人力资源的灵活性和工人工作的价值观对工人创新绩效的影响

  本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文，人力资源柔性管理对于员工创新绩效有正向的促进作用即员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性均与员工创新绩效有显著的正相关关系。（2）员工工作价值观起到了部分调节作用：能力与成长价值观正向调节员工技能柔性与员工创新绩效的关系；地位与独立性价值观正向调节员工技能柔性与员工创新绩效的关系。（3）员工行为柔性和地位与独立价值观是触发员工创新绩效的核心要素。（4）人力资源柔性三个要素与三种工作价值观在促进创新绩效时具有协同和替代效应。

  2.  基础理论与国内外相关研究综述

  5.1 研究结果

  5.2 研究讨论

   企业是创新活动的主体，推动着国家整体创新能力的提升。创新活动产出丰富，企业便可以开发新产品与新服务，提升技术含量，缩短产品生命周期，增强市场竞争力，获得超额收益，有利于组织的可持续发展，同时也可促进整体经济的可持续发展。组织中的创新人才对于良好的高效的创新活动是最为重要的组成部分。如何对企业中的人力资源进行管理从而激发创新绩效是一个重大管理考验，人力资源柔性管理是在动态的环境当中对于组织中人才的一项有效的管理方法，也是一种重要的能力来保证企业对于动态环境的把控。员工能够快速、灵活的对运用已有的技能采取灵活高效的行为有利于其产生较高的创新绩效，从而推动企业的创新发展。而员工的工作行为受到其工作价值观的激励，不同的价值观拥有不同的工作目标和追求，会产生不同的行为。因此基于创造力成分理论和自我实现理论，运用实证分析和定性比较分析法，探讨了人力资源柔性与员工创新绩效的关系，并探讨了不同价值观的员工之间的差异性，丰富了创新理论。本文的相关结论如下所示。（1）人力资源柔性与员工创新绩效的关系。员工技能柔性、员工行为柔性与人力资源实践柔性对员工创新绩效具有正向作用。（2）对不同工作价值观的员工实施柔性管理具有差异性。三种工作价值观比较而言，舒适与安全价值观对柔性管理与创新绩效没有调节作用；地位与独立性，能力与成长具有部分调节作用。（3）员工行为柔性与地位独立性价值观是触发员工创新的核心要素。（4）人力资源柔性三维度与员工工作价值观具有协同/替代效应。这项研究具有三个创新点。首先，研究扩展了员工创造力绩效领域的内容。本文是首次探讨人力资源柔性与员工创造力绩效之间的关系，验证人力资源柔性对员工创造力绩效的积极影响，并扩展和丰富了创造力理论的前因因素。此外，本文的结果显示了在三个维度中激发创造力的核心因素。组织层面主要集中探讨多种组织绩效等；员工个体层面当中探讨的结果变量为：工作敬业度、工作投入、组织承诺、员工满意度、员工动机等。本文探讨了人力资源柔性管理各维度与员工创新绩效的关系，验证了人力资源柔性管理对于员工创新绩效起到正向促进作用，拓展和丰富了员工个体层面的结果变量，是对现有内容的补充。这项研究通过展示创造力的配置以及在人力资源柔性和员工创造力绩效研究方面的进一步进展，从新的洞察视角中打开了黑箱。其次，本研究考虑了工作价值和人力资源柔性对员工创造力绩效的综合影响，对整个结构起到了补充作用。具有能力和成长价值导向的员工专注于他们的能力培训，并期望实现更高水平的自我追求。发现员工创造力绩效有多种配置，这表明具有不同工作价值观的员工将具有不同的创造力选择。因此，研究通过展示各种类型的工作价值观和人力资源柔性的结合，为员工创造力绩效文献做出了贡献。本研究选取了工作价值观作为调节变量，使得整体的理论模型更加丰富科学，变量之间的关系更为清晰。实证分析结果表明该模型证实了人力资源柔性管理对于员工创新绩效的逻辑关系，能力与成长价值观导向的员工注重自身能力的培养希望在较高的水平上实现自我追求，并且明确了能力与成长价值观导向越强烈，则员工技能柔性会更加促进员工创新绩效能力与成长价值观导向的员工追求自我发展，注重能力培养，工作有自主性（崔明明等，2018），在具备了技能柔性的前提下，依然追求实现自我价值，因此在员工技能柔性与员工创新绩效的关系中起到向调节作用，这与结论相符。地位与独立性价值观导向越强烈，则员工技能柔性会更加促进员工产生创新绩效。技能柔性是实现该目标的必备条件，地位与独立性价值观侧重于员工渴望实现职业目的和理想（陈礼林等，2012），因此对员工技能柔性与员工创新绩效的关系产生正向调节作用。