企业公路项目人力资源配置优化研究——以ZJ集团为例

在市场竞争十分激烈的当下，经济全球化趋势愈发明朗，以公路建设企业为代表的诸多企业，均将人力资源利用及开发视为确保自身得到持续发展的关键，而人力资源能否发挥出应有功能，主要取决于企业内部所开展配置与管理工作的质效。ZJ 集团受原有观念影响较深，在人力资源管理方面，始终未能达到预期水平，这并不利于企业的长期发展。在此背景下，企业领导层将目光转向优化人力资源配置策略方面，以期能使自身拥有符合当今社会需求的能力和管理水平
第一章 绪论

第一节 研究背景及意义

一、研究背景

在经济不断发展的时代背景下，我国每年的公路施工项目数以千计，这对于提高经济整体的发展水平、完善我国基础设施的建设以及提升人民的生活水平及质量起到了重要作用。而人力资源是一个公司最具有主动性和创造性的资源，进行科学合理的人力资源配置可以有效地提高员工工作的效率和积极性，可以在积累管理经验和技术资源的同时，提升企业整体的业绩，为企业获得经济效益的同时，提升企业的内在价值，由此可以看出，人力资源的合理配置对于一个企业的成功发展起着重要作用，企业对于人力资源配置问题的研究显得十分必要。ZJ 集团在是一家公路综合工程的大型施工企业，在修筑高速公路方面有较大的技术优势和人才优势，但近年来在公路项目的实施进程中出现了同大多数集团公司普遍存在的现象，比如人员流失、资源配置不合理以及需求不达标等问题，这些问题都在不同程度上影响了施工的质量和效率，最终拉低企业在公路施工项目方面的竞争力。针对该情况，多数企业选择对成本、工期和质量进行管理，却忽略了对人员进行管理，由此而引发的问题，包括人才稀缺、配置僵化等，应当引起重视。由此可见，人力资源不合理配置的问题已经存在于大多数公路建筑企业。公路项目的人力资源配置与一般企业的人力资源配置有较大差异。公路项目的人力配置主要有：现场作业人员；项目现场技术人员；项目管理人员；项目后勤人员。而企业人力配置主要有：公司管理人员；公司技术人员；公司后勤人员；公司经营人员，人员配置结构不同。另现场人员流动较大，企业人员相对稳定，流动较小。另项目现场人力以劳动密集型工人为主，企业内部以管理人才为主。故本文选取 ZJ 集团的人资资源配置问题作为研究对象，进而分析项目人力资源配置问题产生的根源并提出相应对策，比如完善薪酬分配制度、注重人才培养、优化企业内部管理以及通过各种方式渠道调动人力资本的主创行等，使本文的研究更具有代表性。

二、研究意义

（一）理论意义

本文通过对国内外有关于公路项目以及施工项目中对于人力资源的优化研究进行了梳理、总结，发现国内现有研究普遍集中在技术层面，关于项目的研究鲜有涉及，因此，本文选取了在行业内具有代表性的 ZJ 集团为研究对象，深入挖掘其项目施工过程中存在的问题以及存在问题的根源，并提出了相应的对策建议。本文的研究可以为大多数企业在改善人力资源配置、构建合理的人力资源组织架构以及用工分工的岗位分配、科学合理的激励制度建设方面提供理论指导。因此，本文的研究丰富了学术界关于公路项目施工的研究，在优化人力资源配置方面提出的相应对策可以为大多数公路建筑企业提供理论支持，进而具备相应的理论意义。

（二）现实意义

现阶段，公路项目逐渐呈现出变化快和工期紧的特点，对企业竞争力起决定作用的资源为人力资源，只有对人力资源进行科学配置，使员工能动性得到发挥，才能达到物尽其用，工程进度、成本与质量，均能够得到保障。由此可见，对公路项目进行管理，关键是以科学方式作为指导，优化内部人力资源配置，为项目高效运行奠定基础。本研究以人员管理所面临问题为重点，以现有理论为支撑，提出可使问题得到有效解决的策略，实现 ZJ 集团全公司优化人力资源配置，进而提升企业各公路施工项目的效率和质量，为公司节约成本、提升效益方面可以起到重要作用。从优化人员配置出发，从而优化项目现场人力成本，管理沟通半径，降低企业沟通成本，提高企业内部决策执行力度，加快现场流程推进速度。ZJ 集团的成功经验可以为同行业大多数公路建筑企业提供经验指导，使其认识到优化人力资源配置的重要性，不再一味地从降低物料成本、进行工期优化等方面优化，进而提升整个公路建筑行业的竞争优势。最后，公路建筑行业整体水平的提升必然带动我国公路、铁路等基础设施建设的质量，给人民带来生活水平提高的同时，促进整个经济社会的进步。

