硕士论文网第2020-12-13期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
酒店管理文章《天津滨海假日酒店员工激励问题及优化策略研究》，供大家在写论文时进行参考。
本篇论文是一篇酒店管理硕士论文范文，公司目前的薪酬激励主采用的是基本薪资+浮动工资+津贴的方式来进行薪酬管理。但新晋入职员工在 1-3 个月试用期期间只能得到基本薪资。 基本薪资按入职年限及岗位不同有所区别，并且随着天津滨海 S 假日酒店的发展，基本薪资每年都会整体上调 5%。就目前而言，基层员工的基本薪资在其整个薪资结构中所占的比例最大。
第 1 章 导论
1.1 研究背景与意义
酒店业作为二十一世纪快速发展的第三产业，已经发展到规模化、集团化、连锁经营的时代，星级酒店间的竞争已经从产品质量、价格的竞争发展到文化、特色、品牌间的竞争。人力资源作为酒店持续发展的关键要素，已经成为一种非常重要的资源。天津滨海 S 假日酒店是位于天津自由贸易试验区及空港经济技术开发区内唯一的一家国际品牌五星级酒店，酒店经过多年的发展与改革，其管理体系与世界五星级酒店接轨，其管理逐步走向规范化、精细化，但是随着酒店行业竞争加剧，人员招聘难，人员流失严重的问题已经凸显。结合酒店的发展现状来看，95 后员工开始陆续进入到职场中来，使得职场工作氛围与状态都出现了不同程度的改变。伴随着职场压力的逐年增加，员工们也开始出现职业倦怠、低效等状态，抱怨、郁闷等负面情绪频发，这大大制约了酒店的快速发展。为此，对于酒店而言，希望通过一定激励的手段提升日常管理效率，提升员工的工作积极性，提升员工对公司的满意度和忠诚度，全面提升酒店人力资源管理水平，通过合理的激励调动公司员工的工作积极性，提升员工的工作效率和使命感，为酒店的长期发展奠定基础。天津滨海 S 假日酒店作为星级酒店，对其开展激励管理方面的研究，能够丰富酒店行业在激励管理方面的相关案例，同时研究一方面结合激励管理相关理论，一方面结合酒店的实际运营开展研究，是激励理论在酒店运营下的一次尝试，对酒店的激励管理提供理论指导，具有一定的理论意义。 天津滨海 S 假日酒店作为天津开发区唯一的五星级酒店，具有典型的行业代表性，因此选择天津滨海 S 假日酒店作为研究对象开展员工激励问题研究，对行业具有一定的代表意义，同时研究基于酒店在激励方面存在的不足提出对策，能够帮助缓解管理压力，降低运营风险，同时也对同行酒店起到了参考作用，具有一定的现实意义。
1.2 研究内容与方法
本文一共包括七个部分： 第一部分绪论，主要包括研究背景与意义，国内外研究现状、研究内容与方法，研究创新点。 第二部分相关理论概述，对研究的基本概念进行界定，对激励理论进行梳理。 第三部分为天津滨海 S 假日酒店员工激励现状分析，包括对员工激励满意度的调查以及员工的激励现状。 第四部分为天津滨海 S 假日酒店员工激励困境及原因，分别从薪酬激励、考核与奖惩激励、培训激励、晋升激励以及文化精神激励等五个方面进行讨论。 第五部分为天津滨海 S 假日酒店员工激励的改进策略，从激励原则入手，分别对酒店存在的激励困境提出有针对性的解决对策。 第六部分为酒店激励的保障措施，分别从组织层面和制度层面提出保障策略。 最后为研究结论与展望。 （1）文献法：针对员工激励相关理论进行文献整理，针对所要研究问题进行系统的梳理。对激励管理理论进行系统总结和归纳。 （2）问卷调查法：问卷是指为统计和调查所用的、以设问的方式表述问题的表格。研究采用这种控制式的测量对所研究的问题进行度量，从而搜集到可靠资料的一种方法。 （3）实证研究法：对研究的现象所得出的结论具有客观性，并根据经验和事实进行检验。研究通过调查问卷的形式对数据进行收集，采用统计学软件 SPSS 对数据进行系统分析，以实证研究的方式分析出激励满意度现状，以及天津滨海 S假日酒店在激励机制上存在的不足。
