中小企业薪酬管理问题研究—以M公司为例

硕士论文网第2022-05-14期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇工商企业管理论文文章《中小企业薪酬管理问题研究—以M公司为例》，供大家在写论文时进行参考。


目前中小企业之间的竞争已经转移到了人才竞争，虽然“以人为本”的理念已经在很早前就被提出来了，但其中很多还只是形式，中小企业并没有真正的去落实。所以，怎样建立合理的薪酬管理体系，留住人才是目前中型小企业发展的关键。本文目的在于通过建立与完善相应的薪酬体系，对于中小企业来说，既有一定的理论指导意义，有具有一定的现实意义。
一、中小企业薪酬管理概述
（一）中小企业的概念
中小型企业是相对于大企业而言的，不管是人员规模、资产规模还是经济规模都比大企业要小很多的经济单位，一般从业人员为300人以下、资产为1000万元以下的多称为中小型企业。从经营管理方式来说上来，它是从自身所有者权益出发，在确保资产所有权的前提下，有条件地将资产的占有、使用等转让给企业的一种经营方式。目前我国主要的经营方式有：股份经营、承包经营、委托经营、租赁经营和招标经营等。
（二）薪酬管理的内涵
1.薪酬管理的定义
薪酬简而言之就是员工付出劳务活动得获得的报酬。薪酬可以分为狭义和广义两方面。狭义的薪酬指的是货币转化的一种报酬；而广义的薪酬既包括货币报酬还包括非货币的报酬。
2.薪酬管理的特征
薪酬管理作为人力资源管理的一部分，比其他工作更具特殊性，主要表现在如下几个方面：首先，敏感性。因为它关系到每一位员工的切身利益。尤其是在员工生存质量很差的时候，薪酬就直接影响到他们的生活水平的高低。其次，特权性。因为在薪酬管理中，员工参与的环节比较少，它是公司老板的特权。公司的老板和管理者都认为员工参与薪酬管理就会让公司管理的矛盾升级，从而影响公司的利益。所以公司的员工对于薪酬管理基本上是不太清楚的。最后，特殊性。因为敏感性与特权性，使得每个公司薪酬管理存在的差别很大。再加上薪酬管理本身就具有不同的管理类型，比如说岗位工资型、绩效工资型、工作年限型以及技能工资型。因此，不同的公司薪酬管理一般不存在可比性。
（三）中小企业薪酬管理引入的必要性分析
对于中小企业而言，员工的薪酬组成部分是基本工资+绩效奖励+福利待遇。一般好的薪酬管理，对于提高员工工作积极性起着重要作用。21世纪是个“以人为本”的时代，可以说人才是企业最大的资本，它关系到一个企业的兴衰成败，在这样的环境下，对企业进行合理的薪酬管理是非常必要的。
薪酬管理是人力资源管理的关键部分，尤其是中小企业中，要想留住人才、在市场中立足，就必须做好薪酬管理工作，但是目前的情况是中小企业人才流失严重，主要原因之一是企业对薪酬管理认识不到位，有数据显示，中小企业中有65%的员工对于自己的薪酬不是很满意，58%的员工认为企业薪酬不平衡，48%的员工认为工资与个人能力不匹配，不具备公平性与透明性。
从实际情况来看，薪酬水平的高低对于企业员工切身利益起到至关重要的作用，如果员工利益得不到满足，那么工作积极性相对下降，这对于企业的可持续发展是有很大影响的。目前，中小企业数量在不断增多，但是薪酬管理仍旧是他们面临的一些难题，需要尽快构建一个合理的薪酬管理体系。
二、M公司薪酬管理现状分析
（一）公司简介
M公司主营各种型号汽车销售。现有员工105人，有管理人员18人，普通员工87人。其中，本科学历1人，占员工总数的0.95%；大专学历8人，占员工总数的7.62%；中专学历6人，占员工总数的5.71%；高中学历28人，占员工总数的26.67%；初中学历62人，占员工总数的59.05%。如表1所示。该公司主要从事移动方面的业务，积累了大量销售经验并拥有一支成熟高素质的团队。如下是M公司组织结构图：

