劳动者薪酬分配公正的法律问题探讨

劳动者薪酬分配公正论题是在这样的时代背景下提出与论证的：一方面，我国大力构建社会主义和谐社会，使人民生活更加美好、全体人民共同富裕取得明显实质性进展；另一方面，现实生活中，劳动者之间往往会因地区差异、自身素质差异等原因，而产生明显的收入差距，贫富分化日趋显著
绪 论

一、研究背景及意义

（一）研究背景

  改革开放赋予我国经济发展以巨大的动力和机遇。为了确保经济持续发展与社会的文明进步，我国多次改革分配体制，取得了良好的成效，促进了经济社会持续快速健康发展。1978 年我国 GDP 为 3678.70 亿元，人均 GDP 仅为 381 元；2010 年我国成为世界第二大经济体，GDP 总量为 41.03 万亿元人民币，人均 30808元；2020 年我国 GDP 为 100.91 万亿元人民币，人均 72447 元。中国根据国情构建了符合发展需求的分配制度，在其推动下，经济与社会高速发展，城镇与乡村地区的居民收入也得到显著提升。但是随着时代的发展，不同产业、不同地区之间的收入差距开始呈现扩大趋势，以往分配制度的不足也逐渐暴露出来。数据表明，我国 2003 年的基尼系数是 0.449，2019 年已经提升到了 0.46，超出警戒线 0.06。有关部门对我国收入水平前 10%以及后 10%的群体的收入水平进行了统计，得出的结论为：1988 年前者的收入是后者的七倍左右，到了 2012 年，这一数据已经提升到了二十三倍。由此不难看出，中国当前的分配制度已经难以满足“公正”的要求，这种分配制度下所呈现出的巨大的收入差距，无疑与社会主义的发展目标背道而驰。这种局面的产生不仅有当下经济社会发展的原因（计划经济体制的残留、市场经济发展不完善、不成熟），还有制度性的原因，如政府倾斜政策过度等。溯源究底，最为根本的原因还在于法律制度方面的问题：制度建设不完备、配套机制缺乏、落实不到位等。尤其在薪酬分配领域，收入分配公正的法律意识尚未型塑到位、政府权责错位等。这不仅影响了市场经济的健康发展，也极易引发社会分配不公正的现象。中国共产党第十九次全国代表大会工作报告中明确指出，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这一论断说明在我国现价段，各个产业、各个地区之间依然存在巨大的收入差距，社会还未能实现均衡充分的发展。此时人们对美好生活的需求越来越大，二者之间所呈现出的矛盾就是我国当今时代所面临的主要矛盾。从此可见，无论一个国家、一个区域，抑或劳动者个人，都需要对收入分配公正问题予以高度重视，并通过此问题的解决来不断促进社会和谐稳定。

二、研究现状述评

（一）分配正义研究

1.国外研究方面

分配正义这一问题一直是许多西方学者关注的重点，有关这一问题的讨论可以最早追溯到古希腊时期。柏拉图在其著作《理想国》中以对话的形式讨论了他对正义的看法，随后亚里士多德等人又进一步作出了发展与完善。二十世纪，米勒、沃尔泽等学者继续围绕这一话题撰写了包括《社会正义原则》在内的一系列著作。有关分配正义这一问题，柏拉图最早阐述了有关正义的理论。其后亚里士多德以此为基础进行了发展，他将正义分为两类，分别为“分配正义”和“矫正正义”。他指出，分配正义的概念是包括物质、名誉、尊重等人类所共有的财富的分配的正义。矫正正义的概念是能够在私人交易发挥矫正作用的正义，其能够对秘密交易或者强迫交易中出现的不正义的状况加以矫正。① 米勒明确了分配正义可以分为“结果正义”和“程序正义”，前者主要指在不同时间的不同个体享受的资源、商品、机会和权利的正当性，这可以作为对正义的评价。后者则指个体和组织的利益分配行为所依据的规则的正义。② 罗尔斯把正义区分为“程序正义”与“结果正义”，也可以称之为形式正义和分配正义，其对各种物品的分配程序正当性予以定义。他指出程序正义与结果正义之间并不是相互独立的关系，相反二者之间存在内在的联系。结果正义是程序正义的内在要求，只有在满足结果正义的前提下，程序正义才能得以存在。③ 诺齐克提出了“持有正义”，也就是说人们持有东西的正当性问题。

第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述

第一节 薪酬分配公正的概念阐释

一、薪酬概念的理论阐析

（一）薪酬的概念界定

西方发达资本主义国家对薪酬机制的研究受到各国不同经济发展程度的影响，内容不尽相同，但依然存在着很多共同点，比如很多研究重点依托于经济学和管理学的视角。亚当·斯密是西方著名的经济学家，他对薪酬问题的关注时间较长。他指出：资本的所有者在利用了他人劳动后，会通过物质的方式对其进行补偿，这种用于补偿的物质就是薪酬。而具体的补偿水平需要取决于二者之间的力量关系。约瑟夫·J·马尔托奇奥指出，雇佣方会为受聘者制定出一系列的工作任务，在受聘者达成任务后，雇佣方会以某种形式为对方提供奖励，这种奖励就是薪酬。①乔治·米尔科维奇却将薪酬界定为与企业形成雇佣关系的职员，凭借自身劳动而得到企业提供的各类薪酬奖金、福利以及其他服务。②我国对于薪酬理论的接受和内化经历了较为漫长的过程，伴随着经济的发展和劳动力市场的日趋规范，与薪酬相关的理论越来越受到学界的关注，将其与我国国情相结合，出现了一些针对我国经济发展特点和劳动力状况的观点。目前国内学者针对薪酬的研究，比较具有代表性的观点有：第一，提出非物质薪酬的定义。薪酬不仅仅是物质薪酬，也涵盖着精神薪酬。物质薪酬及精神薪酬的总和才是对薪酬的整体阐释。③单纯的物质薪酬以及单纯的精神薪酬均是不完善、不全面的薪酬，均非长期的薪酬。因此，有必要使用人单位充分意识到全方位薪酬的涵义，在保证物质薪酬的前提下，多思考精神薪酬的内容以及构成。第二，提出薪酬应同业绩挂钩。薪酬的平均思想对用人单位的发展进步是有害的。④ 良好运转的用人单位一定要建立劳有所获、多劳多得、优胜劣汰的制度。唯有如此，劳动者的高涨工作热情才可以被全面地激发起来。假如薪酬难以同工作多少以及好坏挂钩，这一用人单位就难以具有主体的竞争力以及胜过竞争者的实力，优秀的劳动者也会接二连三离去。