企业核心技术人员流失问题分析——以HX公司为例

随着知识时代的到来，企业之间的竞争已经逐渐演变为人力资源之间的竞争，劳动力成为了企业持续稳定发展的关键性资源，核心技术人员在企业发展过程中扮演着非常关键的作用，为企业发展提供源源不断的动力
第一章 绪论

1.1 研究背景

在知识经济时代，公司越来越重视以自身竞争优势来提升市场占比。马金贵（2005）提出核心竞争力体现在知识与技能两方面，而公司中掌握着重要技术、知识和技能，使公司能够保持和提高同对手的差异化的员工是企业的核心员工，也是企业获取具有竞争力的知识和技能的关键。以上就是马金贵对企业核心员工及核心竞争力的阐述。核心员工承担着创造企业价值的重要工作。故，公司的核心员工是公司取得核心竞争力的重点，对公司的茁壮成长及战略目标的达成有无法取代的作用。也正因核心员工在公司成长中所扮演的重要角色，使同业公司存在窥视竞争对手的核心员工的心态，且竞相挖掘竞争者的“墙角”。所以，提高对核心员工的关注度及强化对核心员工的管理就变得十分关键。简单的说，公司应当将对核心员工的管理置于公司战略管理的高度。另外，强化核心员工的管理也成了当代每个公司人力资源管理甚至整个公司管理的关键内容。
1.2 研究意义

在科技创新进程的推进中，各行各业都十分需要核心技术人员，人才竞争形势越来越严峻。HX 公司核心技术人员流失存在较严重的问题。然而，企业核心技术人员流失并不是个例，有必要找出解决核心技术人员流失的行之有效的对策。本文以 HX 公司为研究对象，先介绍了公司核心员工流失现状，再通过调查问卷的方式调查分析公司核心技术人员流失的原因。然后结合 HX 公司的实际情况，提出了相应解决措施，为 HX 公司有效解决核心技术人员流失问题提供思路。本研究对于 HX 公司而言，具有非常重要的意义，有助于加强 HX 公司员工特别是核心技术人员的稳定性，有利于 HX 公司继续保持金融服务市场的差异化与竞争力；同时对其他与 HX 公司一样存在类似问题的企业而言，也具有一定借鉴意义

第二章 相关文献综述

2.1 相关概念界定

2.1.1 核心员工

帕雷托曾提出著名的 80/20 原理来定义核心员工。帕雷托指出，在企业生产经营中，80%价值由 20%的员工创造，此部分 20%的员工为企业的核心员工。查尔斯·汉迪也曾提出“三叶草组织”的概念，其的观点是核心员工是公司内部工作出色的管理者、专业工作者、技术工作者，其对组织的成长有重要意义。布拉纳姆提出，企业应尽一切努力留住约占 10%的宝贵的、并能创造奇迹的明星级员工是核心员工。马金贵指出公司中掌握着重要技术、知识和技能，使公司能够保持和提高同对手的差异化的员工是企业的核心员工。HX 公司是一家货币金融服务平台，它的核心员工是具有专业技能的员工及中高层管理人员。

2.1.2 员工流失

Mobley（1982）认为员工流失就是企业员工个人停止从企业获取薪资报酬并终止其作为内部成员身份的过程；Ann（1992）则将员工流失概括为某个组织在法律上雇佣的员工又从法律上脱离该组织的行为。结合前人研究，本文认为员工流失就是员工与企业彻底脱离工资关系或是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。

2.2 国内外研究现状

2.2.1 国外研究现状

（1）流失模型

马奇和西蒙（1958）提出“参与者决定模型”，与雇员流失模型有关。其包括两个子模型，一个分析成员流出的合理性，如图 2-1 所示：

第三章 HX 公司概况及核心技术人员流失现状 .................................................... 9

3.1 HX 公司概况 ................................................................................................... 9

3.2 HX 公司员工概况及核心技术人员构成分析 ............................................. 10

3.3 HX 公司核心技术人员流失现状 ................................................................. 13

3.3.1 HX 公司核心技术人员流失问题描述 .............................................. 13

3.3.2 HX 公司核心技术人员流失的影响 .................................................. 15

第四章 HX 公司核心技术人员流失原因的调查分析 .......................................... 17

4.1 调查目的....................................................................................................... 17