第二节 文献综述

笔者对公路项目特点及施工流程较为了解，作为国内支柱产业的公路建筑行业，近几年呈现出了较为迅猛的发展势头，针对其所展开研究也更加系统且具体，各平台均已累计大量相关资料，可供深入研究使用。
一、 国外文献综述

国外学者的切入点多为人岗匹配，只有保证人岗匹配，才能使组织对员工所具有吸引力得到显著增强，由此而产生的一系列反应，包括业绩提高、潜能开发、满意度提高等，为高效系统的形成奠定基础。部分学者在人岗匹配方面进行了研究，比如 Schneider（1995）认为岗位和员工之间存在相互吸引的关系，二者是双向选择的过程，并且在实际工作之中会出现员工与岗位的相互磨合的过程，只有做到人岗匹配才能提升员工的工作效率；Kristof（1996）指出，要想使人员获得有效管理，在对整合模型进行建立时，应对企业规划、岗位设置和个人价值加以考虑；Cable Daniel M 和 Judge Timothy（2004）以及 Baligh Helmy H（2006）则从企业文化的角度入手，分析了在不同的文化背景下企业如何在引入员工的过程中做到人岗匹配。部分学者从优化人力资源配置对公司治理状况的影响入手进行了相关研究，比如 Price.J.L（2004）对量表种类进行了丰富，以岗位、员工类型为依据，增删量表内容，旨在使认知匹配拥有科学、有效的依据；Goodman（2004）利用定量研究的方式，深入分析了任务绩效、人岗匹配的内在联系，由于可能给企业管理带来影响的因素尚未完全明确，因此，针对其所开展研究，尚未取得满足验证条件的结论；Baligh Helmy H（2006）在不同的企业文化背景下探讨了不同的业绩评价方式对于公司员工工作热情提升的不同影响；Kristof（2006）1在考虑岗位需求与员工技能的同时，将员工的个人需求考虑在内，并将其与企业的目标结合，建立了人力资源匹配的整合模型。

第二章 项目人力资源配置相关概念及理论

本章着重阐述了公路施工人力资源配置的相关理论，主要包括项目管理、人力资源管理和人力资源配置。通过深入分析相关理论的方式，明确后续研究的理论依据及核心脉络，在降低研究难度的基础上，为研究所得结论的有效性提供保障。

第一节 相关概念

一、项目管理

项目管理强调管理人员以现有资源为依托，综合运用科学理论及方法，全方位、多角度管理项目建设全过程。作为项目承包特殊任务的项目管理，通常可表现出明显的时间性与完整性特征，需要贯穿项目建设始终。要想使项目得到有效管理，关键是科学配置现有资源，确保其作用得到最大程度的发挥，以此来为企业换取更为可观的利益。对项目管理人员，核心为人力资源，这也表明人力资源能否获得有效管理，在某种程度上决定了项目管理价值是否能够得到实现。自 1954 年人力资源概念被提出至今，已有大量企业将人力资源管理纳入日常管理范畴，各国学者围绕其开展研究所得结论，通常与国情密切相关，有细微差别存在的情况无法避免。本文以现有研究为依据，从过程和最终目的出发，将人力资源管理内涵归纳如下：从过程角度来看，人力资源管理属于管理方法，强调以现有科学方法为依托，通过人力结合物力的方式，通过组织调配与系统培训的方式，确保人力和物力始终保有最为理想的比例，在此基础上，借助协调、诱导等手段，使相关人员行为以及心理得到全面管控，随着主观能动性得到发挥，人尽其才的目标自然能够得以实现。

