硕士论文网第2020-12-16期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
行政管理文章《基于胜任力的大学行政管理人员绩效评价研究》，供大家在写论文时进行参考。
本篇论文是一篇行政管理硕士论文范文，在得到高校行政管理人员胜任力特征模型的基础上，运用该特征模型作为考核指标，来评价高校行政管理人员的绩效行为表现，并确立绩效考核的原则、方法和步骤，运用层次分析法（得到各评价指标的权重，从而构建高校行政管理人员绩效考核体系。
1、绪论
1.1 研究背景和研究意义
中共中央在《年深化干部人事制度改革规划纲要》中提出，要改革事业单位的收入分配制度，要“根据‘效率优先，兼顾公平’的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩”。实现这一制度的前提性基础工作就是要对事业单位职工的绩效做出准确、公平、公正的评价。根据年国家人事部颁发的《关于印发事业单位岗位设置管理试行办法的通知》（国人部发号文件精神，事业单位的人员划分为三类：管理人员；专业技术人员；工勤服务人员。在高校中，教师和科研人员属于专业技术人员，他们的绩效可根据授课和科研成果的数量以及质量等来确定的，所以他们的绩效易于评价；由于高校已逐步进行后勤社会化改革，正式在编的工勤服务人员的数量正在逐渐减少，对他们的绩效考核已不是高校人力资源管理的重要工作之一；高校行政管理人员是保证学校正常运转的一支不可缺少的重要队伍，他们通过组织、计划、实施、控制等手段，完成所担负的以教学和科研为中心的各项工作，以实现高校的教育目标。目前，高校行政管理人员也象其他事业单位管理人员一样，他们的工作量不易统计，每个管理岗位所从事的具体工作任务也不尽相同，难以判断他们之间工作量谁多谁少，因而也不能根据工作量来评判他们绩效的高低。绝大多数高校在绩效考核时，仅仅在“德、能、勤、绩”四个方面对行政管理人员进行“优、合格、基本合格、不合格”四个等级的评判。这样的绩效评价体系，一是过于简单，只有四个考核指标；二是缺乏合理性，四个指标的权重都一样，各占三是缺少评价标准和依据，每个指标的各个等级没有具体的行为标准作为参照依据。运用该方法进行绩效考核时，随意性较大，绩效考核结果往往准确性不高，不是令人满意。行政管理人员的绩效管理是高校人力资源管理中的一个薄弱环节，我们需要一种更为科学、完善的绩效考评体系对高校行政管理人员的绩效作出较为准确、公正的评价。本研究在分析高校行政管理人员工作特点的基础上运用行为法来分析和评价高校行政管理人员的绩效，即基于行政管理人员胜任力的行为表现来进行绩效考核评价，力求使高校行政管理人员的绩效考核评价更加科学、公正和公平。本研究从胜任力特征这一全新的角度，来构建高校行政管理人员的绩效评价体系，一是为高校人力资源管理提供了更为广阔的视角和新的技术，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用，为克服原有绩效考核的局限性和不足之处，为适应当前新形势下高校人力资源管理的要求，提供了新的解决思路，有助于促进高校人力资源开发与管理实践的发展，丰富了人力资源管理的理论和实践内容。二是丰富了对高校人力资源开发的研究，为行政管理人员的培训开发提供理论依据。胜任力模型是完成某项岗位工作任务所需具备的各种技能、品质、知识、动机及社会角色等要素的组合体，通过基于胜任力模型的绩效管理体系进行绩效考核，就可以发现员工在哪些胜任力特征方面存在不足，以便于组织对其进行有针对性地培训和开发。三是丰富了高校绩效管理的内涵和手段。胜任力理论发展和胜任力模型应用，使人们不仅关注高校行政管理人员工作结果和工作目标的达成，更关注他们在工作过程中的行为表现和能力表现，将胜任力应用到绩效管理中，使得结果和过程得到同样的重视，使高校行政管理人员的绩效管理有了更加丰富的内涵。当前，我国正在对事业单位的工资制度进行新一轮的改革，将绩效工资作为重要的组成部分列入员工工资结构之中，已经成为必然趋势，而绩效工资发放的根据应该来源于对员工的绩效考核评价。因此，如何对高校行政管理人员的绩效作出科学、准确的评价，对新一轮高校工资制度改革乃至高校人事制度改革具有十分重要的意义。
1.2 研究目的和研究方法
“胜任力”理念的研究与应用，在国外已经有了三十多年的发展历程，而在国内才短短的十几年。随着我国社会经济的飞速发展和人力资源管理改革的不断深化，它已经成为我国学术界和企业界的一个研究的热点。但是，在我国高等教育管理研究中，对胜任力的研究还相对较少。本研究的目的，就是将胜任力有关理论运用到高校人力资源管理工作中，在得到高校行政管理人员胜任力模型的基础上，构建一个完整的、可行的基于胜任力特征的高校行政管理人员绩效考核体系。这不仅可以为高校行政管理人员自身胜任力的提升提供标准，促进高校行政管理人员综合素质的提高，也将为高校行政管理人员自身的发展提供目标和方向。就整体而言，还可以把高校战略目标和基于胜任力的高校行政管理人员个人绩效目标统一起来，促进高校行政管理人员和高校的共同发展，达到“双赢”的目的。本文采用的研究方法主要有行为事件访谈法、问卷调查法、文献分析法、层次分析法（、因子分析法等，有定量的计算，也有定性的分析。运用多种研究方法，力求使本研究更具有科学性。
