黄骅港装煤工程作业人力资源管理改进方案研究

  1.1 研究背景和意义

  1992 年 10 月，黄骅港项目作为跨世纪工程被写入党的十四大报告。自 1997年黄骅港煤一期工程开工建设到 2014 年煤四期工程建设完成，神华黄骅港已建成煤一期（设计能力 3500 万吨/年）、二期（设计能力 4300 万吨/年）、三期（设计能力 5000 万吨/年）和四期（设计能力 5000 万吨/年）工程，全港煤炭设计吞吐能力达 1.78 亿吨/年，最大煤炭堆存能力约 460 万吨，拥有煤炭泊位17 个。黄骅港港口建设速度开创国内历史先河，生产运营连年实现跨越式发展，现已成为中国第二大煤炭枢纽港。作为国家西煤东运、北煤南运重要通道的出海口，黄骅港在我国能源运输中的作用越来越突出，2019 年，该港口在北方煤港的煤炭下水量占比达到了 28%，成为当年国内最大的煤炭下水港。黄骅港作为国家能源集团一体化运营的重要一员，是集团内部煤炭外运通道中规模最大、最便捷的港口。经过二十余年的建设发展，黄骅港现已成为实际煤炭下水能力超 2 亿吨/年的超级煤炭下水港口。自 2001 年投产运营，黄骅港煤炭装卸项目先后进行了四个时期的工程项目建设，其中，一期、二期工程采用传统煤炭装卸工艺，主要通过翻卸设备将煤炭输送到传统露天条形堆场，这与秦皇岛港的传统装卸工艺是完全一致的。在三期、四期工程项目建设时，黄骅港首次创新性的引入了储煤筒仓工艺，不但节能环保，而且具备高效生产的巨大优势，在2018 年三四期吞吐量超过一亿吨的情况下，项目总配员仅仅为 142 人，在煤炭港口独树一帜，三四期筒仓装卸工艺的创新尝试也为新时期煤炭港口的规划建设和管理运营提供了很好的借鉴和参照。从行业背景来看，我国的港口运输行业保持了较快速度的增长。近五年来，我国的港口运输规模和吞吐能力不断攀升，特别是煤炭行业的黄金十年，带来了渤海湾煤炭码头的快速建设，以秦皇岛为代表的环渤海主要煤炭下水港口的煤炭下水设计能力已经超过了 8 亿吨/年。然而，随着近年来经济结构的调整，煤炭行业产能过剩的问题日益突出，传统工业面临的形势日益严峻，去产能对煤炭、钢铁等能源企业影响巨大。从煤炭运输行业近期的发展情况来看，企业之间的竞争也越来越激烈。北方煤炭港口集中建成投运，并且规模、实力都越来越趋于均等化，要想在激烈的竞争环境中生存，除了天然的运输通道、腹地状况外，还必须努力提升自身的竞争优势，其核心不外乎企业所掌握的技术和拥有的人才。因此，基于煤炭港口的战略需求，优化人力资源的投入和管理，形成有效的人力资源管理机制，是煤港企业竞争优势得以建立的重要方面。具体到黄骅港煤炭装卸项目，项目在 20 世纪初期经历了一段高密度建设时期，规模大幅扩大的同时，项目对人力资源管理的总体统筹不足，在项目人力资源管理方面仍然有提升空间，需要进一步探索与实践。为此，自 2011 年起，伴随着黄骅港煤三期、四期工程的规划建设，黄骅港启动了自成立以来规模最大、涉及面最广的人力资源管理体系管理咨询项目，在组织结构优化、薪酬体系、绩效考核等方面进行了大胆探索，力求在“十三五”期间，完成黄骅港煤炭装卸项目的人力资源布局和战略规划方案，推进实现人力资源管理机制的重大突破。黄骅港人力资源管理的战略目标是：力争到 2020 年，实现港口人才总量适度增长，人才素质明显提高，人才结构优化调整、人才投入不断加大、人才效能显著提升的总体目标。通过持续的努力，重点培养一支数量适中、素质优良、结构合理、能够引领和支撑港口发展的人才队伍，为实现创建世界一流能源大港提供坚实的人才保证和智力支持。由于工程项目的特殊性及其特点，不同时期煤炭装卸项目特定的工作环境与工艺各有不同，建立一套科学合理的煤炭港口工程项目人力资源管理体系，推进人力资源优化配置，将对黄骅港未来的发展大有裨益。基于黄骅港煤炭装卸项目的组成和推进实际，做好人力资源管理的改善提升，就成为黄骅港与时俱进，提升竞争力和管理水平，保持行业领先态势的重要内容。

