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人力资源的灵活性和工人工作的价值观对工人创新绩效的影响

时间:2020-12-02 13:30 | 栏目:人力资源 | 浏览:

硕士论文网第2020-12-02期,本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源文章《人力资源的灵活性和工人工作的价值观对工人创新绩效的影响》,供大家在写论文时进行参考。
  本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文,人力资源柔性管理对于员工创新绩效有正向的促进作用即员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性均与员工创新绩效有显著的正相关关系。(2)员工工作价值观起到了部分调节作用:能力与成长价值观正向调节员工技能柔性与员工创新绩效的关系;地位与独立性价值观正向调节员工技能柔性与员工创新绩效的关系。(3)员工行为柔性和地位与独立价值观是触发员工创新绩效的核心要素。(4)人力资源柔性三个要素与三种工作价值观在促进创新绩效时具有协同和替代效应。

  1.  绪论

  1.1 选题背景
  中国经济发展成就显著,为世界全球经济的发展和区域化经济发展做出了巨大的贡献,为全球提供了产业链支撑。为保持经济健康发展,中国提出了创新驱动的发展战略,将创新的所有要素转化为生产力,进一步加强中国经济的健康有序发展。在全球经济局势变化多端的外部环境中,中国经济发展坚持稳中求进,优化经济结构,转变经济发展方式,整体创新能力和效率进一步提升。2019 年,中国经济对全球经济的贡献率为 34%,这与中国日益完善的基于创新研发的经济发展体系密不可分,奠定了中国经济发展的未来要靠科技创新驱动的发展趋势。在这一宏观发展背景下,企业作为经济发展的最为重要的微观单位,对经济和社会的良好快速发展有着意义深远的影响和作用。 在全球经济快速发展的背景下,创新能力是一个组织长期生存的根本驱动力(Lee 等,2019),具有高创造绩效的员工拥有发明新产品或将传统的现有模式转变为更好的设计结构的技能,以便组织能够保持竞争力和可持续发展(Obiwulu等,2019),员工的创新能力为企业的可持续发展提供了更持久的能源。因此,员工的高创新产出决定了企业能够创新发展。只有通过不断激励员工的创新绩效,企业才能最大限度地优化其产品和服务的价值,以促进其组织的良好发展(Arefieva 等,2018)。国家经济发展的本质是人才驱动。促进企业创新的要素很多,其中人力资源是最为关键和宝贵的资源(Janssen,2000),同时人力资源也是企业可持续发展的源泉,尤其是那些具有良好创新能力和思维的员工。具有高创新绩效的员工将为组织的良好发展做出贡献(Zhang 和  Bartol,2010),因为他们拥有创造性的工作思维和创新精神能够为解决困难迅速决策提供灵感,从而产生具有竞争力的创新成果。作为组织中最为宝贵的资源,对于人力资源的管理必须要系统全面,企业要建立与外部环境、企业发展目标相适应的管理发展模式,充分调动员工的积极性,并且为员工创新想法的行为的产生提供条件和基础,最终不仅实现企业高绩效发展目标,也可以带动社会整体的创新发展。 