以此进一步有力的勾勒出了了人力资源柔性管理的研究框架。最后，本文将实证分析与定性比较分析相结合，进一步增强了结论的说服力。与回归方法相比，定性比较分析结果可以找到导致结果的核心因素和多因素组合。创新行为的产生是一种复杂现象，因此，最后本研究将多元回顾、层次回归模型与定性比较分析相结合。只有综合考虑多重组合路径，才能更好的解释人力资源柔性管理对于员工创新行为的影响。该方法不仅弥补了实证研究的逻辑局限，还丰富了导致员工创新行为产生的结论。这项研究的成果是使用 Fs QCA 扩展了创造力理论。在考虑多种组合路径之后，该研究可以更好地解释人力资源柔性对员工创造力行为的影响。通过建议将人力资源柔性和工作价值相结合，为创造力理论的建立做出了贡献。本文提出的总体的政策建议是要正确的实施人力资源柔性管理政策，并且要结合不同员工的价值观有针对性的实施。管理者为员工扩展知识技能提供必要的支持。通过增强员工工作实践性、提供公平报酬、采用发展型评价方式（Combs，2006）来提升人力资源实践柔性，在正确评估员工能力之后建立高参与工作系统培养员工行为柔性，并且应激发员工学习新的技能，提高自身水平从而增强员工技能柔性。采取柔性的管理策略对于创新的意义不可忽视。尤其当全球都面临着重大变革时，企业的人力资源实践也应当及时的进行调整，为员工积极工作，创造高绩效提供基础。在全球面临新冠疫情的环境下，远程办公、线上办公成为必须的选择，不仅是员工需要适应，人力资源管理部门也应当调整自己的职能，更好的为员工提供工作保障。人力资源实践的实施应当根据不同员工拥有的不同价值观展开。管理者可以在工作中通过观察、沟通、工作反馈等措施了解员工的价值选择，针对不同价值观的员工为他们进行有针对性的工作安排和工作设计。管理者也应当注重员工行为柔性、技能柔性的培养，在招聘选拔时选择合适的员工，在今后工作的培养中也应当有所侧重，积极开展工作行动小组、实践社区等能够促进员工提升能力的平台。赋权给员工，使得员工拥有了多样性技能之后，在完成复杂多变工作内容时，不会受到固定程序和规定的束缚从而降低了工作效率。能够在积极管理员工的限度内，最大程度赋于员工工作自主性。同时也要有针对性的对员工进行能力训练。既要根据工作岗位和工作内容进行训练，同时也要根据员工不同的价值观进行训练，以最大程度能提高员工的行为柔性和技能柔性。针对不同类型的员工采取不同但合适的管理模式。能力与成长员工希望能够在工作培养自身实力，获得成长与锻炼，地位与独立性价值观导向的员工希望通过自己的努力得到认可获得自主性，因此管理者针对二者应当着重培养其技能柔性、行为柔性并激励员工，安排富有挑战性但是却可以实现的工作目标，更大程度激发他们的工作热情并且使他们获得成长，建立健全的沟通的机制，方便组织成员之间相互学习，分享经验。加强员工和领导之间的沟通与工作反馈，使得领导能够根据动作动态和整体目标的发展灵活的对员工设定具体的工作目标。而对于舒适与安全价值观导向的员工则应通过其他途径去激发创新性或其他工作目标，将更多的目光放在员工对于工作环境、工作氛围的满足程度上，并且要注意是否赋于这类型员工过多的工作压力，使他们对工作产生了倦怠，从而降低工作绩效和创新绩效，工作安排当中还要多考虑员工个人兴趣等。组织应当合理安排工作以保证员工具有充沛热情面对工作，实现工作创新。本文的研究局限住要有以下三点。首先本文的变量测量均来自同一主体，虽然通过了共同方法偏差检验，但是共同方法偏差仍应该通过更加严格的测量程序进行控制，在后续研究中可以采用配对法发放问卷或是采用跟踪调查法以保证数据的质量，并且数据均为截面形数据缺少纵向数据导致研究缺乏稳健型，此次研究所选取的样本均来自中小企业。中小企业与大型企业对待人才的柔性程度还是有一定差别，因此在今后的研究中可以着重研究大型企业的人力资源柔性管理相关内容。其次对于研究模型中变量的选取，本研究将工作价值观作为调节变量，但在整体模型中没有进行中介效应的分析，目前此模型已经可以解释在何种情况下如何触发员工创新绩效，但若补充中介变量，可使模型更为丰富，影响机制更为清晰。可在今后的研究中继续加强模型的构建。最后，通过已有文献和理论表明，领导风格对员工创新绩效能够产生重要影响即核心要素之一，例如变革性领导。由于本文的研究重点为人力资源柔性管理，因此未将领导风格纳入模型中探讨，在今后的研究当中可以将领导风格作为模型中重要变量进行探索，更加完善的运用创造力成分理论，将员工创新绩效的激发路径更加清晰完整的展现出来。