第二节 理论基础

一、项目管理理论

以项目管理的视角为切入点，对 ZJ 集团 A 公路项目的施工进行分析可知，需要管理人员控制的部分，主要是成本、质量和进度。研究表明，公路项目所表现出的特点，主要是可量化，这也决定对其进行施工的过程，通常有明确的短期目标与最终目标，根据现有目标开展管理工作，其效果往往更加贴近预期。结合项目管理的相关理论可知，无论是建立项目部，还是构建项目组织，均要以项目特点和人员水平为依据。对项目管理而言，处于核心地位的是经理部，只有确保员工拥有相同目标，才能使所组建施工队伍具备顺利开展相关工作的能力，经理部自然能够拥有更为理想的工作质效。近几十年，该理论呈现出了迅猛的发展势头，对该理论加以提出的背景，主要是空间模型化、分布函数参数等方法趋于完善。而经过一段时间的发展后，该理论所依托模型，也由早期的基本模型顺利转变为动态模型，例如，强制退休模型与棘轮效应模型。上文所提到理论虽然拥有不同的侧重点，但是均可为人力资源配置提供理论参考，相关人员应尤为注意。

第三章 ZJ 集团公路施工项目人力资源配置现状及问题 ........ 17

第一节 公路行业环境现状 .............................................................................17

第二节 ZJ 集团 A 公路项目人力资源配置现状 ...........................................18

第三节 ZJ 集团公路项目人力资源配置存在的问题 ....................................20

第四节 ZJ 集团公路项目人力资源配置存在问题的原因 ..............................25

第四章 ZJ 集团公路施工项目人力资源配置优化策略 .......... 29

第一节 优化组织机构，促进人岗匹配 .........................................................29

第二节 完善选拔和培养机制，优化人员结构 .............................................32

第三节 完善薪酬制度，减少人才流失 ...........................................................37

第四节 优化现有配置与激励机制 ...................................................................41

第五节 保障措施 .............................................................................................44

第六节 ZJ 集团公路施工项目优化策略实施效果 ........................................48

第五章 研究结论与展望

在市场竞争十分激烈的当下，经济全球化趋势愈发明朗，以公路建设企业为代表的诸多企业，均将人力资源利用及开发视为确保自身得到持续发展的关键，而人力资源能否发挥出应有功能，主要取决于企业内部所开展配置与管理工作的质效。ZJ 集团受原有观念影响较深，在人力资源管理方面，始终未能达到预期水平，这并不利于企业的长期发展。在此背景下，企业领导层将目光转向优化人力资源配置策略方面，以期能使自身拥有符合当今社会需求的能力和管理水平。本文所用研究方法和取得成果，均能够使项目如期竣工获得支持，在为 ZJ 集团人力资源配置及相关工作顺利开展助力的前提下，为其他企业提供参考，最大程度规避不必要问题。首先，人力资源配置的服务对象是企业战略规划，与此同时，这项工作还与资源管理存在十分密切的联系。从企业的立场来看，要想使持续发展目标成为现实，所依托主体主要为人才，由此可见，对人力资源进行合理配置很有必要。由于企业战略目标具有明显的导向性、长期性特点，这也给人力资源配置及相关工作提出了全新要求，即：以导向性、长期性为切入点，确保自身具备理想的有效性和持续性。项目部应确保每个员工都有与自身特点和诉求相契合的职业规划，而职业规划的作用，主要是使员工对未来一段时间的工作内容有系统且准确的了解。这也表明，职业规划应当具备较为突出的稳定性、前瞻性及方向性特点，相关人员需要以此为基础，在综合考虑多方因素的前提下，通过对计划加以调整的方式，确保员工情绪能够得到有效安抚，随后，通过科学配置的方式，使每位员工都具有实现自身价值的平台和途径。企业所处市场日新月异，在配置人力资源时，相关人员应对外界环境加以考虑。研究表明，可能给资源配置规划带来影响的因素，主要是人员变动、市场竞争和战略调整，而上文提到动态变化所带来的影响，通常会经由人力资源需求得到直观展现，要想使资源配置与实际情况相契合，关键是确定关联公式，通过科学分析的方式，确保所制定规划能向企业共享充足的人力资源。现将实践所的经验归纳如下，供相关人员参考