图5-1 M公司组织结构图
表5.1员工学历状况表

学历构成	人数	比例（%）
本科	1	0.95
大专	8	7.62
中专	6	5.71
高中	24	26.67
初中	66	59.05

从上面表格，我们可以发现公司的员工学历在整体上处于偏低的状态。从文化程度上来看，14.28%的员工学历都是大专以上的文化水平，这个说明公司员工文化水平有待提高。初、高中文化水平的员工占到了85.72%，这样对于公司的长远发展是非常不利的，所以作为中小企业中的一员，M公司要重视人才的引进，特别是高素质人才引进，这就需要利用科学、合理的薪酬管理体系来实现这个目的。
（二）M公司薪酬管理基本情况
1.公司薪酬总体水平
在M公司中薪酬的构成为通过岗位工资、绩效奖励、福利待遇以及特殊津贴与补贴等。当然公司也会有些非货币形式的报酬，比如说精神激励，工作环境改善作为对员工的报偿。因为M公司是中小企业，这种精神激励用的方式还是比较少的。
M公司的工资构成为底薪+提成+津贴，当然销售岗位主要工资还是提成佣金。
经理工资组成：底薪5000元。奖金计算：对于经理的奖金来通过设置一个具体的数值，比如说每个月大于60台，小于70台的，可以得到奖金20元，大于等于80，但是小于80的，单车享有30元奖励，然后是大于80小于90的，奖金为35元，以此来推算，最大奖励为40元单车一台。
销售经理工资组成：底薪4000元。奖金计算：单车400元。
市场部经理工资组成：底薪：4000元。奖金计算：销售顾问平均奖金。
内勤主管工资组成：底薪：3000元。奖金计算：销售顾问平均奖金。
内勤工资组成：底薪：2000元。奖金计算：销售顾问平均奖金。
库管工资组成：底薪：2000元。奖金计算：验车总数x单车10元计算。
前台接待工资组成：底薪：2000元。奖金计算：展厅销量总数x单车6元计算。
2.目前企业薪酬的结构分析
在M公司薪酬的结构是固定的，通常是基本工资加奖金，其中这个固定的工资当然是根据岗位的不同而设立，当时工资是不能够随便改变。奖励方面就比较灵活通过其他非物质奖励来进行设定。
3.福利
在福利方面，M公司为员工提供了工作出差的交通补助、生活补助等。为普通员工提供结婚礼金、法定过节方面的货币性的福利。
三、公司薪酬管理存在的问题
（一）薪酬管理缺乏民主性
在M公司薪酬管理制定的过程中，都是由管理层全程负责，基层的员工没有权利也就无法参与这个薪酬管理的制定计划中来。关于薪酬管理制度计划，都是公司管理层根据自己以往的经验，然后照搬别人公司一些薪酬计划，没有做出一个评定。在此过程中人力资源部门也不会去详细调查员工关于薪酬管理方面的一些意见，也不会与员工进行一次沟通，听听他们的反馈意见，而是由公司的高层管理人员拍板定夺。
而且就算是在每周的例会上，也就没有员工进行代表参与听取其中的细则，都是由各个部门将信息传达至管理人员，对于员工而言只有绝对的服从。
另外，作为中小企业中的一员，M公司中的员工普遍学历较低，这种传达性消息并不利于员工去很好的理解薪酬管理制度，不能将员工潜能激发出来，也不利于调动他们工作积极性。这种封闭性的管理方式就不利于员工与企业拧成一股绳促进公司目标的实现。这将不利于M公司的长远发展。
（二）薪酬构成简单，重物质激励
在上文中就提到过公司的薪酬的构成，它主要由岗位工作、绩效工资以及相关福利待遇等经济行的薪酬构成，这种薪酬构成比较单一，而且岗位工资所占的比重不小，而福利待遇所在比重不大。这就不能满足员工的不同需求，在实际运用过程中显得很生硬，不灵活缺乏弹性，从而无法激励去提高工作的积极性。
