公立医院人力资源管理激励实践探讨

 

人力资源管理是医院管理内容中非常重要的环节。人力资源管理质量的高低直接影响医院人才的稳定，关系到医院的市场竞争力，最终影响人民群众医疗健康服务的供给。因此，在医疗体制改革的进程中，医院的人力资源管理水平也需要得到不断提高。提高人力资源管理的核心目的在于提高员工的工作热情。因此，激励是人力资源管理的核心工作内容。近年来，越来越多的医疗单位注重激励对员工的积极作用。通过一些激励手段，医务人员能够激发起内在驱动力和敬业精神，从而提高工作质量和工作效率。

  我国大多数公立医院还停留在人事管理阶段，即注重人和事的管理，工作的重点多是事务性的工作，没有将人力资源作为生产要素来进行管理，没有进行有效的开发和利用，存在各种问题。

  （一）观念落后，管理体制缺乏创新
  大多数公立医院的人事管理依然沿用了多年的传统政策和制度，人力资源管理往往只注重对单位人与事的管理，而忽略了为员工的服务，如日常的人员招聘、社保缴纳、人员档案、合同管理以及日常的考勤管理，医院人力资源管理很少和医院战略目标、医院发展规划相融合，为医院总的战略目标服务。人员选用和配置上不科学，导致与临床等用人科室的需求不匹配、不一致，甚至出现脱节现象。

  （二）绩效考核体系不科学，还远不能满足医院发展需要

  根据国家对事业单位的分类标准，公立医院从类别上属于公益二类事业单位，执行事业单位的工资标准。近年来，随着绩效工资制的推行，有许多公立医院采取了 KPI 绩效考核体系，和每个员工的绩效收入挂钩，但考核方案中由于忽略了技术风险、难易程度等生产要素。多数医院采用收入减去成本乘以一定系数的办法，没有真正实现绩效向风险高、难度大的技术岗位倾斜。医院考核体系的不科学，影响了员工的积极性。

（三）医院现行岗位管理与精细化管理还不适应
  公立医院近年来采用岗位管理，并实行岗位工资制，上级主管部门对医院岗位实行总量控制，医院必须在上级部门下达的岗位总量内进行聘任，医院人力资源管理自主权受到限制。但从实际情况来看，岗位管理还停留在传统的职称晋升管理，在岗位管理中粗放式的管理依然存在，有的医院虽然采取了量化打分的办法，但也仅仅是对论文、学历、资历、科研等情况进行量化打分，对医务人员真正的技术含量考核指标较少，导致医务人员把时间和精力放在了撰写论文和科研上。员工一旦获得晋升，只要不犯错，职称一般不会降下来。因此，在实践中岗位管理存在“能上难下”

的问题。

  （四）人力资源管理队伍专业性不强，管理效率有待进一步提高

  人力资源管理属于管理学科的一个分支，目前在多数高等学校的学科目录中已开设有单独的学科，要实现对人力资源的科学管理，就需要接受过人力资源专业教育的管理者，但目前公立医院往往只注重对高层次医务人员的引进和培养，忽略了对管理人才的培养。目前，在现有公立医院专门从事人事管理的部门中，系统接受过人力资源管理专业教育的人员较少。因此，很多医院的人力资源管理还停在靠经验管理的阶段，没有充分使用现代管理科学方法和工具，进行高效的人力资源管理，导致管理效率低，不能适应公立医院发展的需要。

  （一）物质激励
  物质激励是管理实践中应用最为普遍、最主要的一种激励手段，若是可以科学使用，就能够调动员工的积极性，节约医院人力成本投入，让医护人员更加积极主动地投入到医院各项工作中，为医院发展创造更多的经济效益。采用物质激励，最重要的就是要保证激励机制的公平、合理性。首先，在薪酬方面，取得执业上岗证的医护人员其薪资应稍多于未取得执业上岗证的员工，通过这种方式来激励后者早日取得上岗证。其次，对于持有执业上岗证的护士，医院实行分段考核薪酬提升制，即提升年终考核合格的护士的薪资待遇，如果连续三年都考核合格，那么给予其与在编人员同等的薪资待遇。最后，奖励工作中表现突出的员工，给予一定的奖金和物质鼓励，同时优先考虑评优评先，评优评先与员工晋升职称挂钩，职称与工资挂钩，从而激励员工提升工作业绩和工作质量。

  （二）精神激励
  精神激励是指通过某些形式来激发员工的内在驱动力，使其具有极高的工作热情。一般而言，精神激励主要包括认可其工作绩效、授予员工一定的职务、荣誉等。相对物质激励而言，精神激励显得更为复杂多变、细致繁琐，但同时它所产生的影响也是不可估量的，在精神激励的作用下，员工对医院的信任度和忠诚度能够得到提高。精神激励具体实施的办法有：（1）尊重。尊重员工，尽量满足员工在精神上的需求，给予员工工作与生活同等的关心和支持。通过尊重，凝聚员工的情感和心灵，提高员工幸福满足感和获得感。（2）赞许。医院领导应赞美员工的优点，善于发现和总结员工身上的优点以及工作业绩。（3）荣誉。医院领导应对员工的能力以及思想态度具有较