2、相关理论研究与文献综述
2.1 胜任力理论
胜任力（来自于拉丁语国内人们通常翻译为素质、能力、才能、胜任特征等。胜任力概念的产生可追溯到上世纪初“管理科学之父”泰勒（对科学管理的研究，当时称为“管理胜任特征运动”。世纪年代初，以美国著名心理学家为首的研究小组对卓越工作绩效的原因进行了探讨和研究，年在《测量胜任力而非智力》一文中首次提出了胜任力理论，他认为传统智力测验和能力倾向测验与实际工作绩效没有多大关系，倡导采用胜任力模型设计测定未来工作绩效，从而引发了一场“胜任力运动”革命。自提出胜任力理论以来不同的学者在不同的时期对胜任力概念提出了各自的见解。认为，胜任力是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或动机等，它能够比较好地预测实际工作绩效。认为胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力。认为胜任力是个人固有的产生满足组织环境内工作需求行为的能力，这一能力反过来能够预测效果。他把胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、自我形象或社会角色等方面，或其所运用的知识体”认为胜任力是指个人所具备的一些潜在特质，而这些潜在特质是与其在工作或岗位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预测、反映其行为及绩效表现的好坏。汉普公司认为，胜任力是用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。这些行为或技巧必须是可衡量的、可观察的、可指导的，而且对个人绩效和企业成功产生重要的作用，胜任力具有阶段性，并随着经营目标的变化而变化。和认为，胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并且能够把卓越绩效者与一般绩效者区分开来的任何个体特征。认为，胜任力是影响个人工作最主要的因素，是一个包含知识、态度及技能等相关因素的集合，能有一个可以接受的标准加以衡量，它与工作绩效有密切的关系。虽然各位学者对胜任力的定义是众说纷纟云，但目前最被大家广泛认可的是和提出的胜任力概念。总而言之，胜任力的概念包含着对于任务、岗位和职务要求胜任的含义，即针对外部标准来看，个人所具备的综合性的能力。由此可见，胜任力是与工作绩效相关的个体特征。在胜任力研究与应用中，胜任力概念是通过胜任力模型来表现的。胜任力模型是识别胜任力的主要方法，又称为胜任力特征模型，是为达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合。它描述的是组织中有效地担任某一角色所需的知识、机能和性格特点的特殊组合。与在创建胜任力模型的基础理论中，取得大量的研究成果，被称为胜任力模型之父。由于胜任力模型在组织的岗位分析、干部选拔、人员培训、绩效考核、生涯设计等方面越来越得到广泛地应用，因此胜任力模型已经成为现代人力资源研究的一项重要内容。
2.2 绩效考核的概念及方法
绩效考核（也称绩效评估、绩效评价，是采用科学的手段，根据一定的参照标准，对员工所规定的岗位职责、任务的履行程度进行考查和审核，以确定其工作绩效优劣的一种有效的系统管理方法，它是衡量、影响和评价员工工作表现的正式系统。绩效考核在人力资源管理中处于核心地位，它与人力资源管理的其他方面几乎密切相关。依据组织的战略目标，通过工作分析，制订岗位职责，并在此基础上制订绩效评价的方法和标准，实施绩效考核。而绩效评价的结果又被用于奖惩、培训、晋升、解雇等方面，并与薪酬、组织文化以及员工的生涯设计挂钩。因此，绩效评价的作用集中体现在它是奖惩、调配和解雇的重要依据，具有控制、导向、激励与发展的作用。通常对员工绩效的评价，一般有三种方法：特征法、行为法、结果法。我们可以根据员工的工作任务、岗位或职务特点的不同，来选择相应的方法来进行绩效评价。特征法就是衡量员工在多大程度上具有被认为对组织非常有利的特征，评估员工是否具有组织所期望的一些特质。该方法强调的是个体绩效完成者的情况，常用的测量标准有忠诚、能力、首创精神、判断力、独立性、正直、责任感和勤奋度等，这些特征可能包括认知能力或个性等。但一般很难为该评价方法提供确切、具体的事实依据。