硕士论文网第2020-12-21期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
酒店管理文章《MY酒店管理集团外派总经理核心竞争力研究》，供大家在写论文时进行参考。
本篇论文是一篇酒店管理硕士论文范文，构建酒店管理集团外派总经理核心能力评价体系需要分两个步骤来进行，首先需要根据相关研究成果初步确定外派总经理核心能力的基本维度与量项，通过问卷前测与收敛分析最终形成酒店管理集团外派总经理核心能力评价指标体系。其次是根据核心能力问卷调查结果分析，构建出核心能力评价模型。在确定评价指标体系构建的原则时，确定了要依据科学性、系统性、典型性、有效性、可比、可操作以及可量化等原则，同时以酒店管理集团实际需要为出发点，综合考虑问卷的全面性和可信度。
1.绪论
1.1 研究背景
作为我国旅游产业重要组成部分的酒店行业近年来取得了迅猛的发展，显现出酒店数量稳增，高星级酒店投资热潮涌现，国际品牌大举扩张，本土品牌百花齐放，空间布局更加广泛等诸多特点。随着国内酒店的快速增长，酒店管理集团也获得了发展契机，据《中国酒店管理公司（集团）》2018 年度发展报告称，目前我国拥有较大规模的酒店管理集团 63 家，旗下共有 26000 家各具特色的品牌酒店，客房总量达 289 万间。随着中国酒店业规模的迅速扩张，市场供给不断增量以及中国经济转型、中央“八项规定”政策等因素的影响，原占据主导地位的政务消费市场萎缩，多元化、碎片化的新兴细分市场取而代之。越来越多的酒店投资者在这样的背景下对酒店的经营管理提出了新的要求，更多的投资者从以前将酒店作为房地产配套设施转而要求酒店盈利，但现实情况却是越来越多的高星级酒店相继出现经营亏损，特别是委托给酒店管理集团管理的酒店，支付了酒店管理集团的管理费用后，能实现盈利结余的酒店凤毛麟角，多数委托管理酒店面临前所未有的经营困境。一是行业盈利能力及其低下，2017 年全国星级酒店在营改增税收改革减税 70 多亿元背景下，全行业的利润额仅 70 多亿元，如果没有减税，不赔已是不易。二是经营管理人才严重不足，2017 年中瑞酒店管理学院调查了全国 300 家位于发达地区且管理运营效率相对最好的酒店，结果显示 300 家酒店的总经理接近 50%没有大学本科学历。对于一家酒店而言，作为经营管理第一责任人的酒店总经理对酒店的经营管理起着决定性作用，在需求侧不断变化的新形势下，其能否以科学的态度，认清形势与未来发展趋势，增强组织领导、全局驾驭、学习创新及心理调适等维度的核心能力，将是在激烈的竞争中持续发展的关键。对于酒店管理集团而言，外派总经理的能力与素质不但关乎委托管理酒店的生死存亡，也决定着酒店管理集团的市场信誉、生存与发展。鉴此，本研究将以 MY 酒店管理集团为研究对象，系统识别和评估外派总经理的核心能力，提出提升外派总经理核心能力的对策措施，帮助 MY 酒店管理集团改善外派总经理的核心能力，增强集团的市场竞争能力。
1.2 研究目的与意义
本文致力于研究酒店管理集团外派总经理核心能力，通过对构建酒店集团外派总经理核心能力评价量表和测度模型实现以下目的：（1）界定酒店管理集团外派总经理的核心能力，为识别其核心能力提供依据。由于酒店管理集团外派总经理核心能力的研究相对较少，本文的研究无法使用现有的核心能力评价指标体系与评测模型，因此需要根据国内外专家学者有关核心 能力的研究成果对酒店管理集团外派总经理核心能力予以界定，为之后识别总经理的核心能力提供充分依据。（2）构建外派总经理核心能力评价指标体系与测试模型。