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法国职场性骚扰相关法律研究
时间:2021-12-29 08:32 | 栏目:职场法律论文 | 浏览:次
硕士论文网第2021-12-29期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇职场法律论文文章《法国职场性骚扰相关法律研究》，供大家在写论文时进行参考。
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面对日益严重的职场性骚扰问题，各国都在积极寻求防治方法以保障受害劳动者的合法权益。通过法律清楚界定职场性骚扰的法律概念、明确侵权人责任，细化雇主防治义务与责任，建立完善的性骚扰防治机制有助于受害人获得有效救济，也有助于建立安全健康的工作环境，推动企业自身发展。
导言
导言
一、 问题的提出
性骚扰问题近几年来随着平权运动的蓬勃发展引起了全球社会的广泛关注，各国纷纷通过立法将其纳入法律框架加以规制。其中尤以发生在工作场所的性骚扰，即职场性骚扰，因其主体身份特殊、发生场所隐蔽、损害法益复杂、社会危害性极大等特点，成为了法律规制的重点和难点。我国也在积极进行性骚扰法律规制和司法实践探索，最高人民法院于 2018年新增性骚扰纠纷作为独立的民事案由，在 2019 年 12 月公布的《民法典（草案）》中人格权编第二章“生命权、身体权和健康权”明确禁止性骚扰，对性骚扰的规制具有重要的意义。但由于我国有关性骚扰的研究和立法起步较晚，草案关于性骚扰的规定没有具体明确其定义和构成，针对职场性骚扰对雇主仅规定了义务而未规定其责任，无论立法还是司法实践中都还存在不足，需要进一步完善。同时，综合防治职场性骚扰更需要其他法律、法规作出细化规定，与《民法典（草案）》构成完整的体系。尽快完善法律规制性骚扰，重点遏制职场性骚扰，保护劳动者权益，是我国立法和司法实践中亟待解决的问题。
二、 国内外文献综述
（一） 国内文献综述
职场性骚扰的法律规制一直是反性骚扰研究的重点。我国学者对职场性骚扰规制的研究对象主要是美国，研究的问题也主要集中于以“性别歧视”为理论基础的性骚扰的定义分类、立法和民事责任方面，研究重点集中于美国职场性骚扰的雇主责任，而专门研究法国性骚扰制度的较少，只有少数学者对法国性骚扰制度进行了概括介绍，还有部分在介绍法国劳动法时提及了少量关于职场性骚扰的规制。关于职场性骚扰的概念界定和规制途径，杨立新教授和张国宏法官在《论构建私权利保护为中心的性骚扰法律规制体系》2中主张性骚扰规制的理论基点是对人的保护，性骚扰侵害的是人的性自主权，职场性骚扰仅是发生场所不同的一类，只需通过民法加以规制即可。之后他在《（民法典人格权编）草案逻辑结构与特点》3一文中分析指出我国就职场性骚扰问题选择建立的是以私权利保护主义为主，职场保护主义为辅的中国特色性骚扰行为法律规制体系。还有部分学者则更赞同选择职场保护主义，他们认为性骚扰规制的重心在于劳动者权利，尤其规制的男女劳动者之间的性别歧视，私权保护主义路径没能揭示性骚扰的本质。李宁检察官则认为普通民事法律不足以规制，需要引入刑法。他在《性骚扰行为的刑法规制》4一文中提出我国应当通过刑法直接规制，设立一项具体的独立罪名，即“性骚扰罪”。
第一章 法国反职场性骚扰立法历程及理论基础
在法律上明确职场性骚扰的定义，为解决职场性骚扰纠纷提供法律依据，是受害者获得权利救济的前提。“性骚扰”概念的认定是职场性骚扰认定的基础，不同的性骚扰界定标准导致职场性骚扰的概念、范围界定和法律规制方式存在差异。经过近四十年的法律探索，法国基于本国法律特征，吸收欧盟法律和美国性骚扰法律法制经验，不断完善关于职场性骚扰防治的法律规定，为受害者提供较为坚实的制度保障。
第一节 法国反职场性骚扰的立法沿革
考察世界范围内性骚扰立法比较发达的国家和地区，就能发现性骚扰的法律规制最早即针对的是发生在工作场所的性骚扰，即职场性骚扰。而后经过法律的不断发展，性骚扰法律界定范围不断扩大，规制范围也出现变化，但职场性骚扰仍是各国打击性骚扰的重点关注对象。自二十世纪八十年代，法国开始了国内法对于性骚扰规制的探索。法国规制性骚扰的法律是随着欧盟内部的法律理念的转变而不断变化的，后来又借鉴美国性骚扰法律规制的经验，逐渐完善立法。
