MBA人力资源论文：MBA人力资源经理培训策略

  知识经济时代的来临，不仅使市场结构及竞争环境发生了巨大改变，同时也使企业的内外环境发生了极大变化，由于毕业于 MBA 的人力资源管理者在胜任力上有所不足，再加上企业都是以工作分析作为前提来进行人力资源管理的，使其在管理过程中产生了诸多问题。因此，企业急需改革现有的人力资源管理模式，以此构建全新的人力资源管理模式。“胜任力”概念的提出，为企业在改革新型人力资源管理模式中提供了一个全新的思路。因此，本文通过分析毕业于 MBA 的人力资源管理者的胜任力现状，以此探讨基于胜任力的 MBA 人力资源管理模式的相关改革措施。20 世纪 50 年代，“人力资源”这一概念首次被彼得·德鲁克提出，这也使企业开始关注人力资源，并且在随后的生产经营过程中，开始逐渐应用人力资源理念进行企业管理，这也使人力资源为企业乃至整个社会的经济发展作出了卓越的贡献。如今，人力资源管理已成为现代企业的重要管理工作之一，是现代企业在激烈的市场环境中得以持续发展的重要支撑。长期以来，由于大部分企业以工作分析作为基础进行人力资源管理工作的，这也使人力资源管理长期缺乏主动性，从而在人力资源管理过程中的局限性不断显现出来。因此，企业对人力资源管理模式的改革已成为刻不容缓的问题。而由麦克利兰所提出的胜任力理论，则为人力资源管理模式的改革提供了可靠的理论依据。

  （一）胜任力理论概述

  20 世纪 70 年代初，著名的美国心理学家与组织行为研究者大卫·麦克利兰提出了“胜任力”这一概念。胜任力是指在特定岗位中存在的具有优异成绩者自身所具有的能够进行客观衡量的特质，这些优异成绩者的自身特质主要包括以下几个方面：其一是知识，这些知识能够在特定岗位中得到充分利用，是具有价值的；其二是技能，是指这些优异成绩者所具备的出色完成工作的能力；其三是社会角色，是指这些优异成绩者在其他人眼中的感观与形象；其四是自我概念，是指其对自身身份的认同感；其五是人格特质，是指其自身所具备的行为方式与身体特征；其六是动机与需求，是指其自身的外显行为所表现出来的思想。其中，知识与技能很容易被发现，而其他四个方面的特质则很难被发现。这也使其为企业在人力资源管理中提供了全新的思路，并逐渐成为企业在市场竞争中的有力武器。

  （二）MBA 人力资源管理的培养特点

  毕业于 MBA 的人力资源管理具备鲜明的培养特点。首先，能够鉴别与发现人力资源管理者的胜任力情况，并根据人力资源管理者的胜任力水平进行针对性的提升，实现对人力资源管理者的胜任力挖掘、配置、开发与使用，确保毕业于 MBA 的人力资源管理者在胜任力方面能够得以充分发挥。其次，MBA 人力资源管理培养主要是通过两个层面来培养人力资源管理者的，其一是心资源的培养；其二是力资源的培养。心资源的培养是通过挖掘与开发人力资源管理者自身的深层次资源，以此实现对人才深层特质的培养。所谓深层次资源，即指优秀人才应该具备的特质，包括社会角色、自我概念、动机与需求等，通过对这些深层特质的培养，使人才能够快速适应企业的人力资源管理岗位。而人力资源的培养，则是人力特质中的表层次内容，也是能够看得见的内容，即技能与知识。通过人力资源管理专业技能与知识的培养，能够使这些毕业于 MBA 的人力资源管理者通过专业知识的应用来提高管理效率，使其在能力上更加胜任，并且也使其能够具备更多的岗位选择权与自主权。

