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EMBA视角下钓鱼台美高梅集团人力资源管理战略研究
时间:2020-09-26 14:50 | 栏目:EMBA论文 | 浏览:次
硕士论文网第2020-09-26期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇EMBA论文文章《EMBA视角下钓鱼台美高梅集团人力资源管理战略研究》，供大家在写论文时进行参考。
本文是一篇EMBA论文，钓鱼台美高梅认为，品牌应作为驱动酒店一切行为的灵魂核心，品牌DNA 和价值观应植入到酒店环境和员工行为之中，在有形的设计和服务中呈现品牌内涵，再通过传播形成市场认知度，从视觉体系、行为体系和传播体系全方位表达品牌主张，摒弃以市场传播层面为主的品牌管理模式，使宾客获得名副其实的品牌体验。
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本文是一篇EMBA论文，钓鱼台美高梅认为，品牌应作为驱动酒店一切行为的灵魂核心，品牌DNA 和价值观应植入到酒店环境和员工行为之中，在有形的设计和服务中呈现品牌内涵，再通过传播形成市场认知度，从视觉体系、行为体系和传播体系全方位表达品牌主张，摒弃以市场传播层面为主的品牌管理模式，使宾客获得名副其实的品牌体验。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
近十年来，我国旅游经济有了进一步发展，作为旅游领域支柱项目的酒店行业，也顺势实现了飞速发展。大型国际酒店集团的出现始于上世纪 50、60 年代，中国改革开放以后特别是 90 年代末开始大举进入内地市场，其规范的管理模式、专业化的团队、全球化的预订系统赋予了这些品牌较强的竞争力。我国酒店业从最初的“五星级+招待所”的哑铃型产品结构，逐步发展到目前豪华、高端、中端兼具的“金字塔型”结构。供需关系也逐步从总量供给不足向结构性供需失衡转变。如图 1-1 所示，从 1978 年开始至今大体经历了六个发展阶段：萌芽阶段（1980 年以前），酒店行业此时刚刚开始尝试起步，面临着人才匮乏、设备陈旧等大量问题；起步阶段（1980-1982 年），酒店行业经过初期的试探和积累，开始着手建立一批合作酒店，通过合作向外来的外资酒店吸取经营经验；高速发展阶段（1983-1993 年），酒店行业在这个阶段得到了高速的发展，各种经营形式的酒店大量建立，并吸收到各种性质的资金进行酒店经营管理；回落阶段（1993-1998 年），由于上一阶段过于盲目和有量无质的高速发展，使得酒店行业遭受了经营不良，难以维系 的 问 题 ， 因 此 在 这 一 阶 段 ， 这 个 行 业 处 于 回 落 态 势 ； 恢 复 上 升 阶 段（1999-2014 年），在这一阶段酒店行业经过对失败经验的总结和调整，以及受到国内旅游行业崛起的影响，酒店行业又一次迎来了全行业的快速发展阶段；整合转型阶段（2015 年以后），度过了全行业的发展起步和调整阶段后，酒店行业面临严峻的同行业竞争，大量的酒店因没有优化升级自己酒店内部的管理运营而使酒店面临淘汰。因此该阶段中国酒店开始进行大规模的整合转型调整工作。截止 2018 年第二季度，共有 9332 家星级饭店通过了省旅游部门的严格审查。统计数据显示，我国这 9332 家星级饭店在 2018 年的3—6 月份营收合计 499.59 亿元，和去年同期相比大体持平。在各星级饭店的总收入中，餐饮领域的总收入是 195.09 亿元，占星级饭店总营收的 39.05%；客房方面的总收入是 240.95 亿元，占星级饭店总营收的 48.23%。
1.2 文献综述和相关理论基础
在远古时代，我国人力资源就受到高度重视，我国古代的各行各业对员工培训和管理都有不同程度的探索，但由于缺乏归纳总结，一直未能形成系统的相关理论。国外关于人力资源方面的理论于 1980 年后被引入我国，从此人力资源理论被高度重视，各种理论的影响力也不断提升，应用范围日渐扩大，在各大型机构、企业中人事管理被广泛运用，具体而言，在企业中的人事管理一般是企业管理层对员工的岗位调动、档案管理等，主要是为进一步满足企业生产经营方面的需求，企业的人事管理是为企业的战略发展目标服务的。人力资源管理是门新学科，它产生于上世纪 70 年代末。而关于酒店方面的人力资源管理，早在 1946 年就已经产生了。