一、二十世纪末的反职场性骚扰立法
法国对于性骚扰的法律规制最早源于欧共体内部官方文件的影响和国内女权主义的复兴。1986 年，欧洲议会通过了《（禁止对）女性的暴力的解决议案》，“性骚扰”一词首次出现于欧共体的官方文件中，并被认为是一种“带有性涵义”、不尊重平等待遇的原则的行为。291990 年欧共体部长会议通过以下《保障工作场所男女两性人格尊严决议书》。在这一决议书中，将性骚扰界定为基于性本质的行为，影响工作场所男女两性尊严，并将性骚扰的行为模式概括为遭受主管或同事的令人感到冒犯的行为、拒绝或屈从于雇主的工作利益诱惑、产生羞辱、胁迫或羞辱的工作环境。30这一阶段的欧洲共同体内部对于打击性骚扰的官方文件虽然一定程度上引入了美国“性别平等”理念下的性骚扰概念，但对于美国在女权主义者片面、激进的“性骚扰是只针对女性的一种像种族歧视一样的暴力”观点影响下通过的性骚扰立法并不认同31，故在内容上将性骚扰判定为一种对人格尊严的侵犯。
第二节 法国反职场性骚扰法律制度的理论基础
一、 规制模式
根据职场性骚扰问题的法律解决的路径的区别，各国选择通过何种部门法对性骚扰问题进行法律干预，学者将这种解决路径选择成为职场性骚扰的法律规制模式。性骚扰规制模式的选择背后包含着一个国家对于性骚扰做出的法律定义和定性，体现了该国对性骚扰立法的理论基础。对性骚扰的法律规制最早开始于美国46，其他国家紧随其后寻求通过立法对性骚扰进行规制。各国对性骚扰作出不同的定义，选择的对职场性骚扰问题的规制模式也不同。目前世界上大部分国家选择以下两类规制模式打击性骚扰，这两种规制模式背后的理论基础和价值理念有所区别：其一是以“性别平等”为基础的职场保护主义，即将性骚扰认定为是性别歧视，将劳动者不受性骚扰视为是一项劳动权利。以这一理念作为界定基础的国家通常将性骚扰的法律规制范围限于特定场景，采用两性平等法、反歧视法、就业平等法等劳动制度对性骚扰加以规制，并对雇主科以严格的雇主责任47，代表国家为美国；其二是以“人格尊严”为基础的私权保护主义，即将性骚扰看作是一种损害人格尊严的不法行为，职场性骚扰是依据发生地点标准分类下性骚扰中的一种。以这一界定基础的国家通常采用民法和侵权责任制度对性骚扰加以私法规制，并对性骚扰实施者科以个人责任的追究48，代表国家为欧盟国家。
第二章 职场性骚扰实施者责任
对职场性骚扰的概念做出明确界定是对职场性骚扰进行法律干预、追究性骚扰实施者责任的前提。目前，世界范围内还未对性骚扰、职场性骚扰的法律概念形成统一的界定，各国根据本国的社会文化，在不同的部门法中对性骚扰的定义做出不同的规定。法国对于性骚扰和职场性骚扰的法律概念的界定主要是通过《刑法典》、《劳动法典》中的法律规定的修改逐渐确定的。在明确性骚扰的法律概念和构成要件的基础上，法国对职场性骚扰的实施者根据行为的严重程度，追究其刑事责任和民事侵权责任。
第一节 法国法律中的职场性骚扰概念
性骚扰一词最早出现在法国法律中，是在《刑法典》中作为独立罪名出现的。之后立法者在《劳动法典》中工作领域内发生的职场性骚扰做出补充规定。可以说，法国法律中的职场性骚扰概念是建立在这两部法典的规定的基础上的。
一、 《刑法典》中的性骚扰概念
法国《刑法典》将“性骚扰罪”列为一项明文规定的独立罪名，属于法国根据刑罚的严重程度划分的三种犯罪类型（即重罪、轻罪和违警罪）中的轻罪，是一项直接惩罚性骚扰实施人的自然人犯罪。法国《刑法典》将“性骚扰罪”列为一项明文规定的单独轻罪，是一种直接惩罚实施人的自然人犯罪。法国《刑法典》第 222-33 条第一款规定：“本法所称性骚扰，是指反复对他人施以具有性涵义或性别歧视的言语或行为，贬损他人
人格尊严，使其陷入恫吓、敌视或冒犯的状态。”第 222-33 条第二款规定了被视为性骚扰的情况，即“或为本人或第三人获得性好处的实际目的而对他人施以命令、威胁或者其他形式的严重压力，即使该行为或言语不具有重复性，也被视为性骚扰。”52第 222-33 条第三款规定：“有前两款规定的行为之一的，处两年监禁，并处罚款 30,000 欧元；有下列情形之一的，处三年监禁，并处罚款 45,000欧元：1. 滥用职权的；2. 受害者是 15 岁以上的未成年人的；3. 犯罪者明知或应当知道受害者因年龄、疾病、怀孕或其他特殊身体状况、精神状态而特别易受伤害的；4. 犯罪者明知或应当知道受害者存在因经济状况不稳定而造成的特殊脆弱性或依赖性的；5. 由多人参与或同谋的。