而且公司的非经济性的薪酬不被管理者所重视。比如说有些员工自己能够得到不定期的培训实现晋升。但是公司为了节约成本并不会大量投入资本去进行培训工作。导致员工对这种方式不满，降低了他们工作积极性，影响公司的经营效益。
总而言之，公司这种单一的薪酬模式，重物质激励忽视精神激励的方式才从长远来看是不利于员工的管理，反而会加剧员工与企业之间的矛盾，导致员工流失，给公司带来经济等方面的损失。
（三）缺乏公平的薪酬分配制度
首先，考量一个薪酬激励制度是否有效的关键指标在于能不能让每一个员工获公平感。公平关系着员工的组织承诺、影响到员工的归属感与自尊心。倘若一个企业忽视薪酬分配的公平性，必然引发员工的集体性不满。可见，公平的薪酬分配制度对于企业人才梯队建设与战略实施具有举足轻重的作用。对于M公司而言，目前存在严重的薪酬分配制度公平性问题，相当一部分员工认为自己的付出远大于回报，却得不到公司的认可，使其感到自身的劳动价值没有得到足够的尊重。所以员工对“付出与回报间的公平性”表示很不满意。导致员工工作积极性不高、不热情。
其次，要对员工薪酬公平性的心理进行引导。薪酬的公平性以及民主性应该作为健康薪酬文化的两大基本原则。公平原则可以给绩效薪酬提供有效的矫正，让绩效在薪酬激励中发挥其重要作用。当然这个公平是包括内部与外部公平的，因为每个员工有不同的家庭或者社会背景、价值观念各异，所以对于公平性的理解也是不同的，所以这就要求管理层跟员工进行良好的沟通，提取他们合理性的建议，让员工觉得组织的民主性，有一种被信任的感觉，从而加强了他们对公平性的更加认同的心理。
四、M公司薪酬管理优化对策与建议
（一）增强薪酬管理制定和评定的透明度
为了让薪酬管理更具透明度，就更应该让员工参与到薪酬管理制度中来。要改变薪酬管理制定由领导一个人说了算的局面。公司可以让基层员工的代表通过投票的方式选择一人作为代表在股东大会上有发言权，能够多听取员工心声，从而形成一种透明的薪酬管理制度。
而且这种制度对于公司得发展有其重要的意义。比如说薪酬制度的透明度，不仅可以让员工自己知道自己的薪酬等级，了解如何通过晋升来提高自己的薪酬等级，对自己职业做好规划，来实现自己的目标，这就能够将员工的自身潜力最大限度的激发出来，不仅实现自身价值也能为公司创造更多的经济效益。
再如薪酬制度的透明化可以让员工对于不公平的现象予以消除，让他们更有热情的投入到工作中去。
最后这种透明化的薪酬制度可以让公司领导者与员工之间互相交流，形成具有团队意识的高效队伍。提高员工的凝聚力，从而促进公司长远发展。
作为中小企业中的一员，M公司也要加快价值观念转化。首先对于领导者要用胜任力来决定薪酬水平，而不是非职位来决定薪酬。因为人创造的价值往往比职位价值要高的多。所以不同能力、不同素质的人就算在相同的岗位上也能创造出不同的价值。其次，要提倡绩效决定薪酬的科学理念，要去除传统平均分配的思想，不仅要强调个人，更要提倡团队绩效，增强员工之间的合作关系。
（二）实行弹性化的薪酬管理体系
我们都知道大型企业以及国有企业规模大，资金雄厚，所以在员工薪酬待遇方面也就好很多。但是对于中小企业而言，因为规模小、经营灵活、资金实力比较弱，所以对于企业员工来说就没有那么“大方”，待遇相对而言没有那么好，所以在薪酬管理体系方面也就跟大型企业或者国有企业存在很大区别，最重要的一点是薪酬管理体系不完善、不健全。