  1.2 国内外研究现状

  国外对人力资源管理的研究起步较早，且较为系统。总的来看，人资资源管理作为管理学科的一个分支，是随着管理学的逐步丰富和完善而同步发展起来的。国外管理学研究主要起源于第二次世界大战以后，管理学开始备受推崇，众多研究学者也纷纷投身于管理学科的研究和探索中来，在不断推进管理学科走向深入的同时，企业的人力资源管理也因此得到了长足的完善和发展。（1）从管理学起步，人力资源管理理论从分支逐步走向深入。从笔者参阅的文献记载看，彼得.德鲁克(2015)在 1954 年首次提出企业人力资源管理同企业运营成本、企业经营利润、行业生存竞争密不可分。在此基础上，彼得德鲁克进一步讲心理学、制度学、战略研究等新的管理要素融入到了企业的人力资源管理学科当中去，提出了通过制度学科建设来提高人力资源管理的规范性、通过心理学的角度来研究企业的人力资源管理的规律性和特殊性问题、通过企业发展战略的角度来研究企业的人力资源的长久规划和科学谋划，为企业的人力资源管理内涵和管理提升提供了充分的发展空间。在此基础上，JameswWalrer(2013)等学者通过组织机构管理，另辟蹊径的对人资资源管理工作提出了新的改进和优化方向，并结合人力资源配置探索进一步对企业的人力资源管理改进提出了多项管理举措。针对人力资源管理问题，Anderso, E.S(2018)从公司自身发展角度，对企业运营中面临的重点突出问题进行了系统探究，例如人才匮乏、约束机制不完善、约束作用不突出、角色混乱和职责不清等问题。然而，整个研究过程中，苏维埃的森基本以提出和发现问题为主，至于问题如何解决他并没有给出切实可行的实施方案。后来，Dian Jia(2019)进行了以问题为导向的人力资源改善探索，并通过创新手段首次建立了给予多项目管理的人资资源管理体系评价标准，高屋建瓴的提出了组织架构和管理架构优化原则，从而指导企业有效进行人力资源管理优化提升，这对于提升企业运营管理过程中的人力资源管理水平起到了很好的促进作用。（2）人力资源管理理论和实践研究的提升。随着人类文明的高速退经和经济的不断进步，关于如何做好项目人力资源管理的研究有了新的发展。JamesP(2016)从项目管理组织根源入手，从原理上探索人力资源管理优化提升方案，突破性的提出了基于单项目管理，融合多项目特色的较为系统的人力资源管理组织架构。该文指出了多项目管理有别于单项目，且有必要为多项目设计适合的组织结构，而不能单纯的把多项目管理看成多个项目的组合叠加。后来，著名学者 Cooke Davies(2013)对人力资源管理体系的研究重点进行了细化和分解，从宏观角度对人力资源工作对企业发展的影响进行了探索分析，从微观角度研究了个体管理对企业整体人力资源管理的影响，反之，企业人力资源管理的成效同样也在影响着个体的发展和完善。