第 2 章 相关理论与借鉴
2.1 激励的基本内涵
激励是指运用某种方法不断的激发人处理事情的动机，并使其心理状态一直保持在种较为激动的状态之下，在这种状态之下鼓励人们朝着固定的目标不断行动的一种心理过程。 结合国内外学者的研究，本文结合满足公司员工满意所产生的需求对应的激励表现类型归纳如下 （1）物质激励与精神激励 ,物质激励强调作用于人的基本生理需求，精神激励作用于人的心理需求。两种激励形式的目标是一致的，也就是人们的各种需求能够得到满足的同时发挥人的工作能动性和创造性。表现形式就是被满足后所体现出来的受鼓舞和干劲十足。 （2）正向激励与负向激励 ,除物质与精神外，也可以通过正向激励和负向激励对其进行考量，正向激励强调通过积极的引导来调动员工的积极性，以奖励的形式促进员工完成组织目标，而负向激励则通过一种消极的框架来约束员工的行为，为员工设置无法完成目标所需要承担的后果来激发他们完成组织目标。
2.2 激励理论
马斯洛（1943）将人类多种多样的需求按照生理、安全、情感、人格和自我实现五个层次进行了划分，提出需要层次理论。马斯洛（1954）在《激励与个性》将这五个层次更进一步的细分为七个层次，由低到高依次为：生理、安全、情感、人格、求知欲、爱美之心和自我实现的七个层面。马斯洛的需要层级理论认为，个体的需要都会由低到高，当低层次的需要得到满足会向高层次转移，如果针对特定层次的需要持续得不到满足，个体的需要有可能回退到前一层次，高级需要层次是低级需要层次为基础的的。 马斯洛的需求层次理论，探索人的激励行为是从人的需求出发的，强调人的需求多层次的复合性，在一定程度上结合了人类行为和心理活动的共同规律。需求层次理论已经被广泛应用于组织管理中，尤其是激励方面。（2） ERG 理论 ,ERG 理论的内涵在于生存、相关关系以及成长，ERG 理论由奥尔德弗在马斯洛、赫茨伯格的需要理论的基础上，基于实验和研究进行了全面的拓展，构建了需求理论新模式。 ERG 理论将个体的需要归为三类：即生存需要、相互关系需要以及成长需要。 生存需要关注个体的生活必须，在日常管理中则是具体的薪酬、办公场景以及组织提供的配套设施等。 相互关系需要关注关系层面，强调员工的归属感、成就感、获得感等方面，员工往往需要得到个体对工作的掌控感，尊重感才能够激发其持续的投入状态。 成长需要，偏向员工的自我突破，在组织内部，无论是组织的激励，还是员工内部的动机驱动，其表现出通过持续学习、坚持不懈的努力而达成目标，以此赢取外部对其的认可，内部对其的承认。（3）成就需要激励理论 ,麦克利兰对人的生理需求以及安全需求得到满足的基础上开展了更为深入的探讨，在大量的研究基础上，提出激励需要理论，也被称为成就需要理论。 麦克利兰的成就激励理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 （4）双因素理论 ,赫茨伯格在对匹兹堡地区多家工商企业机构的大量员工调查基础上提出激励因素-保健因素。 激励因素：工作自身所带挑战性，工作富有成就感，工作成绩能够得到社会认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等是主要因素。 保健因素：公司的政策、行政监督管理、工作条件、安全、地位、薪水以及各种人事关系的处理不善是主要因素。改善这些因素，虽不能使员工彻底变得非常满意，起到激发员工积极性的作用，却能消除员工的不满，故这种因素称为保健因素。 该理论认为能够促进员工满意以及降低员工满意度的因素是大相径庭的。该理论强调没有良好的工作环境，同事关系不和谐，制度不科学，流程繁琐等等，员工迫切地想改变现状，当无法满足员工最低要求时，可以致使员工不满。值得注意的是，即便满足了或者超出了员工的心理预期也促进职工感到激励。 双因素理论强调：并不是某一种单一的需要就能够激发出员工的积极性，只有当激励因素能够得到满足的时候，题目的积极性才会被激发。在缺乏激励因素的时候，是不会引起众怒的，反观，一旦缺少保健因素也必然引起麻烦。假设在没有保健因素的环境中，激励因素也很难发挥作用。