第二节 职场性骚扰的构成要件
结合法国《刑法典》和《劳动法典》对于性骚扰、职场性骚扰的规定，分析从性骚扰罪和职场性骚扰的构成要件。
一、 性骚扰罪的构成要件
性骚扰是一种严重侵犯他人人格尊严的行为，因此该行为应当符合侵权行为的构成要件。针对严重的性骚扰行为，法国立法者首先通过刑法明确性骚扰的法律概念，对性骚扰的行为人进行刑法处罚。根据法国《刑法典》对性骚扰罪的规定，构成性骚扰罪的行为应当具备以下要件：
（一） 客体
根据法国《刑法典》第 222-33 条的规定，性骚扰罪侵犯的客体包括：性自由、健康权、人格尊严和性别平等。首先，从法国《刑法典》规定的“性骚扰罪”的法条位置分析，该罪名规定于《刑法典》第二卷“侵犯人身之重罪、轻罪”第二编“侵犯人身罪”第二章“侵犯人之身体或精神罪”第三节“性犯罪”，法国刑法将“性骚扰罪”侵犯的客体认定为人的性自由和人身体健康权。其次，根据法条对性骚扰的概念界定，法条定义性骚扰行为是一种“损害他人人格尊严”、“带有性涵义或性别歧视”的行为，说明法国刑法认定性骚扰行为侵犯的客体还包括人格尊严和性别平等
第三章 雇主义务与责任
职场性骚扰是发生在工作领域内的严重侵权行为，除行为人自身应当承担责任外，对该领域具有管理权限、对雇员具有保护义务的雇主也应对职场性骚扰履行防治义务、承担责任，这是基于公平原则下的权利义务分配。目前世界上许多国家已经在法律中明确规定了雇主在职场性骚扰案件中也应当履行的义务和承担的责任，其中最开始研究职场性骚扰问题的美国从侵权责任出发，通过司法判例根据性骚扰行为人在用人单位的身份，对雇主科以不同的责任，雇主对职场性骚扰的不作为将可能承担完全替代责任，被处以严苛的惩罚性赔款。而法国针对职场性骚扰这一行为人故意侵权的行为，从违约处罚对接侵权责任，在《劳动法典》中详细规定了雇主应当履行的事前预防和事后处理义务并根据实施着身份的不同、雇主是否履行义务以及是否对性骚扰受害雇员做出歧视对待，对职场性骚扰中雇主承担的法律责任做出分类。
第一节 雇主义务与责任的法律依据
谈及雇主义务与责任，首先应当明确雇主所指的范围。根据法国法律和司法判例，劳动法中所称雇主是指与雇员相对的主体，包括自然人和机构，其中机构包括工业、商业、农业企业及其分、子公司，不论企业性质，是公营还是私营、世俗还是宗教，即使其具有合作性质、职业教育性质或慈善性质，其中还包括由父亲或母亲或监护人主管的仅雇佣家庭或成员的机构。67据此法国法律中的雇主涵盖了雇佣关系下具有管理权的一方的全部主体。雇主在工作领域内掌握生产资料和生产工具，与雇员签订劳动合同，组织雇员进行劳动、支付报酬，并对雇员在工作领域内进行管理。根据公平原则，雇主对工作领域内的雇员的人身权利、劳动卫生健康条件具有保障义务。故在侵权责任法中，对雇主规定了特殊的侵权责任，即雇员在履行工作职务过程中，造成他人损害的，雇主承担法律责任。但是针对职场性骚扰这类行为人故意侵权的行为，雇主是否应当履行义务承担责任，应当履行何种义务承担何种责任，雇主义务与责任背后的法律依据是什么，法国的立法者、法官和法学学者进行了讨论。
第四章 受害者救济机制
对职场性骚扰受害者进行救济，使其身心健康和经济损失获得迅速赔偿和补偿。法国法律为职场性骚扰提供了多样化的权利救济途径。其中，对职场性骚扰进行救济的主体包括雇主、外部专门机构以及司法机关，由此构建非司法途径和司法途径两方面，用人单位内部申诉渠道、外部专门机构救济渠道以及诉讼救济渠道在内的对被害人予以全方位、多层次、多渠道的救济体系。
第一节 非司法途径的救济
一、退岗权
法国劳动法规定雇员享有退岗权119(le droit de retrait)，即当雇员有合理理由认定工作场所内出现了对其生命或健康存在非常严重、紧迫危险或威胁的情况时，雇员有权退出工作场所，同时应当立即告知雇主或其代表，，而雇主不得对雇员施以任何惩罚。如危险状况仍然存在，雇员有权利拒绝雇主恢复工作的要求。最初该条规定仅适用于采矿、建筑施工等特定行业，后该项权利的适用范围扩展到在工作场所内出现精神骚扰和性骚扰的情况。120退岗权实质上是一种法律赋予劳动者的私力救济的权利。一般行使条件为存在现实危险性、已告知雇主、仍未得到解决。特别情况下，雇员无需告知雇主危险的存在而直接行使退岗权退出工作岗位合法地避免其所遭受的压力，但要求雇员存在迫在眉睫的危险可能性。行使退岗权应对性骚扰，雇员需证明在退出前一段时间内本人因骚扰而造成严重心理压力，已严重危害其身体健康。雇员行使该项权利后应当及时寻求雇主帮助、外部专门机构救助和公力救济。
