国企改革背景下国企人力资源管理改革研究

 

  国资国企已成为国民经济的重要组成部分，在促进经济发展与稳固市场地位中发挥着重要作用。在现有的市场经济发展中，国资国企面临着巨大的竞争压力，需由内而外开展管理改革。人力资源管理不再是单一化的功能模块，而是要发展为国资国企管理的核心力量，基于整体战略方针，落实招聘与人才发展。如何在国资国企改革背景下变革国企人力资源管理，需要相关人员深入思考。

  （1）对核心人才产生的吸引力不强。在市场经济的发展早期，对应国资国企拥有优秀的人才储备体系，促使民营企业望尘莫及。但在市场经济的成熟发展过程中，诸多优秀企业脱颖而出，导致国资国企逐步存在核心人力资源流失的现象，造成市场竞争力不强与市场面额降低的不良结果。（2）员工淘汰制度不够明确。即便国资国有企业的员工雇佣并非终身制，但其缺少清晰的人员退出制度，导致国资国企出现人员冗余的现象。在经济发展早期，国资国企不只是承担着国民建设的任务，还承担着建设社会、减轻社会就业压力的责任。员工准出机制的匮乏，造成国资国企不能淘汰工作能力不强的职工，出现人力资源考核形式化的结果。企业职工结构固化，不利于国资国企人力资源管理质量的提高。（3）国有产权机制有待完善。即便部分国资国企贯彻自负盈亏与自由发展的宗旨，可是一些企业的资产归属于国家范畴，以此为前提，国家和对应的政府单位会在企业管理过程中进行干预和监督。不仅是生产和运行，国资国企承担的社会责任会阻碍人力资源管理工作，不仅会降低企业的管理效率，而且会影响人力资源管理创新的有效性。

  （1）形成与国资国企价值观相适应的企业文化。健康的企业文化对国资国企管理的发展起到积极的指导作用，具备的优越性被广泛认可，但在实际管理中，一些企业在建设独特文化的过程中陷入形式化局面。管理内容存在空洞性，不切实际，甚至失去了文化自身的促进功能。国资国企人力资源在塑造文化的过程中，要想全方面凸显企业文化的价值，就要控制口头形式的宣传，通过机制的方式约束员工行为，形成健康积极的企业文化。除此之外，企业文化的核心点与国资国企凸显的价值取向不存在关联，尤其是职工行为与职工意识的形成，因此企业文化的塑造要将上述准则当作基础，通过激励制度、分配制度和职工管理制度辅助实现。在企业职工做出与企业文化宣传相适应的行为，及时予以奖励，若职工的行为触碰到国资国企底线，则要予以相应的处罚。在不断的引导下，确保人力资源和与企业文化积极融合，从根源上规范国资国企职工的行为与工作习惯，深入宣传国企文化的真实价值。（2）整合人力资源管理结构。影响国资国企人员流动的因素有二，一是个体成长空间，二是心思待遇。长期以来，国资国企论资排辈的想象受到非议，晋升空间较缓慢，出现一些国企职工工作质量不高与责任互相推诿的现象。在新时期下，国资国企要强化人力资源管理，形成科学且透明的人才管理机制，在职工经过调薪考核后提供发展机会，使所有员工可规划自身的职业成长，自主提升自我与完善自我，调动国资国企职工的工作主动性，在内部构建良好的竞争机制，依托个体努力凸显个体价值。国资国企职工结构固化后，若某位职工进入具体单位，今后的职业规划会比较局限，此种现象无疑是人力资源浪费的一种体现，基于国资国企改革背景，人力资源管理工作要通过动态的眼光与观念实施改革，在内部形成竞争机制，通过能力和思想素质，满足岗位对人才的需求，在多个单位间调动岗位，完成人尽其才与顺应人力资源发展的管理目标。除此之外，通过人力资源线上培训系统，收集企业内部人员的个体信息资料，结合企业发展方针和市场规划完成人员配置，更好地提高人力资源管理质量。（3）通过科学的薪酬机制引导员工行为。薪酬和绩效成为国资国企人力资源管理的两个重要职能，也是保证国资国企在改革条件下提升管理质量的途径。国资国企要建设科学的薪酬机制，将职工薪酬的一部分结合岗位性质作用在激励中，确保薪酬体系具备一致性，对于相同的岗位管理，应基于评价统一性原则，保证每个员工的付出与收获的对等性，为员工提供公正的竞争平台，增强职工思维潜能的挖掘效果。需要注意的是，完善绩效考核体系，不仅要思考职工自身的专业技能与岗位能力，还要思考职工敬业精神与认知水平，在考核结束后，结合考核信息数据进行操作，以此为基础引导职工强化自身工作能力，构建完整的考核闭环，推动人力资源管理工作开展。需要注意的是，薪酬机制的完善要建立在岗位编制基础上，贯彻自身一致性、内部一致性和外部一致性的理念，以相同的标准评价所有岗位，全面发挥薪酬机制对人力资源管理产生的作用，保证企业职工更多地为国资国企发展带来经济效益。（4）落实顶层设计与整体规划。对国资国企而言，人力资源的管理是系统性工程，要全面思考国资国企的发展背景和职工具体能力，落实顶层设计与整体规划。首先，调整人力资源组织结构，进行资源管理的顶层设计。组织结构的调整要基于硬件层规划企业岗位和层级，为业务流程的顺利开展提供保障，最关键的是，组织结构的调整，要确定企业权责分配与管理风格，以企业人力资源管理为基础。一般情况下，企业组织结构的调整是整体计划，在实际操作中要结合外部环境和内部工作现状，综合完成组织结构的调整。其次，明确岗位和编制，落实权责对等。岗位以及编制的设计被定义为定岗与定编，定岗定编的核心是明确界定单位的岗位职责，保证岗位职责存在权责对等的特征。在国资国企人力资源管理过程中，要站在人力资源规划的视角下思考，科学设置岗位与编制，将满足岗位需求的工作者选拔到对应岗位上，避免职工受到岗位调整的影响。在此期间，相关人员间要多次沟通与交流，业务单位要明确岗位与编制的需求，形成岗位说明书。最后，建立岗位竞争与干部选拔机制。在人力资源管理过程中，国资国企管理者要注重岗位竞争与干部选拔机制的完善，由于岗位竞争和干部选拔是企业文化转变的直观体现，能给企业员工带来希望，因此要遵循集体决策、流程推动的原则，避免人力资源管理受到“关系户”思想的影响，保证岗位竞聘与干部选拔机制足够公平与公正，切合实际地开展国资国企人力资源管理工作。

  在国企改革背景下，变革国企人力资源管理工作至关重要，每个管理者都要重视人力资源管理工作，结合该工作的实际情况，找到影响因素，采取有效的方式，最大化地激发企业职工工作的积极性和主动性，保证企业职工将企业的经济效益提升当作核心工作，全心全意为企业与社会服务，促进国资国企的持续化发展。

 

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[2]陈晓奕. 关于利用国资基金助推国资国企改革的思考[J]. 新理财( 政府理财),2019(5):17-19.

[3]王映霖. 新时代深化国资国企改革的关键环节分析[J].企业改革与管理,2019(10):37+43.