4.2 调查样本....................................................................................................... 17

4.3 调查问卷设计............................................................................................... 18

4.4 调查结果数据分析........................................................................................ 19

4.5 HX 公司核心技术人员流失原因总结 ......................................................... 26

第五章 HX 公司核心技术人员流失问题的解决对策 .......................................... 32

5.1 针对外部环境的对策................................................................................... 32

5.1.1 增强薪酬的竞争性............................................................................ 32

5.1.2 充分利用政策和协议提高离职成本................................................ 33

5.2 针对公司内部的对策................................................................................... 34

5.2.1 重视公司内部沟通............................................................................ 34

5.2.2 强化企业文化感召力........................................................................ 36

5.2.3 提高核心技术人员的薪资福利水平................................................ 37

5.2.4 建立健全绩效考核制度.................................................................... 38

5.2.5 选择合适的团队领导者和团队成员................................................ 38

5.3 针对员工个人的对策................................................................................... 39

5.3.1 重视核心技术人员职业生涯发展.................................................... 39

5.3.2 为核心技术人员提供高质量培训.................................................... 41

第五章 HX 公司核心技术人员流失问题的解决对策

5.1 针对外部环境的对策

5.1.1 增强薪酬的竞争性

增强核心技术人员薪酬的竞争力是应对外部人才竞争见效较快的对策。由问卷调查的结果分析，可以发现 HX 公司核心技术人员对于的在职期间的薪资并不满意，这对留住核心技术人员极为不利。人才竞争越来越剧烈的当今，公司若想维持健康与长足的成长，最重要的即为要提升用人效率，为改善核心技术人员流失情况，仅纯粹凭借有关举措及制度限制是远远不够的。公司核心技术人员是公司的一员，担负着最基本的生产力，且决定着公司成长的技术构成。怎样进一步了解他们，了解其的需要，进而开展有力激励，实现有的放矢，是降低核心技术人员流失与提升公司劳动输出效率的本质问题。大量研究表明薪酬是影响员工满意度的最主要因素，薪酬满意度低成为企业核心技术人员流失的主要原因。因此，合理的薪酬对于解决 HX 公司核心技术人员流失问题同样适用。随着知识时代的到来，对知识资本的关注程度不断上升，薪酬水平也可以很好的反映员工为企业做出的贡献，可以看出企业对核心技术人员的认同度。对于大部分核心技术人员而言，一般会借助薪酬水平来反映自身做出的贡献。

第六章 结论和展望

6.1 研究结论

随着知识时代的到来，企业之间的竞争已经逐渐演变为人力资源之间的竞争，劳动力成为了企业持续稳定发展的关键性资源，核心技术人员在企业发展过程中扮演着非常关键的作用，为企业发展提供源源不断的动力。本文在研究过程中得出的主要结论是：

（1）核心技术人员流失的现状主要是： HX 公司流失的核心技术人员中主要是以男性员工为主；流失的核心技术人员大多数还未婚。流失核心技术人员多为未婚，究其原因是核心技术人员成家以后，受到多方面因素的影响，工作需要相对稳定，因此已婚核心技术人员离职率较低；中青年核心技术人员离职率高，年纪在 46 岁以上的核心技术人员较为稳定，流失成员的年纪基本低于 45 岁；本科及以上核心技术人员虽然流失占比总体高，超过八成，但离职率比大专及以下低。

（2）核心技术人员流失的原因主要是：外部因素中同行业针对核心技术人员产生的竞争行为，核心技术人员离职时缺乏法律规章的制约；公司内部的因素包括 HX 公司的管理因素、制度因素、工作环境因素，其中在薪资体系中存在的问题较突出；个人因素主要是性别、年龄因素，以及核心技术人员的需求因素，也就是对核心技术人员在薪资体系、绩效考核等方面的评价体现出来的核心技术人员的自我价值等。