《当顾客和员工相遇在产业和社会时》一书，深入分析了酒店顾客和服务人员间的内在关系。英国人哈比森在《国民财富的人力资源》中提道，人力资源是国民财富的基础。社会财富方面，各方资本和各类资源都处于被动地位，而人是最灵活、最主动的生产要素，人可以汇聚资本、开发资源、是经济、政治发展的主要力量。总而言之，人力资源的价值有二个方面，即人的双手和大脑：一般来说，作为正常社会成员的人都具有一定的体力，它是企业安排生产的关键要素，是企业实现进一步发展的必要条件，拥有一定的体力是人力的典型特性；作为正常社会成员的人还具有一定的脑力，它是推动企业实现进一步发展的又一条件。脑力可引导人科学、合理摆布各种资源、优化管理结构、借助各方要素创造出新的价值，脑力也是人力的典型特性。正是由于人力同时拥有了以上特性，它比其他要素更有能动性，因此现代管理学家认为，人力资源是现代化企业生存和发展的第一资源。此后，学术方面对酒店的人力资源管理研究迅速兴起，呈现蓬勃发展的局面。
第 2 章 钓鱼台美高梅集团人力资源发展现状及趋势分析
2.1 中国酒店业人力资源发展概况
（1）人力资源组织架构将逐渐完善 在过去，大部分企业的人力资源部门依旧是按照职能划分（如招聘，培训，薪酬等）。在这种模式下，人力资源从业者脱离了企业的业务，业务部门难于获得支持，反而得到更多管控。引起了很多不满，使得人力资源部门被认为难以创造价值的部门，因此人力资源的转型与变革势在必行。根据人力资源的发展情况分析，在十九世纪，人力资源工作者一般将自己工作时间的约 65%花在管理事务上，大约有 20%时间用于人力资源服务，只有 15%的时间用于战略规划和相关政策的研究制定。业绩较好的酒店一般都重视人力资源管理工作，企业积极对人力资源系统进行投资，帮助工作人员从事务性工作中解脱出来，这为企业进一步提升人力资源管理水平奠定了良好基础。到 2003 年后，一些人力资源机构日益重视人力资源工作的效率，进一步简化、整合工作流程，更新相关设备和技术，积极探索构建人力资源共享服务中心，将事务性工作时间压减到了 50%以下。
（2）人力资源管理与决策将逐渐基于大数据技术 近年来，大数据技术的广泛应用，进一步优化了酒店行业的人力资源管理境况。借助现代网络通讯技术，人与社会实现了快速沟通，很多数据资源被科学利用，这些数据信息包含着人心理、情感等多种诉求信息。在这个背景下，酒店行业的人力资源管理部门充分借助数据资源，可进一步提升自身的工作效率。如，在人才招录、培训等方面发挥巨大优势，还可以借助数据处理功能对相关人员进行量化分析，借以实现最佳的人岗资源配置；酒店管理层还可以通过各种平台对当前社会上的人力资源进行分析，进一步掌握广大员工的工作态度，还可以借助一定的样本预测未来发展趋势，也可研究广大员工关心的薪酬、职位、培训、福利等需求，有针对性地提供个性化服务，进一步提升员工的忠诚度；也可借助网络技术采集相关信息，对内部员工进行表现、贡献等方面的评定，从而研究制定更为合理的资源分配措施。
（3）将逐步建立以职业规划为核心的人才激励机制 在网络技术高度发达的时代，人才的竞争日益激烈，酒店行业的人力资源工作，首要任务是吸引和留住高水平的管理人才。当前，新生代员工跳槽情况多发，而且在酒店行业，员工的离职率比其他行业要高出很多，这恰恰表明新生代员工缺乏清晰的职业规划等问题。酒店的管理者应悉心引导他们正确了解自己，帮助他们尽早确立职业规划和发展目标，积极构建个人奋斗目标，包括个人的职业规划、行业技术升级和学历提升等等计划，为员工提供更多的发展平台，并积极引导他们为实现自己的奋斗目标而努力。当企业内部员工有了长远发展目标后，他们的工作会日趋稳定，而且动力十足，即使遇到困难也不能动摇；同时，每当员工实现了小目标，他们会有强烈的成就感，从而进一步增强了归属感和忠诚度。
（4）员工与顾客共同创造价值的模式逐步建立 在通讯技术高度发达的互联网时代，顾客和员工之间的界线日益模糊，两者之间时而进行角色转换，时而做到身兼数职，顾客也可能成为酒店的宣传者、体验者和推介者。因此，共同价值的创造恰逢其时，人才是价值创造者，也是各项活动的参与者。在这种情况下，企业管理层只有将顾客、员工和价值创造者进行有机整合，构建一个完整体系，才会科学实施人力资源管理，这种模式将进一步扩大人才的价值创造，最终不仅可为酒店节省人力成本，而且会进一步提升酒店的经济效益。
2.2 钓鱼台美高梅集团介绍