第 3 章 天津滨海 S 假日酒店员工激励现状分析
3.1 天津滨海 S 假日酒店简介
3.2 员工激励满意度调查设计
第 4 章 天津滨海 S 假日酒店员工激励困境
4.1 薪酬福利激励存在的问题
4.2 考核与奖惩激励存在的问题
4.3 学习培训激励不足
4.4 晋升激励困境
4.5 精神激励存在的问题
第 5 章 天津滨海 S 假日酒店员工激励改进策略
5.1 激励原则
5.2 假日酒店员工激励困境改进建议
第 6 章 天津滨海 S 假日酒店员工激励保障措施
6.1 组织保障
6.2 制度保障
6.3 文化保障
6.4 技术保障
第 7 章 研究结论与展望
从天津滨海 S 假日酒店的发展现状来看，95 后员工开始陆续进入到职场中来，使得职场工作氛围与状态都出现了不同程度的改变。伴随着职场压力的逐年增加，员工们也开始出现职业倦怠、低效等状态，抱怨、郁闷等负面情绪频发，这大大制约了酒店的快速发展。为此，对于酒店而言，希望通过一定激励的手段提升日常管理效率，提升员工的工作积极性，提升员工对公司的满意度和忠诚度，全面提升酒店人力资源管理水平，通过合理的激励调动公司员工的工作积极性，提升员工的工作效率和使命感，为酒店的长期发展奠定基础。研究发现，研究首先提出了员工激励机制改进原则，即个人发展与整体目标高度统一、金钱与荣誉鼓励并重的、公平与正负激励相结合、差别激励、及时适度五大原则。并以这些原则为指导提出建议。研究建议，第一，提升薪酬福利激励效果，通过提升绩效在薪酬的占比、补充学历与技能工资，以及基于员工需求提供福利来完善现有的薪酬体系，提升员工的稳定性。第二，优化绩效考核激励，通过提升绩效考核目标的匹配度，建立畅通的考核反馈通道来帮助假日酒店不断完善和调整自身的绩效考核，提升激励效果，促进员工忠诚。第三，优化培训激励，通过升人才培养激励意识、针对需求设计培训，以及借助信息化培训来帮助酒店员工不断提升自己的需求，通过持续的发展与突破来获得成就感，保持对酒店的忠诚。第四，优化晋升激励，通过强化员工生涯管理、注重晋升胜任素质、采用水平晋升来帮助酒店调整和优化晋升路径，促进员工的稳定。第五，优化精神激励，通过帮助员工获取成就感、强化情感管理两个方面来促进员工得到来自酒店的精神激励，一方面促进员工获取成就感，一方面柔性管理关心员工和其家人，让员工真正感受来自酒店的温暖。本研究的局限点主要集中在以下几个方面，具体来看：第一，研究仅仅结合目标酒店的激励实际情况开展研究设计，分别分别通过薪酬激励效果、绩效考核、培训、晋升以及精神几个方面设置问卷，并开展策略优化。第二，调查数据样本单一，样本数据局限在目标酒店，研究结论与建议也仅限于目标酒店内。因此分析和总结出的数据和结论存在一定的局限性。第三，研究结果中的措施和建议虽然是基于天津滨海 S 假日酒店调研的结果阐述的，但是依然是停留在理论层面。 在后续的研究中，将着重从以下几个方面开展，首先，未来的研究当中，增加新的研究变量，探讨更多影响员工忠诚度、工作投入的相关激励因素。其次，在未来的研究当中，延伸研究范围，针对更多同级别的星级酒店开展比较研究。最后，在以后的研究中持续关注改进效果，进行对比研究，从而对改进效果进行评估。
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