人力资源外包视角下企业劳动保障责任承担机制的构建与实现研究

  摘要：随着经济的发展，企业的管理方式也发生了很大的变化，传统的管理模式已经无法满足社会的需求， 如果不及时进行改革就会阻碍企业的发展。 企业人力资源管理作为企业管理的重要组成部分， 人力资源外包成为企业人力资源发展的新形势， 通过购买或者付费的方式将企业内部人力资源活动交由企业外部 机 构 或 人 员 完 成 就 是 人 力 资 源 外 包 ，但是在外包的过程中也需要企业承担一定的责任， 文章就基于人力资源外包视角下企业劳动保障责任承担机制的构建与实现进行研究， 希望能够给企业提供一些借鉴。

  关键词：人力资源外包视角；企业；劳动保障责任承担机制；构建；实现；研究

 

  现代经济的发展对专业化的分工要求越来越高，专业事情就要交给专业的人去做。因此各企业在发展中将自己部分管理内容外包给专业的公司以及团队进行管理，人力资源外包就是企业管理专业化的一种体现，常见的人力资源外包业务有人员招聘、培训、薪酬规划等，外包之后企业有更多的精力运营其他的部门。但是传统的劳保机制在人力资源外包形式下不能发挥更大的作用，所以需要更新劳保机制，笔者结合自己的工作经验以及专业知识对企业劳动保障责任承担机制的构建展开了新的研究。

  （一 ）降 低 企 业 的管 理 成 本

  人力资源管理涉及到很多方面，企业部门在进行人力资源管理时会投入较多的精力以及成本。 随着技术的发展，部分企业实现了人力资源信息化管理，但是对于部分经济实力不足的中小企业来说，引进业的人力资源信息管理系统会给他们带来较大的经济负担，而且信息的系统也需要培养或者引进专业的管理人才，这又是一笔不少的支出。企业外包公司展开合作后，部分人力资源管理就可以交由专业的团队进行管理，减少企业自身的管理成本。

  （ 二 ） 企 业 内 部 管 理 人 员 专 业 素 养不足

  企业人力资源部门管理人员的专业素养与企业人力资源管理的质量有直接的关系，有些企业对人力资源管理不够重视，导致企业内部的管理模式一直是传统模式，管理的不科学性以及滞后性已经严重影响了企业的发展。甚至部分人力资源管理者为了一己私利，安排“亲信”到清闲岗位， 任务重的岗位却没有及时招聘，使得员工一直承担着繁重的业务。 再加上，企业引进先进的管理系统后不及时对管理人员进行培训，就会导致管理系统形同虚设无法发挥最大的价值。因此将部分人力资源管理的项目外包出去，可以有效解决管理问题。

  （三 ）人 才 市 场 化 程 度 低

  社 会 的 发 展 对 人 才 的 需 求 越 来 越大， 尤其是各企业为了提升自身的竞争力都将人才战略作为发展的重点， 但是当前我们的人才市场化程度较低， 在激励的竞争中寻求更多的专业人才还存在不少的难度。 而且招聘人才信息平台不完善、 信息渠道不畅通等都为招聘增添了很大的困难。 但是企业将人力资源外包出去后， 专业的公司就会利用他们内部的资源库以及专业信息为企业提供更多的专业人才选择， 为企业发展提供更多的高素质人才。

  德国的人力资源外包中的雇佣关系发生在承包方与雇佣者之间，所以承包方承担的责任更大。承包方与雇佣者签订合同以及协议， 明确双方之间的责任与义务。尤其在欧盟中规定自雇员工和借用员工都享有同等的职业培训机会，在此雇佣模式下企业承担的劳保责任减少。美国的人力资源外包需要外包方与承包方共同对雇佣者负责， 也就是具有共同雇主，需要由两个或两个以上公司共同参与决定雇佣问题。中国人力资源外包出现的时间较晚，在 20 世纪 80 年代出现了中国的第一家人力资源外包企业 FESCO，经过 40多年的发展中国人力资源管理市场化逐渐发展，出现了市场细分、人才热线、人才测评机构，也从单一的人力资源服务转变为全方位的人力资源服务，中国的人力资源外包雇佣关系也是承办方与雇员建立的，但是如果企业内部的劳保机制不完善也会给企业发展带来影响， 所以需 要企业构建劳保责任承担机制。