我们都知道人与人之间是有很大区别的，特别是需求方面是完全不同的。有些人重视物质方面的需求，像奖励、高工资、高福利等，单有些人更重视精神方面的需求，比如说工作岗位的晋升、出国培训的机会等。作为中小企业中的一员，M公司要善于发现这种区别，对于员工采用物质激励与精神激励结合的方式来考虑满足员工的需求。比如说公司年轻员工，就可以采用空间晋升、技能培训，让员工能够在提高自己的技能同时，为本公司创造更多的效益与价值。而对于老员工那么可以设置灵活的工作时间，照顾到他们的身体情况，不过度劳累。让这种富有人性化的方式，让员工更有凝聚力，更愿意为公司去付出，这也是体现了公司关怀与体恤下属员工的一种表现。再采用定期举行一些聚餐活动、外出旅游活动、或者K歌让员工放松心身、丰富他们的业余生活。通过这些手段来尽可能的满足员工的需求，让他们感觉为公司的所有付出是值得的，那么在以后的工作中，工作的热情也会高涨。这对于公司实现可持续发展是非常有利的。
所以说M公司的这些手段也可以说是富有弹性化的薪酬制度，以人为本，满足员工的需求，来调动工作积极性。
当然还可以提高绩效工资标准，M公司作为中小型企业中的一员，要调动起员工工作积极性，那么想过的福利待遇要相应的有所提高，不能只注重岗位工资，应相应做到人性化。可以从福利方面下手，来激励员工，具体措施如下：
首先，可以通过食堂为员工提供免费的工作套餐；
其次，在本公司工作满一年的员工可以享受到年薪假期；
第三，对于那些外地人可以给员工提供免费的住宿，如果不在公司住宿的可以提供300-500元的补助。
第四，可以根据员工的岗位要求可以免费的提供100-200元的移动通讯费；
第五，可以给那些表现优秀的员工有机会出国进修或者组织外出旅游的机会；
总之，为员工提供良好的福利待遇，让员工感觉到公司对自己的一种关怀，这样对于他们能够对公司充满感激、更有一种归属感而积极的去工作。
（三）突出薪酬分配的公平性
我们都知道要做到绝对的公平是不可能的。因此，对于M公司来说，就要尽可能的将薪酬体系在实施之前，先做好员工沟通工作，宣传方案实施的步骤，如何实现的，尽可能的消除员工对薪酬体系的误解。然后可以通过公司内部网络进行薪酬制度的问答，对员工薪酬满意度进行调查，对于员工提出的一些中肯的意见要及时的采纳。另外还要知道员工想要什么、离自己的预期还缺多少。因信息不完全而造成员工的需求类型与企业提供的薪酬项目之间出现偏差，也会降低员工的满意度，好比一个想做部门经理的员工为企业的发展做出了巨大贡献，企业给予他很多物质奖励，但没有提升到他所想要的位置，也可能感到不满意、不公平。二是公司经营者时常关注当地劳动力市场价格变动状况以及同类企业员工的薪酬水平，每隔一年做一次调整，并将调整依据与调整后的薪酬方案公之于众。而后，经营者应重视员工对新方案的反应，如有异议应予以考虑。三是经营者在确定薪酬时要保持适度的差距。这种差距既要在员工承受的范围内，不会认为有差距就不公平，又要形成激励作用，认为差距可以让他加大投入的动力。否则，薪酬管理就失去了意义。
结论
本文以M公司作为研究对象，对M公司薪酬管理状况进行分析，并结合薪酬管理的相关理论，提出了中小企业薪酬管理解决问题的对策。具体的研究结论如下：
首先，人才是中小企业重要的资本，关系到企业的可持续发展。因此中小型企业必须重视人才，做好人力资源工作。
其次，中小企业要留住人才，合理的薪酬是必不可少的。科学合理的薪酬管理不仅能够留住人才，还能大大提高员工的工作积极性，这对实现中小企业效益最大化起着至关重要的作用。
最后，薪酬管理体系的制定一定要符合企业本身，根据自身的实际情况来制定发展的计划，虽然在落实的过程中不能保证薪酬管理完全的科学，也不可能保证每个员工都满意。但至少要保证薪酬制度的效力，能够充分的发挥薪酬的补偿、激励、调节作用。


参  考  文  献
 
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