二、内部申诉
法国劳动法要求雇主履行及时制止性骚扰的义务。及时制止的前提是雇主知道或应当知道工作场所内发生职场性骚扰。所以当职场性骚扰发生后，雇员应当首先通过单位内部申诉程序向雇主反映问题。接受申诉的主体包括：劳动医生、反职场性骚扰协调员、社会经济委员会员工代表或者人力资源主管。其中，在遭受职场性骚扰过程中，雇员可以寻求劳动医生的帮助，接受心理疏导和治疗。劳动医生根据雇员所述情况做出初步判断，决定是否向雇主反映情况，将收到的举报材料转交给有初步分析权的主体。同时，劳动医生还可根据雇员的身心健康状况，结合其叙述，对其继续工作的可能性进行评估。如确实严重，劳动医生可出具“不适宜工作”意见书，并及时向雇主反映情况，雇员据此可以行使退岗权。劳动医生处的诊疗记录和诊疗报告将成为后续展开的内部调查和诉讼中的证据。
第五章 法国反职场性骚扰法律制度对我国的启示
针对目前中国对于职场性骚扰法律规制过程中存在的问题，结合法国职场性骚扰规制比较完善的经验，我们可以得到一些启示。以下将结合法国反职场性骚扰法律制度，分析和完善我国的职场性骚扰防治制度。
第一节 我国职场性骚扰法律规制现状及问题
一、 我国职场性骚扰法律规制现状
我国的职场性骚扰法律规制起步较晚。2005 年《中华人民共和国妇女权益保障法》修正案中首次从立法上禁止性骚扰，之后 2012 年国务院出台了《女职工保护条例》第一次提出用人单位在劳动场所内预防、制止性骚扰义务，但规定太过简略，后续其他配套的性骚扰法律法规以及应对机制并未得到健全与完善，最终未能形成体系化的法律规制制度。此后，虽然地方相继出台实施办法试图将法律细化，但囿于法律位阶太低，立法水平有限，缺乏明确的法律指导，出现了许多问题，难以真正适用，导致职场性骚扰受害者无法获得有效救济。149随着民法典的制定和平权运动的兴起，我国也在积极进行职场性骚扰法律规制的探索。最高人民法院于 2018 年新增“性骚扰损害责任纠纷”作为“侵权责任纠纷”项下的一类独立案由，一定程度上解决了性骚扰起诉难的问题。《民法典（草案）》对性骚扰作出规定，标志着我国职场性骚扰规制又在立法上向前迈出一大步。在最新发布的《民法典（草案）》中，在人格权编的第二章“生命权、身体权和健康权”第一千零一十条中明确规定：违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、投诉调查、处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
结论
面对日益严重的职场性骚扰问题，各国都在积极寻求防治方法以保障受害劳动者的合法权益。通过法律清楚界定职场性骚扰的法律概念、明确侵权人责任，细化雇主防治义务与责任，建立完善的性骚扰防治机制有助于受害人获得有效救济，也有助于建立安全健康的工作环境，推动企业自身发展。而我国由于立法起步较晚，经验不足，尚未形成系统的职场性骚扰法律规制体系，无法科学有效地解决实践中遇到的“界定”、“追责难”、“救济难”的问题。为保障职场性骚扰受害人合法权益，避免因制度不完善造成权利无法获得救济，有必要完善立法，处理好法律衔接问题，建立专门机构支持职场性骚扰防治工作，形成一整套切实可行的综合规制制度。法国主要通过《刑法》和《劳动法》对职场性骚扰加以规制，其中对法律概念的界定、严重侵权行为引入刑事处罚、民事举证责任分配、雇主防治义务和违反义务承担的责任、专门机构的支持、多样化的救济途径的设立等问题的规定可以为我国完善反职场性骚扰法律制度提供思路和建议。职场性骚扰问题，需要侵权人自己责任的承担、雇主责任的明确、相关法律的联动，多样化的申诉和解决机制的完善，建立切实有效的反职场性骚扰法律制度，方能有效得到解决。
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