  2.1 人力资源的基本理论

  自管理学科创立以来，人类文明向前迈进了一大步，特别是自人力资源管理的概念提出以来，组织潜能得到了进一步的开发和挖掘，这进一步推动了管理学的进步和完善。人力资源管理，就是通过战略规划、组织设计、工作分析、人才招聘、甄选、组织搭建、绩效考核、薪酬激励、制度建设等一系列手段措施，更加科学的把企业人才与组织目标结合起来、开发企业人才潜能，引导全员共同为企业的效能创造和长远发展努力，最终使组织和个人都能更好的达到预期目标和发展意图。随着人们对人力资源管理概念越来越深入的理解与研究，其内涵也在逐渐演化和更加完善。例如，有一些专家学者提出，人力资源管理本质上是把“人”作为一种工具箱资源，对其他资源服务的研究；有的专家指出人力资源是组织中最重要的一种资源，比其他资源都要珍贵；还有学者则说，在一个组织中，人力资源在组织竞争时是最重要的资源，可以为组织提供竞争优势；最后还有一部分学者提出人 力资源是一个组织具备持续竞争优势所必不可少的条件。从以上的各种定义和解释来看，人力资源是指一个组织中所有人员所付出的全部体力劳动和脑力劳动的人的因素的总和，它可以为组织目标的达成和社会经济发展提供巨大动力来源。（1）以人为中心的特征。在组织管理过程中人是第一要素，是人力资源最重要的组成部分，这就要求管理主体要对自身的人力资本有较为准确的认识和把控，更加专业、合理的运用好自身的人力资源。（2）专业和可操作。作为一个组织管理者，其首要职责便是加强人力资源管理，人力资源管理工作在当今社会基本由组织所设立的专门管理部门来实现。组织要想实现目标和发展，最基本的实践活动就是人力资源管理。（3）互利共赢。在组织发展和员工个人利益之中寻求平衡点，达到员工个人发展和组织实现目标的最终目的，是人力资源所倡导的双赢结果，（4）战略性和系统性。传统的人事管理有很多不足的地方，例如在组织的长远规划上要远远逊色于人力资源管理。现代人力资源管理能够从发展战略的高度来进行规划组织的各种资源，为企业提高竞争力，创造出更多的财富。人力资源还具有系统性和全面性，在组织进行招聘、选拔、培训和绩效等等诸多方面，人力资源管理都有着不可替代的重要作用。（5）同时融合多个学科。因为人力资源管理包含组织人员的多种活动，所以涉及到的学科也是多种多样的，如社会学、个体心理学、管理科学、经济社会学等多个学科，这些学科都是做好人力资源管理的重要基础和支撑。

  2.2 项目运营人力资源管理相关理论

  项目首先是一种活动，当然，这种活动有明确的目标和方向，从宏观上看，项目一般是在特定的时间、资源、资金、人员基础和组织架构中完成，过程中必须遵循依法合规、安全环保并符合项目所在行业涉及规范和标准。项目管理的主要元素包括时间、费用、质量、界限、人员、风险、采购、合同及综合管理等多方面内容，通过对上述要素的研究和管理，为项目目标的实现提供保障，满足组织的既定要求和希望。项目运营就是对项目要达成最终成果的过程的计划、组织、实施和控制，是与产品生产和服务创造密切相关的各项管理工作的总称。项目运营是指对已经设定的项目任务制定一个完整的可以实现的系统的并最终达成预期成果的过程方案。换句话说，就是设定的项目是要分阶段完成的，每个阶段所需的资源必须包含在项目运营方案中，并通过一系列的资源投入和管理最终实现预计的总体成果。项目运营、项目运营方案是不可分割的。有了具体合理的项目运营方案才能有条理、有计划地进行项目运营，通过项目的过程管理完成项目要求的目标任务。项目运营方案制定主要有战略性的方案和战术性的方案，本文研究的是根据公司整体战略中对人力资源的要求，以及黄骅港煤炭装卸项目承担的子战略目标中人力资源任务而提出的研究课题，符合公司的整体战略发展要求和本装卸项目运营的人力资源管理的战术性具体需要。在企业实践中，有了既定的目标，项目才能有运营的价值，运营方案才能有计划、有步骤科学合理地制定出来，并达到可以执行的程度。项目施工人力资源管理和项目运营人力资源管理，都是服务于企业长期或短期目标而制定，所以从基本性质的角度看二者是一致的。两者的不同之处在于项目施工具有阶段性、短期性、临时性、变化程度更大的特点，项目运营则具有长远性、战略性的突出特点。针对二者不同的特点所提出对应的人力资源管理过程也是有很大的不同之处。项目运营人力资源管理是紧密围绕一个项目开展的，其人力资源包含在企业人力资源之中。项目施工人力资源管理则是根据具体的项目建设周期，从各阶段的目标出发配置的，正因为两者所涉及到的领域有所不同，所以在进行人力资源的规划、来源、激励方式、考核方法、奖励等方面的措施都截然不同。

  3.1 黄骅港煤炭装卸项目概况

  3.2 黄骅港煤炭装卸项目运营人力资源管理现状分析