 （三）MBA 人力资源管理者的胜任力现状

  当前，从大部分企业对毕业于 MBA 的人力资源管理者的胜任力发展现状来看，大部分毕业于 MBA 的人力资源者中，有许多都是刚刚走出校园的学生，而这些学生在刚进入企业进行人力资源管理工作时，表现出明显的不适应性，在管理知识方面的应用能力较为匮乏，许多管理知识与管理技能的应用不够灵活，进而造成管理过程中经常发生生搬硬套专业知识或不知所措的现象，职场能力极为欠缺。此外，这些毕业于 MBA 的人力资源管理者，在职业操守、职业心理及职业精神上达不到企业的要求，部分人力资源管理者的实践能力较为欠缺，在管理责任的承担上也有所不足，进而造成这些人在进行人力资源管理时表现出明显的自信不足或盲目自信，在抗挫折能力上存在明显的欠缺，对自身的职业定位也非常模糊，难以胜任 MBA 人力资源管理工作。还有部分毕业于 MBA 的人力资源管理者，在管理工作中表现出一种急功近利、唯利是图的心态，甚至利用自身权限来获取私利，不仅会给企业带来极大的损失，还会因此走上犯罪道路。由此可见，毕业于 MBA 的学生在企业中的发展状况并不理想，这也使其在企业中的职业发展道路越来越窄。因此，有必要对 MBA 人力资源管理模式进行相应的改革，以此培养出更多具备胜任力的 MBA 人力资源管理者。

  （一）实现胜任力资源的合理利用

  企业要想改革现有的 MBA 人力资源管理模式，就必须合理利用胜任力资源。一方面是工作的分析。企业应找出 MBA人力资源管理者的优异表现或绩效所形成的关联行为及特征，并根据其特征与行为的等级，定位工作职责。此外，还要对该工作的各个胜任特征，利用行为事件访谈法进行回顾式的探查。另一方面是人员的选拔。企业应对选拔的人员进行胜任力测试与评价，并根据测试结果分析人员的优异表现，以此确定其自身所具有的胜任特征。

  （二）建立绩效管理体系与价值管理体系

  企业应建立绩效管理体系与价值管理体系。在绩效管理体系上，应从三个方面进行：其一是通过上司与员工之间的良好沟通来建立信任关系；其二是上司要对员工进行更多的指导、援助、支持与放权，使员工能够尽快成长起来，并满足员工的事业发展期望；其三是要确保绩效管理体系具备公平、公正性。在价值管理体系上，应从两个方面进行，分别是价值评价体系与价值分配体系。利用价值评价体系评价企业员工的胜任力贡献与潜能，利用价值分配体系是通过价值评价体系的评价结果来给予员工回报。

  （三）建立创新授权机制

  企业应充分利用“领导替代”理论来建立创新授权机制，以此实现对知识型员工个性的尊重，并赋予员工权力，使其能够进行自我化的管理，从而形成自我化管理团队组织结构。“领导替代”理论是企业通过指导，使员工在指导过程中形成对企业的认可。企业可以通过提供资源、环境等方式，为员工提供相应的指导与认可，这时员工就会对领导的需求降低，形成“领导替代”效应。

（四）重视 MBA 人力资源管理者的培训工作

  企业要想确保 MBA 人力资源管理模式得以高效改革，就必须重视 MBA 人力资源管理者的培训工作。培训工作应从两个方面进行重点分析，其一是培训成本分析；其二是培训内容、对象与方法的分析。在培训成本分析方面，企业要通过胜任力理论，挖掘 MBA 人力资源管理者的表层胜任力特征与深层胜任力特征，但在挖掘过程中，应确保胜任力的培训成本不能超过人员的选拔招聘成本，因为挖掘层次越深，则培训时间越长，培训成本也就越大。因此，需要企业进行权衡考虑。在培训内容、对象及方法分析方面，企业需要从上向下的对胜任力特征进行逐步分解，并将胜任力概念放入到企业的发展框架中，以此找出相同的胜任特征，并通过归类的方式来确定培训方法与内容。

  MBA 人力资源管理者在企业中担负重要的管理职责，其自身胜任能力直接关系企业的整体管理水平。因此，企业必须要高度重视 MBA 人力资源管理者的胜任力分析，并将胜任力概念引入到人力资源管理模式中，以此改革和完善现有的人力资源管理模式，并通过胜任力理论的有效开发与合理利用，进一步提高企业的管理水平，使自身在激烈的市场环境中占得先机。

 

作者：李弦青　陆　琳       单位：贵州财经大学 MBA 中心