目前企业生存发展处在充满机遇又遍布挑战的时代背景中,该环境也具有动态性和竞争性。在这样一个充满竞争又变幻莫测的背景下,越来越多的企业开始追求柔性的管理模式。主要原因有以下两点:一方面柔性管理的企业能够在动态和复杂的情况下保持竞争能力,从而拥有适应性和高效性。另一方面,新时代企业的员工拥有更丰富和更多元的价值观,员工构成整体趋势呈现多样性的特征,企业所拥有的传统资源越来越容易被模仿和超越从而丧失优势地位,员工则成为企业创新的财富(Janssen,2000),因此对于人力资源采取柔性管理的举措成为应对环境不确定性所带来的挑战并促进企业创新发展的重要抓手。何种价值理念的员工、采取何种管理方式能够激励员工进行创新活动是一个值得思考的问题。 
  1.2 研究目的
  柔性管理是组织战略的重要组成部分(Aust 等,2019)。如果组织对环境有灵活的反应和适应能力,并制定系统的管理实践(Do 等,2016),他们将在一个动态和激烈的环境中获得竞争优势。Milliman(1991)提出了人力资源柔性的概念,并将其定义为组织的一种应对变化环境的动态能力。随着员工在工作中获得更多的自主权和灵活性,组织可以通过人力资源的灵活性获得创新(Parker,2000)。人力资源柔性的重点是培养员工灵活适应工作环境的能力和思维习惯,这有利于创新能力的发挥(Chadwick,2010)。实施人力资源柔性管理可以为促进员工的学历能力提供基础,从而使得具有高学习能力的员工实现创新绩效。人力资源的灵活性促使员工适应多种职位,调整工作行为,保持高度的创新动力、目标、兴趣和激情(King,2017),这反过来又提高了员工的创新绩效。那些注重灵活管理的公司可以在很大程度上调动员工的主动性和积极性,从而鼓励员工的创造性表现(Mazur,2014)。除了员工多样的技能、灵活的行为和适当的管理实践之外,Elizur(1984)认为个人激励可以激发员工的创造性表现。工作价值观的根源来源员工自我的工作追求和自我思想,会对其行为产生积极或者消极的影响。 本研究拟从创造力成分理论和特质激活理论出发,论证人力资源柔性管理对员工创造性的作用并探讨员工工作价值观在其中的调节作用。其中,人力资源柔性管理主要由员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性三个维度构成,员工工作价值观主要探讨舒适与安全、地位与独立、能力与成长这三类。具体地,验证人力资源柔性管理三个维度对于员工创新绩效的影响如何受到不同价值观的影响。此外,员工创新行为是一种多重并发的复杂现象,应该建立构型组合去探讨触发其产生的模式。回归分析方法可以证实变量之间的正负向相关关系及相关性的大小及显著性,验证假设,产生因果关系链条(易明等,2018),在人力资源柔性管理的不同组织情境下,拥有何种价值观的员工和何种柔性管理措施的组合才能触发员工产生创新绩效呢?本文利用回归分析和定性比较分析(Qualitative Comparative Analysis)方法,以人力资源柔性管理为出发点并结合员工工作价值观对员工创新绩效的构型进行路径分析。 