  （一 ）相 关 的 法律法 规 不 完善

  相关的法律法规不完善是导致企业人力资源外包存在风险的重要因素，由于外包业务在我国发展的时间较短，法律政策的制定还与行业的发展需求有一定的滞后性，以至于外包出现问题后无法根据法律的规定得到妥善的解决。像是法律中没有将企 业与承包 方 的 权 责 划 分 清 楚 ，双方之间发生纠纷也没有相应的法律解释，再加上政府的干预也十分有限，影响了人力资源外包服务机构的竞争力。 这非常不利于人力资源市场的发展， 所以还需要国家相关部门尽早完善相关的法律法规。

  （二）企业与承包方的沟通不到位

  上 文 中 提 到 我 国 人 力 资 源 外 包 出现 时间晚，发展历程较短，这导致我们的外包市场发展还不够成熟，与西方发达国家之间还存在较大的差距。国外企业进入后又不了解中国的实际情况，导致管理方法与中国企业文化存在冲突。再加上当前市场经济发展速度较快，企业为提升自身的竞争力，不断扩大企业的业务，导致企业内部的人力资源管理满足不了自身的需求，不得不求助于外包企业。 但是部分企业管理者仅仅以满足业务需求为出发点，忽略了企业的实际需求，双方的沟通不到位导致承包方的管 理 无 法 满 足 企 业发展的实际需求。

  （三）缺少相应的监督机制

  监督机制不健全也会造成较大的外包风险，由于相关市场不够规范，导致外包管理企业在进行定价时按照自己的意愿进行定价，没有统一的标准，外包企业考 虑 最 多 的 企 业 的 劳 动 成 本 会 不 会 增加，一旦定价超出外包企业的预期，就会给企业造成较大的经济负担。 而且承包方与企业之间没有第三方的介入， 出现风险后对外包企业的影响非常大。 承包方的承包资质也是人力资源外包出去企业应当考察的重点， 但是笔者经过研究发现，部分承包企业的资质不健全，这就导致提供给外包方企业的服务质量无法得到保障。

  （四）蕴含着较大的信息风险

  信 息 安 全 风 险 也 是 企 业 在 外 包 人力 资 源 管 理 项 目 时 应 当 考 量 的 问 题 ，企 业 将 人 力 资 源 外 包 给 专 业 的 企 业 ，这 些 雇 员 在 企 业 中 工 作 时 ， 很 有 可 能的 触 及 企 业 发 展 的 核 心 机 密 ， 如 果 这些  员 的 专 业 素 养 不 足，为了一己私利泄漏企业的商业机密，就可能会给企业的发展带来不利影响 。 当 前 我 国 相 关 的 法律不够健全， 企业的信息安全造成了较大 的 威 胁 。 再 加 上 企 业 人 力 资 源 管 理外 包 服 务 商 信 誉 较 差 ， 更 会 加 剧 信 息泄 露 的 风 险 。 因 此 企 业 在 选 择 承 包 商时 ， 一 定 要 对 其 承 包 的 资 质 进 行 全 面的 审 核 。

  （一）完善相关的配套政策

  人力资源外包市场要想得到规范发展就必须借助国家、政府的力量，通过制定相关的法律法规，政策等约束行业。 专业要根据市场发展的需求， 综合考量多方面的因素，推动相关政策的建立，而且要在实践的过程中不断修改，使得法律、政策更加符合人力资源外包市场的发展需求。 由于人力资源外包在我国出现的时间较短，很多企业对其不够了解，影响了 人 力 资 源 外 包 企 业 发 挥 最 大 的 价 值 ，所以这就需要政府市场部门，加强宣传、引导，使更多企业认识外包行业，推动行业的发展。