结合已界定的核心能力，通过 MY 酒店管理集团的实际问卷调查，构建外派总经理核心能力评价指标体系与测试模型，并能够应用其实现 MY 酒店管理集团的总经理核心能力评估。（3）设计外派总经理核心能力的提升路径。使用核心能力评价指标体系与测试模型完成 MY 酒店管理集团外派总经理的核心能力评估，并分析评估结果，根据评估结果设计出外派总经理核心能力提升的路径。本研究在核心能力理论、领导者素质理论和胜任力理论的指导下，针对酒店管理集团外派总经理的职业特征，构建酒店管理集团外派总经理核心能力的评价指标体系，开发测试模型，设计酒店管理集团外派总经理核心能力的提升路径，于推动该领域的学术研究，酒店管理集团培育和提升外派总经理的核心能力均具有重要意义。一方面本研究有助于学术界拓展研究领域。从文献梳理来看，目前对于个人或某职业或岗位的核心能力研究多集中在企业的中层管理岗，有关酒店管理集团总经理这一岗位核心能力的相关研究甚少，以酒店管理集团为背景，对外派总经理核心能力进行研究，研究成果将丰富和补充关于人才核心能力研究的现有理论知识体系，有助于学术界拓展研究领域。另一方面研究成果可为学术界提供参考借鉴。研究成果为酒店管理集团外派总经理的“选、育、用、留”等阶段提供新的工具和理论指导，同时有效的补充了国内外对于针对酒店管理集团外派总经理这一岗位目前核心能力研究的成果，可以为学术界提供参考借鉴。研究成果对 MY 酒店管理集团的整体发展起到关键作用。该研究成果能帮助MY 酒店管理集团更有效的进行外派总经理这一岗位的人力资源管理，有效的针对MY 酒店管理集团外派总经理核心能力的现状实施提升举措，将核心能力测评工具充分运用于总经理的“选、育、用、留”四个方面，全面提升 MY 酒店管理集团外派总经理的核心能力，促使委托管理酒店取得更好的经营业绩，从而实现公司未来业务拓展的需求。研究成果对其他酒店管理集团、对酒店行业总经理核心能力的培育和提升亦有很高的指导和借鉴价值。虽然该研究成果仅仅基于 MY 酒店管理集团外派总经理的研究，但外派总经理这一岗位具有通用性，所形成的酒店管理集团外派总经理核心能力评价量表和测度模型、以及核心能力提升的路径都可以为其他酒店管理集团所借鉴，特别是有助于酒店管理集团对外派总经理核心能力进行现状诊断、分析、辅导和提升。同时，本研究可以作为外派总经理提供正确的岗位选择观、职业生涯规划观以及自我学习及提升的参照标准，也可以为各类培训机构针对外派总经理的提升提供可靠地、科学的依据，有助于酒店行业总经理核心能力的培育与提升。
2 相关概念及理论基础
2.1 相关概念界定
酒店管理集团出现在二战以后，是指以经营酒店为主的联合经营实体，因战后世界经济迅速发展为国际旅游业提供了飞速发展的空间，作为旅游业重要组成部分的酒店住宿业为应对单体酒店独立经营难以应对市场竞争压 力，以直营、委托管理、特许经营等多种形式进行集团化运营管理酒店业务而形成的联合经营实体。酒店管理集团一般都拥有一家隶属于集团的酒店管理公司或独立的酒店管理公司来管理集团下属的酒店。独立酒店管理公司为单体酒店或加入了某一酒店管理集团的特许经营品牌但又没有接受该集团管理的酒店提供酒店经营管理服务，世界上比较大的独立酒店管理公司是美国的里奇菲尔得酒店管理公司(Richfield Hotel Management, Inc.)，管理着希尔顿、喜来登、雷迪逊等集团内大量特许经营酒店。委托管理本质是一种基于委托代理下的契约关系，是管理方和业主方通过管理合同达成合作关系（James J. Eyster 1988)。