  2.  基础理论与国内外相关研究综述

  此部分首先对相关理论进行概述,寻求科学问题的理论支撑,为研究假设和模型提供理论支持。其中,创造力成分理论揭示了人力资源柔性管理与工作价值观对员工创新绩效的的作用原理,特质激活理论为拥有不同价值观的员工采取适合的柔性管理政策提供了研究的理论基础。 接下来对相关学者的研究成果进行归类和整理,了解研究内容的发展现状,整理现有已有文献的局限性,作出文献评述,为本研究寻找切入点及展示本文的创新点。主要从以下四个方面进行阐述:(1)人力资源柔性管理的研究现状,包括人力资源柔性的概念、测量与结果变量的分析;(2)员工创新绩效的研究现状,包括创新绩效的概念、测量与前因变量的分析;(3)员工工作价值观的研究现状;(4)文献评述。通过对学者的已有研究进行有目的、有选择地梳理和归纳,有利于明确人力资源柔性与创新绩效之间的关系及工作价值观的调节作用,进而为论文的实证研究提供借鉴。 
  2.1 相关理论概述
员工创新绩效是指员工在工作团队或者组织中有创新目的地产生、推进并实施创新性的且有益于个体、组织创新发展的想法的成果(Janssen 和  Van Yperen,2004),员工创新是一个完整、综合的过程,该过程包括想法的产生,对于想法的支持和最终想法的实施效果。关于员工创新绩效的定义,也有学者认为员工创新绩效是一系列活动的总和,由于具有创新能力并且有高创新绩效的员工是组织创新的源泉,因此员工创新绩效需要重点关注(王先辉等,2010)。Stobbeleir  等(2011) 提出的员工创新绩效是指个人对工作任务和实现方式等产生创新的、同时又可以实施的想法的工作绩效总和。 关于创新绩效的结构维度,目前主流研究共有三种结构的划分(李凤莲,2016)。Scott和 Bruce(1994)认为员工创新行为是一个从提出问题到采取行动再到有所产出的复杂过程,他开发出 6 个条目的量表进行测量。Janssen(2000)提出了关于创新行为三阶段理论的观点,并且开发了 9 个题项 3 个维度的量表,本文与 Janssen 所提定义一致,认为员工创新绩效是一种有益于组织整体的角色创新绩效,整个过程为创新思路的产生,创新行为的发生过程和最终的可评估的创新成果。Kleysen 和 Street(2001)归纳除了 5 个维度:寻找机会、产生构想、评估构想、支持和应用,并开发出相应的量表。Zhou 和 George  (2001)开发的员工创新绩效的方式开发了包括建议达成目标的新方法;提出新的实用的改进绩效的想法等十三个题项,该量表更适用于自我报告的测量方式也就是本文所采取的报告方式,这种方式可以更准确、全面地捕捉到员工参与创新和创新过程中的思维与内容,因此本文也将采取该量表来进行测量。 根据目前查阅的文献,有关员工创新绩效的前因变量可以分为员工个体、组织环境、领导行为这些方面。在员工个体因素上,大量研究集中在人格能力特质、情绪、认知风格、内在动机等方面(刘丽丽,2017)。组织环境因素包括拥有的其他资源、创新氛围和文化、提供的组织支持和相关制度(宋琦,2016)。Farh(2009)证实,支持性和鼓励式的管理方式可消除员工的焦虑,缓解员工的压力,从而更好地激发员工的创新行为。在领导行为因素中,对于创新绩效的影响因素主要集中在领导特质、员工与领导关系上。Rego(2007)的研究表明领导情绪智力对员工创造力具有正向影响关系。包容型领导和真实型领导都被证明会对员工创新绩效产生有利影响(韩翼,2016;陈云,2017)。对员工创新绩效影响因素的研究总结如表 2-1: 
员工创新绩效的影响因素
  2.2 国内外相关研究综述
  目前对于人力资源柔性管理与员工创新绩效的研究已经很丰富,但是“黑箱”问题仍然存在,本文认为目前的研究存在以下两个空缺:(1)对于人力资源柔性管理的研究重点多集中于其对企业绩效的影响,或是在领导行为、领导员工的关系对企业绩效、组织公民行为等影响中起到中介或调节作用(郭洪亮,2017),缺乏人力资源柔性管理与员工工作价值观的,而员工工作价值观能否适应企业氛围或企业所采取的管理模型从而对工作绩效、创新绩效产生影响,这一问题还需更加深入的讨论。(2)就具体内涵而言,将人力资源柔性管理视为单一能力并不全面,也无法准确分析人力资源柔性与其他变量之间的相关性。人力资源柔性不仅仅是将柔性的概念附加到人力资源管理活动中,这是一个资源聚集和重构的过程(Eisenhardt 和 Martin,2000)。这三个维度之间也有复杂的相互作用。由于这一概念不仅涉及员工在个人层面的能力和行为,而且还涉及组织管理的方式,(Shalley,2004)把它分为资源柔性和协调柔性。在此基础上,本文认为人力资源柔性是当员工拥有知识和技能的柔性时,人力资源对其实施的柔性管理举措。Amabile(1983)认为创新思维和能力要求组织采取措施进行激活。员工是组织实施柔性管理的对象,而人力资源管理系统所采取的行为是组织层面的措施。人力资源柔性应当是一个多维度考量的综合概念,包括个人层面和组织层面。目前,许多研究在讨论人力资源柔性时忽略了员工的个人能力、行为和价值观。并且在探讨结果变量时,他们更注重人力资源柔性在组织创新中的作用,而对员工创新绩效的研究却很少。员工创新绩效是一种综合现象,受多种因素影响。根据特质激活理论(Tett 和 Burnett,2003),管理活动可以增强或减弱特质对个人行为的影响。管理情境应该与个人特质相匹配,否则它会削弱个人行为。因此,使用Fs QCA 方法探索了工作价值观和人力资源柔性的协同效应。这种方法不像以前文献中提到的结构方程模型和回归分析那样讨论变量、路径系数和显著性之间的相关性,而是在结果中显示因素的组合和各因素的重要性。 
人力资源柔性管理定义及内涵