为全面的了解，给予工作能力突出员工合适的奖励和鼓励，也可授予适当的荣誉称号。

  （三）环境激励
  环境对人的影响不容小觑，是不能忽略的重要因素。医院属于一种比较特殊的场所，对环境的忽视很可能导致严重的不良后果。所以，医院的人力资源管理中，还需要对环境加以重视，创造和谐、宽松、温馨的工作环境是十分必要的。首先，在工作环境方面，医院应完善院内的建筑设施及医疗设施，该建的建筑设施就应及时建立，该补充或更新的医疗设施应及时补充、更新。其次，在人际环境方面，医院可定期举办文娱活动或者开展内部交流活动，从而促使人与人之间建立起融洽的人际关系，部门与部门之间消除隔阂加强合作。最后，在生活环境方面，对于外地员工、单身员工，医院应为其解决生活上的不便利之处，比如为其安排员工宿舍等。

  （四）能力提升激励
  世界的变化日新月异，而知识的更新更是如此。在这一变化的过程中，要求医务人员也必须与时俱进，时刻保持一颗学习的心态，不断吸取新的医学知识。尤其是一些资历较深的医院工作人员，即使拥有丰富的实践经验，但在面临医学知识的更新来说，还是会显得不足和缺乏，所以许多医院员工均希望有机会来提升自己的专业知识与实践技能。所以，医院的人力资源管理中，还需要重视员工的深造激励办法，根据不同员工的深造需要和医院的实际能力，尽量为员工提供较好的深造平台和机会，促进员工的知识、经验和技术均得到提高，从而为医院创造更好的社会效益与经济效益。

  （一）推进医院激励文化建设
  目前，很多医院只有借助命令和制度，才能充分调动医务人员的创造性和积极性。只有借助激励措施，才能充分推进医院激励文化建设。良好的医院文化在一定程度上影响着医院的生存和发展。在激励中交替运用奖惩手段，从各个方面加强医院激励文化建设，培育良好的医院文化，使医务人员的思想和行为更加规范，促进医务人员自身素质的提高。

（二）统一协调医院和个人目标
  在管理激励中，达成医院的目标是激励的最终目的。如果个人的目标与医院的目标达成了协调统一，那么员工为了实现个人的目标，进而会努力帮助医院顺利实现医院的目标。总之，激励的手段是基于个人的需要和目标与组织目标相辅相成，两者都不可或缺的，要实现组织目标，个人也可以在组织中获得自己的需求。在实际工作中，个人目标和组织目标既有统一的一面，也有对立的一面。建立高效、多样、灵活的激励机制，可以实现医院目标与个人目标的统一，促进医院的持续稳定发展。

  （三）激励能激发员工的积极性
  心理学中行为主义学派的强化学习理论指出，学习实际上受到强化的影响，不同的强化改变了行为发生的概率，这也适用于医院管理。建立公开公正的奖惩机制，及时有效的奖励尽责尽职的员工和有优秀绩效的医务人员。当员工的工作得到肯定，会使员工的积极性得以有效地保证。同时，有效的标榜同样可以使其他员工积极学习，形成明确的奖惩氛围，最大限度地调动员工的积极性，提高工作绩效。

  （四）吸引和留住优秀人才
  科学完善的激励机制能够实现优秀医疗人才的价值，优秀的人才发挥他们的聪明才智的同时，医院合理有效的激励机制才能吸引并留住人才，才能让医院继续经营和发展。医疗人才是医院发展的源泉，是医院和社会发展的根本动力。医院的进一步发展会将社会上优秀的医疗人才吸引过来变成医院的新鲜血液，为医院的长期发展提高动力。

  在医院人力资源管理中应用激励理论是医院在当前医疗改革环境下的一种选择，同时也是时代发展的要求。在激励理论的作用下，医院的人力资源管理水平能够得到提升，员工的工作积极性能够得到提高，并且对医院的忠诚度和信任度也能够得到增强。此外，人力资源管理人员还要对不同的激励方式加以灵活的运用，根据医务工作者之间的差异来采用有针对性的措施，只有这样才能够更好地将激励理论应用到人力资源管理工作当中。

 

［1］戚珊珊.公立医院人才管理与激励［J］.天津科技，2019.46（05）.

［2］谷沁芯，柳玉杰.激励理论在医院管理中的应用的探讨［J］.中国医药指南，2019.17（07）.

［3］黄晓花.基于激励理论的医院质量管理实践与探讨［J］.现代医院管理，2018.16（04）