酒店委托管理是指酒店资产拥有者即酒店业主与酒店管理公司通过签订管理合同的形式将酒店的经营管理权交给酒店管理公司，管理合同约定双方的权责利，酒店管理公司使用其拥有的品牌标准、管理标准、管理系统，通过其委派的直属雇员为业主的酒店提供运营管理服务，并向业主收取管理费的管理模式。根据合同约定，酒店管理公司被授权经营酒店并为酒店业主负责，酒店管理公司得到一定比例的品牌管理费、基本管理费和奖励管理费作为报酬。据业内统计：各大酒店管理公司的“品牌管理费”一般占营业总收入的 2%-4%，“基本管理费”约占营业总收入的 2%-5%，“奖励管理费”约占毛利润的 3%-10%。随着酒店管理公司的竞争加剧和业主对自身利益的诉求，新形势下也衍生出两种新型的酒店委托管理模式，即担保式委托管理和保证式委托管理。担保式委托管理指的是酒店管理集团以基本管理费作为对业主的经营业绩承诺，如达不到双方一致认可的经营业绩则不收取基本管理费。保证式委托管理指的是管理公司与业主约定双方一致认可的经营利润目标，如达不到经营利润目标，则酒店管理集团将补足业主的经营利润；如果超过经营利润目标，管理公司将以高比例分成方式获得自身收益，这种委托管理模式一方面满足了业主的经营利润目标，另一方面也满足了扩大管理公司收益的诉求，当然其前提是管理公司必须拥有杰出的酒店经营管理能力，也对酒店的经营第一责任人外派总经理核心能力有着特别的要求。酒店总经理即酒店职业经理人，酒店职业经理人在我国所有行业中发展相对较早。1982 年 4 月份，以著名的北京建国酒店被香港半岛集团接管为标志，酒店职业经理人这一职业在我国拉开序幕。结合“酒店管理集团”和“酒店委托管理”的概念，本文认为外派总经理是酒店管理集团为实现委托管理合同约定向业主方酒店派遣的，运用酒店管理集团拥有的品牌标准、管理标准以及管理系统，可独立经营管理业主方酒店的职业经理人。外派总经理是酒店管理集团直属雇员，负责代表酒店管理集团实施委托管理酒店的管理，是酒店管理集团体现其管理水平和获得利润的关键人物，因其是酒店管理集团履行管理合同直接面对甲方业主和员工的第一责任人，其角色和责任以及压力均高于非外派总经理，作为酒店管理公司外派的酒店第一负责人，除了要处理好酒店生意、酒店客人、酒店员工及社区等必要与经营管理相关的内容，还要对业主和管理公司负责，完成双方各自的利益诉求，其工作的难度系数远高于其它管理形式的酒店总经理。
2.2 理论基础
领导者素质应属于一种动态概念，其伴随着事物的发展过程不断的变化。领导者素质是领导者再进行领导活动中发挥关键作用的根本要素，是进行领导活动的必备内在条件，是区分领导者和非领导者的根本标志。领导科学在理论研究对象和实际运用领域中已不是识、才、德等一般要素的认知，而是影响力和能力两个方面的具体体现，其即包含了情绪调控、习惯态度、领悟力等先天条件，也包含可通过教育、学习、培训和自身实践等后天培养活动所得的由知识体系、思想意识、个性心理等有机结合而行成的观念、思维、行为、作风、风度等具体表现。因此，领导者素质指的是个人基本观念、基本品质、基本能力的总称，是可通过教育培训的方式和不断地社会实践逐步积累的具有内在的、稳固的、长期有效等特性的能力。对于素质模型的研究起源于对优秀管理者胜任素质方面的研究。1970 年美国管理协会 AMA 和世界著名咨询公司 Hay Group，用五年的时间详细研究了 1800名管理者，确定了成为成功的优秀管理者需要的重要胜任特征，即心智的成熟、专业知识度、在职成熟度、人际间的成熟度和企业家成熟度。之后，麦克利兰提出著名的冰山素质模型，标志着素质模型理论的正式建立。