  3.  研究设计

  3.1 研究假设与概念模型
  3.2 研究方法
  3.3 抽样与数据收集
  3.4 变量测量

  4.  回归分析与定性比较分析

  4.1 样本概况
  4.2 共同方法偏差
  4.3 信度与效度分析
  4.4 描述性统计及相关分析
  4.5 回归分析
  4.6 定性比较分析

  5.  结果与讨论

  5.1 研究结果
  5.2 研究讨论

  6.  研究结论与展望

   企业是创新活动的主体,推动着国家整体创新能力的提升。创新活动产出丰富,企业便可以开发新产品与新服务,提升技术含量,缩短产品生命周期,增强市场竞争力,获得超额收益,有利于组织的可持续发展,同时也可促进整体经济的可持续发展。组织中的创新人才对于良好的高效的创新活动是最为重要的组成部分。如何对企业中的人力资源进行管理从而激发创新绩效是一个重大管理考验,人力资源柔性管理是在动态的环境当中对于组织中人才的一项有效的管理方法,也是一种重要的能力来保证企业对于动态环境的把控。员工能够快速、灵活的对运用已有的技能采取灵活高效的行为有利于其产生较高的创新绩效,从而推动企业的创新发展。而员工的工作行为受到其工作价值观的激励,不同的价值观拥有不同的工作目标和追求,会产生不同的行为。因此基于创造力成分理论和自我实现理论,运用实证分析和定性比较分析法,探讨了人力资源柔性与员工创新绩效的关系,并探讨了不同价值观的员工之间的差异性,丰富了创新理论。本文的相关结论如下所示。(1)人力资源柔性与员工创新绩效的关系。员工技能柔性、员工行为柔性与人力资源实践柔性对员工创新绩效具有正向作用。(2)对不同工作价值观的员工实施柔性管理具有差异性。三种工作价值观比较而言,舒适与安全价值观对柔性管理与创新绩效没有调节作用;地位与独立性,能力与成长具有部分调节作用。(3)员工行为柔性与地位独立性价值观是触发员工创新的核心要素。(4)人力资源柔性三维度与员工工作价值观具有协同/替代效应。这项研究具有三个创新点。首先,研究扩展了员工创造力绩效领域的内容。本文是首次探讨人力资源柔性与员工创造力绩效之间的关系,验证人力资源柔性对员工创造力绩效的积极影响,并扩展和丰富了创造力理论的前因因素。此外,本文的结果显示了在三个维度中激发创造力的核心因素。组织层面主要集中探讨多种组织绩效等;员工个体层面当中探讨的结果变量为:工作敬业度、工作投入、组织承诺、员工满意度、员工动机等。本文探讨了人力资源柔性管理各维度与员工创新绩效的关系,验证了人力资源柔性管理对于员工创新绩效起到正向促进作用,拓展和丰富了员工个体层面的结果变量,是对现有内容的补充。这项研究通过展示创造力的配置以及在人力资源柔性和员工创造力绩效研究方面的进一步进展,从新的洞察视角中打开了黑箱。其次,本研究考虑了工作价值和人力资源柔性对员工创造力绩效的综合影响,对整个结构起到了补充作用。具有能力和成长价值导向的员工专注于他们的能力培训,并期望实现更高水平的自我追求。发现员工创造力绩效有多种配置,这表明具有不同工作价值观的员工将具有不同的创造力选择。因此,研究通过展示各种类型的工作价值观和人力资源柔性的结合,为员工创造力绩效文献做出了贡献。本研究选取了工作价值观作为调节变量,使得整体的理论模型更加丰富科学,变量之间的关系更为清晰。实证分析结果表明该模型证实了人力资源柔性管理对于员工创新绩效的逻辑关系,能力与成长价值观导向的员工注重自身能力的培养希望在较高的水平上实现自我追求,并且明确了能力与成长价值观导向越强烈,则员工技能柔性会更加促进员工创新绩效能力与成长价值观导向的员工追求自我发展,注重能力培养,工作有自主性(崔明明等,2018),在具备了技能柔性的前提下,依然追求实现自我价值,因此在员工技能柔性与员工创新绩效的关系中起到向调节作用,这与结论相符。地位与独立性价值观导向越强烈,则员工技能柔性会更加促进员工产生创新绩效。技能柔性是实现该目标的必备条件,地位与独立性价值观侧重于员工渴望实现职业目的和理想(陈礼林等,2012),因此对员工技能柔性与员工创新绩效的关系产生正向调节作用。以此进一步有力的勾勒出了了人力资源柔性管理的研究框架。最后,本文将实证分析与定性比较分析相结合,进一步增强了结论的说服力。与回归方法相比,定性比较分析结果可以找到导致结果的核心因素和多因素组合。