人力资源现状和规划与实际需求相背离。这就要求企业组织结构需要提高和优化。无效成本在企业中是很严重的，例如工伤和招聘成本，离职补偿成本等，但是企业的这些无效成本是不可能避免的，只能最大限度的控制它，这就对我们人力资源成本提出了新的要求也是我们今后在人力资源成本中重要研究的课题。有效成本是与无效成本对立的人力成本，通过理论基础和研究方法，让人力资源成本的有效性发挥到最大，这也是研究人力资源成本的意义。
2.2 人力资源成本的构成
中小企业人力资源成本由人力资源的取得成本、培训成本、使用成本、离职成本构成。人力资源的取得成本一般包括招聘成本、测试成本和安置成本。招聘成本是企业为了寻找所需要的人力资源，用于发布宣传资料，发布招聘信息，场地费、与校园合作招聘和猎头公司招聘所发生的费用，人力资源部负责招聘人员的行政管理费用等都是人力资源的取得成本。测试成本是企业在正式录用员工之前的预备性面试所发生的成本。例如，用于考试的卷子费，与被测试人员的面谈，对被测人员进行的基本资料的审核等。选拔应聘者的职位越高，测试的越复杂，有时需要进行结构化面试或是公文筐的测试，所需时间较长，当然成本也就越高。安置成本是企业决定录用的人员对他们进行安置所产生的成本，例如，新员工的吃住费用，给新员工配备所需的办公用品和电脑设备等。人力资源的培训成本是企业对新员工和在岗员工进行培训所产生的费用。具体包括新员工的培训和在岗员工的培训。新员工进行培训有企业文化的宣传、企业规章制度、新员工将要在新岗位上需要的岗位知识的培训。对在职员工的培训是为了提高企业员工的职业素质和技能素质有针对性的培训所发生的费用。例如对员工旳国家职业资格的培训，聘请培训师授课的费用，或是企业进行的拓展训练等都属于培训成本的范畴。人力资源的使用成本是企业在使用职工过程中发生的成本。具体包括以下几个方面：①工资，是保证职工在本企业工作所支付的费用。②奖金，是鼓励职工超额完成任务所支付的费用。③保险，是企业保障职工在没有工作时的生存权而必须支付的费用，如：健康事故保险金、退休养老保险金、失业保险金、医疗保险金等。
3、人力资源成本控制指标体系分析
3.1 人力资源成本控制的目标
3.2 人力资源成本分析的计量
3.3 人力资源成本控制指标及方法
4、中小企业人力资源成本控制体系研究
4.1 中小企业人力资源成本控制的现状
4.2 中小企业人力资源成本控制存在的问题
4.3 中小企业人力资源成本控制体系分析
4.4 中小企业人力资源成本定性控制对策
5、Y公司人力资源成本控制案例分析
5.1 Y公司人力资源成本控制现状分析
5.2 人力资源成本控制体系研究
5.3 Y公司的人力资源成本控制的建议
6、总结
21世纪中小企业核心竞争力是人力资源成本的竞争，面对全新的挑战和难得的机遇，对中小企业人力资源成本控制提出了新的高求。中小企业认识到人力资源成本控制重要性的同时，也要清晰认识到人力资源成本控制方面还存在很多问题。人力资源成本控制要与企业战略相结合，不断探索新思路、新方法来应对国内外日益激烈的竞争环境。特别是在中小企业在人力资源成本控制上还存在一些问题，加强人力资源成本控制研究迫在眉睫。本文在此背景下提出了中小企业人力资源成本管理现状的研究，找出目前存在的问题及影响因素，并据此制定出相应的系统、科学的人力资源成本管理战略。本文运用年度工资总额预算法针对种不同情形，都可以现实人力资源成本控制的目的，公司可以具体情况具体运用，本文与相关的会计知识相结合，实现了定量分析和定性分析有机结合，针对公司管理效率不髙的实际问题，通过组织架构的重新设计、流程重组及优化，实现公司的扁平化管理模式，提高人力资源开发空间通过正向思维方式使人力成本得到控制。提升组织和个人的绩效来降低成本，从而提高工作质量，充分运用了反向降低成本的思维方式，培养员工的凝聚力的企业文化，建立公平竞争的用人机制，逐步形成学习型组织。针对公司的实际情况，为了提升企业的整体竞争力，提出建立岗位胜任特征模型，使得公司企业文化和经营目标相结合，可以针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身定制培训计划，胜任特征模型的研究，有利于员工职业生涯的发展，为企业在人力资源成本指标能够保持竞争力，为以后更好的研究人力资源成本控制提供了一个新的思路，为提高中小企业的人力资源成本控制提供了理论依据和实现经验。
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