在酒店行业，具有代表性的素质模型来自于针对职业经理人核心素质的研究成果。1998 年维克·苏( Vickie Siu) 实证研究香港酒店中层管理人员素质，构建了包含领导、商业意识、团队建设、团队成员精神、个人驱动、沟通、结果定向、计划、效率、决策和客户意识等 11 个维度的素质模型。2000 年，Christine Ka & Ｒussette 研究发现酒店经理人的核心素质，包含了概念创新、人际关系、领导力、真诚、信心、顾客导向、角色榜样等七个方面。Kyoo Yup Chung （2017）运用因子分析法，以韩国酒店经理人为研究样本，发现酒店经理人核心素质体现为管理能力、创新能力、适应环境变化能力、学习能力、沟通能力、分析能力、识别问题能力以及操作技术。领导者素质理论为本研究提供了大量的核心能力要素和素质模型作为参考依据，为本研究识别外派总经理的核心能力要素奠定了坚实可靠的基础。
3 酒店管理集团外派总经理核心能力评价指标体系建构
3.1 酒店管理集团外派总经理核心能力评价指标体系
3.2 酒店管理集团外派总经理核心能力评价模型建构
4 MY 酒店管理集团外派总经理核心能力评估
4.1 MY 酒店管理集团外派总经理核心能力调查
4.2 MY 酒店管理集团外派总经理核心能力评估
5 MY 酒店管理集团外派总经理核心能力的提升策略
5.1 基于酒店管理集团视角的外派总经理核心能力提升策略
5.2 基于个人视角的外派总经理核心能力提升策略
结论与展望
外派总经理的核心能力对于酒店管理集团的成长和发展至关重要，高水平的外派总经理群体核心能力既是酒店管理集团管理水平的保障，又是酒店管理集团可持续发展的保证。本文以核心能力理论为切入点，通过文献检索法对国内外有关酒店总经理核心能力理论、领导者素质理论和胜任能力理论相关文献进行理论研究，之后结合MY 酒店管理集团外派总经理现状，通过岗位职责分析、MY 酒店集团高管访谈并结合专家意见制定出了调查问卷，运用 SPSS22.0 统计工具运用主成分分析法得到了外派总经理核心能力评价定量模型。之后，运用得到的核心能力评价量表对现有的外派总经理核心能力水平进行评价，并使用 SP22.0 统计工具的均值比较法对评估结果进行分析，最后提出有针对性的策略和建议。本论文通过以上一系列的研究得出以下结论：（1）立足 MY 酒店管理集团，开发出包含组织领导、全局驾驭、学习创新和心理调适等 4 个评价维度共计 15 项评价指标的外派总经理核心能力评价量表，创建了酒店管理集团外派总经理核心能力的定量测度模型 C=W1F1+W2F2+W3F3 +W4F4(其中：C 表示核心能力，F 表示核心能力的评价维度综合得分值,W 表示权重值)。（2）无论 MY 酒店集团外派总经理核心能力的整体水平（M=4.28），还是其组织领导（M=4.28）、全局驾驭（M=4.21）、学习创新（M=4.21）和心理调适（M=4.24）等 4 个评价维度的评价均值都超过了 4.2，处于非常高的状态，说明 MY 酒店集团外派总经理的整体素质好、核心能力强。（3）从核心能力四个评价维度的均值比较结果来看,外派总经理的核心能力不存在性别差异,但不同品牌、不同年龄段、不同学历、不同专业背景、不同从业年限以及不同年薪等方面存在不同程度的显著差异。尚雅酒店品牌总经理的 个维度上的评价得分显著高于豪雅和丽雅两个品牌的总经理，其他品牌总经理的组织领导、全局驾驭和心理调适维度也明显高于丽雅酒店总经理。35-44 岁年龄段的总经理在 4 个维度上的评价得分显著高于 45-54 岁及 55 岁以上年龄段总经理，45-54岁年龄段总经理在全局驾驭和学习创新 2 个维度上显著高于 55 岁以上年龄段总经理。