创新行为的产生是一种复杂现象,因此,最后本研究将多元回顾、层次回归模型与定性比较分析相结合。只有综合考虑多重组合路径,才能更好的解释人力资源柔性管理对于员工创新行为的影响。该方法不仅弥补了实证研究的逻辑局限,还丰富了导致员工创新行为产生的结论。这项研究的成果是使用 Fs QCA 扩展了创造力理论。在考虑多种组合路径之后,该研究可以更好地解释人力资源柔性对员工创造力行为的影响。通过建议将人力资源柔性和工作价值相结合,为创造力理论的建立做出了贡献。本文提出的总体的政策建议是要正确的实施人力资源柔性管理政策,并且要结合不同员工的价值观有针对性的实施。管理者为员工扩展知识技能提供必要的支持。通过增强员工工作实践性、提供公平报酬、采用发展型评价方式(Combs,2006)来提升人力资源实践柔性,在正确评估员工能力之后建立高参与工作系统培养员工行为柔性,并且应激发员工学习新的技能,提高自身水平从而增强员工技能柔性。采取柔性的管理策略对于创新的意义不可忽视。尤其当全球都面临着重大变革时,企业的人力资源实践也应当及时的进行调整,为员工积极工作,创造高绩效提供基础。在全球面临新冠疫情的环境下,远程办公、线上办公成为必须的选择,不仅是员工需要适应,人力资源管理部门也应当调整自己的职能,更好的为员工提供工作保障。人力资源实践的实施应当根据不同员工拥有的不同价值观展开。管理者可以在工作中通过观察、沟通、工作反馈等措施了解员工的价值选择,针对不同价值观的员工为他们进行有针对性的工作安排和工作设计。管理者也应当注重员工行为柔性、技能柔性的培养,在招聘选拔时选择合适的员工,在今后工作的培养中也应当有所侧重,积极开展工作行动小组、实践社区等能够促进员工提升能力的平台。赋权给员工,使得员工拥有了多样性技能之后,在完成复杂多变工作内容时,不会受到固定程序和规定的束缚从而降低了工作效率。能够在积极管理员工的限度内,最大程度赋于员工工作自主性。同时也要有针对性的对员工进行能力训练。既要根据工作岗位和工作内容进行训练,同时也要根据员工不同的价值观进行训练,以最大程度能提高员工的行为柔性和技能柔性。针对不同类型的员工采取不同但合适的管理模式。能力与成长员工希望能够在工作培养自身实力,获得成长与锻炼,地位与独立性价值观导向的员工希望通过自己的努力得到认可获得自主性,因此管理者针对二者应当着重培养其技能柔性、行为柔性并激励员工,安排富有挑战性但是却可以实现的工作目标,更大程度激发他们的工作热情并且使他们获得成长,建立健全的沟通的机制,方便组织成员之间相互学习,分享经验。加强员工和领导之间的沟通与工作反馈,使得领导能够根据动作动态和整体目标的发展灵活的对员工设定具体的工作目标。而对于舒适与安全价值观导向的员工则应通过其他途径去激发创新性或其他工作目标,将更多的目光放在员工对于工作环境、工作氛围的满足程度上,并且要注意是否赋于这类型员工过多的工作压力,使他们对工作产生了倦怠,从而降低工作绩效和创新绩效,工作安排当中还要多考虑员工个人兴趣等。组织应当合理安排工作以保证员工具有充沛热情面对工作,实现工作创新。本文的研究局限住要有以下三点。首先本文的变量测量均来自同一主体,虽然通过了共同方法偏差检验,但是共同方法偏差仍应该通过更加严格的测量程序进行控制,在后续研究中可以采用配对法发放问卷或是采用跟踪调查法以保证数据的质量,并且数据均为截面形数据缺少纵向数据导致研究缺乏稳健型,此次研究所选取的样本均来自中小企业。中小企业与大型企业对待人才的柔性程度还是有一定差别,因此在今后的研究中可以着重研究大型企业的人力资源柔性管理相关内容。其次对于研究模型中变量的选取,本研究将工作价值观作为调节变量,但在整体模型中没有进行中介效应的分析,目前此模型已经可以解释在何种情况下如何触发员工创新绩效,但若补充中介变量,可使模型更为丰富,影响机制更为清晰。可在今后的研究中继续加强模型的构建。最后,通过已有文献和理论表明,领导风格对员工创新绩效能够产生重要影响即核心要素之一,例如变革性领导。由于本文的研究重点为人力资源柔性管理,因此未将领导风格纳入模型中探讨,在今后的研究当中可以将领导风格作为模型中重要变量进行探索,更加完善的运用创造力成分理论,将员工创新绩效的激发路径更加清晰完整的展现出来。

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