钓鱼台美高梅酒店集团是中美两国酒店管理企业，通过合资方式组建的酒店管理平台。公司瞄准高端酒店管理，综合购物、娱悦等体验， 传播高端待客之道，始于中国，扬名四海。集团核心理念为融和，以和悦宾客、和悦世界为使命，志在成为融贯中西全球领先的旅居服务商。集团旗下有四个酒店品牌：钓鱼台、宝丽嘉、美高梅及美高梅美荟如图2-1：
目前，已在北京、上海、深圳、三亚、杭州、成都、海口、南京、青岛、德国法兰克福、印度尼西亚巴厘岛等地签约多个项目。其中，位于亚龙湾的三亚美高梅度假酒店、位于宽窄巷子的成都钓鱼台精品酒店、位于钱塘江畔的杭州泛海钓鱼台酒店和位于北外滩的上海苏宁宝丽嘉酒店已正式开业，法兰克福钓鱼台酒店和南京鲁能美高梅美荟酒店也将分别于 2019 年亮相。2017 年钓鱼台美高梅已开业的酒店中，三亚美高梅酒店达到了当地市场收益排名第一的位置；成都钓鱼台精品酒店的收益超 2016 年 61.6%； 杭州钓鱼台酒店 GOP 超预算三倍。
第 3 章 钓鱼台美高梅集团人力资源管理问题分析
3.1 钓美集团人力资源管理战略方面存在的问题
3.2 钓美集团人力资源管理 SWOT 分析
3.3 本章小结
第 4 章 钓鱼台美高梅集团人力资源管理战略解决方案
4.1 钓美集团人力资源管理的整体战略规划
4.2 钓美集团人力资源战略实施的具体规划方案
4.3 钓美集团企业文化体系建设
4.4 钓美集团战略规划实施保障措施
4.5 本章小结
结 论
目前，中国大力发展服务行业，酒店行业作为典型的服务行业发展日益迅速。随之而来的是许多管理领域的问题亟待解决，人力资源管理作为酒店集团内部的重要支撑部门，面临的问题冲突也愈加明显。因此，本文以钓鱼台美高梅集团为研究案例，分析了中国酒店行业人力资源发展概况和前景以及钓鱼台美高梅集团人力资源管理的概况，并分析指出了钓鱼台美高梅集团人力资源管理上存在的问题，并据此对人力资源管理的问题提出了相应的解决建议和战略规划的方向。论文给出的基本结论如下：
（1）钓美集团目前面临一些人力资源上的问题。酒店内部组织结构存在分工过细，部门与部门之间存在协同合作能力较弱的情况；在酒店人才选用预留问题上，也存在人才选用预留难度大、岗位要求和计划不完善等问题；在酒店人员培训方面，存在培训技术和方法单一、培训内容缺乏系统性、培训师资力量相对薄弱的问题；在酒店人力资源绩效方面，上存在缺乏有效的绩效反馈，或者酒店的考核主体比较单一，缺乏公正性，或者绩效考核结果的运用不合理，绩效考核结果未能运用到对优秀员工进行培训、晋升等激励上来等等问题；在酒店薪酬方面，存在员工对薪酬不满意的情况，进而产生员工认为酒店薪酬公平性不足，难以激发员工的积极性的问题；在酒店人力资源激励方面，存在激励方式不够全面，激励没有充分考虑酒店员工的真正需求的问题。
（2）对钓美集团目前人力资源管理进行了 SWOT 分析。首先钓美集团存在很大的优势，即行业地位高、企业文化基本体系建立、内部员工职业规划逐步完善、酒店内部管理达到同行业前端水平、拥有过员工评选奖励机制以及酒店服务评价追踪管理建立等优势；同时也存在一定的劣势，即人力资源战略与企业文化匹配不合理、 雇主品牌的市场认知度不高、人才引进渠道不够完善、奖励机制维护执行不到位、员工的工作积极性不高、服务追踪系统的执行问题等；钓美集团的人力资源管理也保有一些机会，包括政府支持、雇主集团大力支持等条件；同时也面临一些威胁，即人才竞争激烈 、人力成本增加等问题。
（3）分析了钓美集团人力资源管理战略规划的方案和进一步改善内部人力资源管理的建议。首先是建立人力资源整体战略规划，包括优化酒店人力资源规划，调整人力资源管理结构设计等问题；
其次要对集团内部的人力资源问题进行具体的调整和进步：
在组织结构方面要精简结构，建立高效精准的组织结构；在人员招聘方面，要采取外部招聘、内部推选、岗位调整相结合等方式；在人员培训方面，要做到内部外部培训相结合的方式，并重点建设“成长·加”的人才培养计划；在绩效方面，要确定多个绩效考核主体、建设完善绩效反馈制度；在薪酬方面，应该以岗位评价为基础，科学设计薪酬体系；在激励方面，要建立奖惩结合的多元化激励机制及深度开发特色化激励项目；在文化建设方面，应以品牌为驱动力的集团战略指导，建立扎实、有效的企业文化。
总之，本文全方位的对钓鱼台美高梅集团的人力资源管理进行了分析，并在对其问题进行分析提炼的基础上，对其集团内部的人力资源管理战略规划的建设提出了对应的意见建议。相信在不就的将来，钓鱼台美高梅集团的人力资源管理战略规划的实施落地会得到进一步的提升。
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