大专以下学历外派总经理的 4 个维度核心能力评价得分显著高于大专及本科学历的总经理。非管理专业背景的总经理的 4 个维度核心能力评价得分显著高于其它管理专业和旅游酒店管理专业总经理，其它管理专业背景的总经理在全局驾驭能力和心理调适能力 2 个维度核心能力评价得分显著高于旅游酒店管理专业的总经理。21-30 年从业年限的总经理的 4 个维度评价得分显著高于 30 年以上从业年限的总经理， 11-20 年从业年限的总经理在学习创新能力维度评价得分上显著高于 30 年以上从业经历的总经理。年收入 30 万以下的外派总经理 4 个维度评价得分显著高于其它收入区间的总经理，年收入 41-50 万的总经理群组在全局驾驭能力维度评价得分显著低于其它区间收入的总经理。（4）从核心能力的 15 项评价指标的均值比较结果来看，男性外派总经理的目标导向能力和创新进取能力低于女性外派总经理；豪雅品牌总经理的各项核心能力均低于尚雅酒店品牌总经理和其它品牌酒店总经理，丽雅和豪雅品牌总经理的团队建设、组织指挥、战略规划、决策决断、目标导向、灵活应变、情绪调控以及自省自知等 8 项核心能力评价得分较低；55 岁以上的总经理的激励感召能力、决策决断能力、目标导向能力、持续学习能力、创新进取能力等核心能力评价得分较低；大专学历的总经理目标导向能力评价得分较低；旅游酒店管理类专业背景的总经理的协调沟通、目标导向、灵活应变、自省自知等核心能力评价得分较低；31 年以上从业年限总经理的决断决策能力、灵活应变能力、自省自知能力等核心能力评估得分相对较低；41-50 万年收入总经理的决策决断能力、目标导向能力、灵活应变能力评价得分相对较低。（5）双向发力提升，MY 酒店管理集团外派总经理的核心能力。MY 酒店管理集团应当注重文化传承、强化人才培养，优化绩效激励机制，正向引导创造活力；实施分级人才培养，因材施教因能定岗；统一认识，充分运用核心能力量表，科学指导集团的人力资源管理。外派总经理则应着重增强目标导向、决策决断等全局驾驭能力，灵活应变、创新进取等学习创新能力以及自省自知能力，补齐短板，促进核心能力整体水平的提升。 本论文的研究及结论存在样本选择有待扩大可研究技术的局限性有待提高两个不足之处。一是受研究条件所限，核心能力评价指标问卷调查样本均取自 MY酒店管理集团现有的总经理群体和集团各职能中心以上高管 70 人，样本的选择只能代表个别酒店管理公司的结果，研究结果缺乏普遍应用性。 二是受客观条件的限制本文未能全面使用构建核心能力模型的关键技术即行为事件访谈法作为最主要的研究方法，可能存在个别外派总经理核心能力的相关因素的描述不合理的问题，可能会存在个别核心能力要素偏差而影响到核心能力模型的精确性。 作为一项探索性的研究，本论文试图通过构建基于委托管理酒店总经理的核心能力评价量表及定量测度模型，确定外派总经理的核心能力评价标准，并依据
评价量表对外派总经理人力资源的各个阶段实施有效评估，以此来解决酒店管理集团所面临的人才发展和所管理酒店盈利能力问题。本文取得了一些有意义的研究结论，对 MY 酒店管理集团在总经理的“选育用留”四个阶段有一定的借鉴和指导意义。在未来，通过对量表与评价模型的运用，并结合内外部环境的发展变化，特别是在扩大样本选择和结合行为事件访谈法不断优化和完善评价量表与定量测度模型将是我们要关注和研究的重点。
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