  （二）企业明确外包范围

  企业在外 包人力资源之前， 要考虑好应该外包哪些项目，尽管人力资源管理的都是一些琐碎， 看似不太重要的项目，但是对企业发展有重要作用，一旦部分机密泄漏就会给企业造成较大的损失。企业需要建立外包需求体系，依据体系对外包项目进行评估。结合企业的经营理念以及发展前景，合理选择外包项目内容，分析合作服务商外包的可行性， 减少决策失误。严禁将企业的核心人力资源管理项目外包出去，例如特殊人才、核心技术、薪资标准、薪资结构等，以减少外包的风险。

  （三）审核外包服务商的资质

  当前外包 市 场 管理不到位， 而且近年来中国企业专业化发展趋势越来越明显，部分投资者看中了外包市场的广阔发展前景，所以纷纷加入外包市场，但是由于市场的管理不到位，导致很多资质不明的企业依然存活于市场，如果企业在选择时对没有考察清楚他们的承包资质，就会给自身的发展带来较大的风险。因此企业要通过网络等渠道，对承办方的营业资质展开全面的考察，从口碑、企业文化、诚信度、风险防范能力、服务的价格等方面入手，选择最适合公司发展、性价比最高的外包服务商作为合作企业。

  （四）健全监督机制

  建 立 健 全 监 督 机 制 也 是 当 前 企 业减 少 外 包 风 险 的 重 要 措 施 ，企 业 与 外 包服 务 商 要 签 订 保 密 措 施 ，协 议 中 明 确 双方 的 权 责 以 及 泄 密 应 当 承 当 的 责 任 等 ，降低承包商给企业发展带来的风险。 为了 确 保 双 方 可 以 顺 利 合 作 ，需 要 具 备 强有 力 的 监 督 机 制 监 管 双 方 之 间 的 活 动 ，减 少 承 包 方 在 合 作 中 提 供 虚 假 信 息 等问 题 的 发 生 ， 避 免 违 背 合 同 的 行 为 产生。 一旦合作出现问题可以借助法律维护 自 己 的 合 法 权 益 ，提 升 人 力 资 源 外 包管理的质量。

  （五）密切企业与外包单位的联系

  企 业 要 加 强 与 承 办 企 业 的 联 系 ，让承包方明确自己的诉求， 以免因为沟通不当影响自身的发展。 尤其是承包方要在企业文化、价值观、运营理念等基础上开展工作， 使得员工可以更好的使用企业的发展需求。 企业对于外包雇员给予同等享有企业培训的权利， 安抚好这些员工， 提升他们的职业素养以及专业技能， 引导员工建立与公司人力资源战略相适应的职业生涯规划， 给予外包雇员与企业雇员相同的权益， 有助于发挥人才的价值。

  经 济 全 球 化 成 为 的 不 可 逆 转 的 趋势 ，在 此 背 景 下 企 业 要 想 获 得 更 大 的 发展 就 必 须 适 应 这 一 趋 势 ，不 断 进 行 企 业内部的革新。 人力资源在企业发展中占有 重 要 位 置 ，为 提 升 人 力 资 源 的 质 量 以及 管 理 效 率 ，所 以 部 分 企 业 选 项 将 人 力资 源 外 包 出 去 ，交 给 更 加 专 业 的 公 司 或者团队管理人力资源。 而且通过合理的人 力 资 源 管 理 ，可 以 实 现 企 业 资 源 的 合理 配 置 ，提 升 企 业 的 经 济 效 益 。 本 文 对基 于 人 力 资 源 外 包 视 角 下 企 业 劳 动 保障 责 任 承 担 机 制 的 构 建 与 实 现 的 研 究还存 在很大 的不足， 日后还会继续进行研究、分析。

 

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