因此该方法一是适用于以员工幵发为目标的绩效考核，二是适用于对高级管理人员的绩效考核，而很少用于对一般员工绩效的评价。结果法就是以员工的工作产出和结果来衡量员工的绩效，这种方法只看工作结果，而不关心员工的行为和过程。该方法简单、易操作，而且成本低，便于员工之间进行对比与排队。但这种只注意结果，过分强调量化指标，容易导致短期行为或引发不利于组织长期发展的事件，而且对于行为、特质等难以量化的指标无法进行考核。因此，该方法适用于考核可量化的、具体的业绩指标，适用于工作相对简单，业绩易于比较的人员考核。行为法就是衡量员工在工作过程中所应该具体的各种行为表现怎么样，强调员工在工作中做了什么，而不考虑员工的个人特征和工作结果，这是一种主要强调员工如何完成工作的以过程为中心的方法。该方法能提供确切的事实证据，利于绩效面谈，利于引导并规范被考评者行为。但评价方法对基础管理要求较高，评价标准制定难度较大、操作成本较高。因此，该评价方法适用于考核难以量化的、主观性行为，适用于事务管理、行政管理等行为态度直接影响绩效结果的人员考核。无论从各位专家、学者对胜任力所下的定义来看，还是通过分析胜任力的特性来看，我们不难发现，胜任力与工作绩效存在着非常密切的关系：员工的胜任力是造成卓越绩效者与一般绩效者之间差异最显著的那部分特征，员工在工作中的胜任力行为表现直接影响自身工作绩效的高低。因此，在一定的条件下，我们可以通过对某类人员（如：高校行政管理人员）胜任力的行为表现水平的评价来反映其工作绩效的水平。通过对员工绩效水平的评价，一方面是为了实现组织的发展战略和工作目标，另一方面通过绩效反馈和面谈，也促进了员工胜任力水平的提高，使员工个人自我价值得到体现，达到组织与员工“双赢”。
3、高校行政管理人员胜任力模型的建立
3.1 模型的建立原则
3.2 研究方法与工具
3.3 研究过程
3.4 数据处理与分析
3.5 高校行政管理人员胜任力模型的构建
4、基于胜任力的绩效考核体系的构建
4.1 构建绩效考核体系的原则
4.2 考核指标的权重分析
4.3 绩效考核的实施
5、研究结论与展望
当前我国事业单位绩效工资改革之所以裹足不前、进展缓慢，有关专家认为，其重要原因是因为事业单位员工的绩效难以评价和认定，过去一些陈旧的绩效考核方法难以适应新形势的发展要求。本研究在高校行政管理人员的绩效考核体系中引入了胜任力模型，尽管存在着一些不够完善的地方，需要我们进一步地研究、探讨和改进。但是，基于胜任力模型的绩效考核体系在一定程度上弥补了过去传统绩效考核方法所存在的不足，运用胜任力模型对员工进行绩效考核，不仅适用于高校行政管理人员，而且还可以推广到其他事业单位的有关人员，对我国事业单位人事制度的改革和健全，具有重要的参考价值。通过行为事件访谈、文献调查以及专家咨询等多种方法的研究，得到了高校一般行政管理人员的胜任力主要特征因素个，其中，奉献精神、知识水平、情绪控制、贯彻执行能力、理解能力、科研能力、组织管理能力、灵活性、主动性、创新能力是区分优秀管理人员和一般管理人员的鉴别性胜任力特征；而责任心、自信心、学习能力、沟通协调能力、原则性、工作效率、政治素质、团结协作、进取心、正直感、诚实待人是判断管理人员是否合格的基准性胜任力特征。这些胜任力特征与他们的工作绩效水平密切相关。通过因子分析法分析，得到了高校一般行政管理人员的胜任力模型。该模型由性格特征、价值观、认知水平、人际关系、工作能力等个一级指标构成，二级指标有个。通过专家打分法计算得到每个评价指标的权重，建立了高校一般行政管理人员绩效评价体系；并简要论述了考核体系的实施方法和步骤。基于胜任力的绩效考核体系必须建立在组织公平的基础上，如果组织在岗位设计、工作分工、薪酬分配、职务晋升等方面缺乏公平性，势必会伤害员工的积极性，即使员工具有较高的胜任力水平，也不一定表现出高绩效的胜任力行为。因此，如何使员工的胜任力水平得到最大程度的发挥，这也是人力资源管理研究的一项重要课题。另外，依据胜任力特征模型对员工进行绩效考核，其公平性和公正性还体现在对员工基于胜任力特征的一系列个人特征以及知识和能力的判定上，上述几个方面的准确判定还有赖于借鉴更加专业化的分析工具的使用，今后可以考虑在此方面继续完善。受论文研究时间所限，本文研究只建立了高校行政管理人员基于胜任力特征的绩效考核体系，并未在实践中通过试运行发现其中存在的更多操作性问题。体系的试运行将在后续工作中继续开展，通过考核体系在实际管理工作中的应用发现不足并对其加以修正。本研究基于胜任力特征这一角度来构建高校行政管理人员绩效考核体系，是对高校绩效考评方法和制度改革的一次尝试。由于作者水平有限，在研究过程中难免会出现错误或疏漏之处，还有待于在今后的研究和实践中继续加以完善。
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