吉林银行高新支行人力资源配置存在的问题及对策分析

时间:2021-12-16 09:34 | 栏目:人力资源学位论文 | 浏览:次

硕士论文网第2021-12-16期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源学位论文文章《吉林银行高新支行人力资源配置存在的问题及对策分析》，供大家在写论文时进行参考。

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

当前世界经济的快速发展，使人力资源成为全球企业重要发展战略之一。对商业银行来讲，人力资源的合理利用能够提升员工工作的积极性，减少银行经营的成本，增长银行在经济中的核心竞争能力。人力资源的配置是否合理对银行的短期发展和长期规划有着决定性的影响，所以人力资源的合理配置应该得到银行的高度重视，这既有利于提高银行员工的工作积极性，更关系到银行的经营状况，对银行能否健康发展起着重要的作用。从商业银行发展现状来看，保证有较强的人力资源优势，才能保证它们占据优势，在如此激烈的竞争中，才能从容应对全球经济迅猛带发展来的挑战与机遇。所以，人力资源的配置问题成为如今商业银行发展中密切关注的重要内容之一。吉林银行作为地方性商业银行的代表，经历了快速发展期，目前正处于进一步发展的关键期。吉林银行高新支行是吉林银行在长春下设的一家支行，截止至2019 年末，吉林银行高新支行已经开设 13 家网点机构，现有员工 230 余人。快速的扩张网点也导致了一些人力资源配置方面的问题。首先，如今全国的经济都不是很景气，而且吉林省经济一直处于一个低迷时期，在这种情况下吉林银行高新支行面临如下问题：首先在这种经济形势下吉林银行高新支行还在迅速扩张，但人员并没有合理的规划进行调整，部分岗位短缺，部分岗位冗余，在网点人员配置上也出现问题，并没有按照客源多或者客源少而进行严格的区分，而且面临如今网上业务和高科技业务的兴起，某些网点柜面员工面临着调整岗位的需求；其次，互联网金融占据了如今市场大部分份额，而且很便捷

1.2 研究内容与研究方法

1.2.1 研究内容

本论文一共分为五部分：

第一部分为绪论，主要说明本论文的写作背景、研究目的意义、人力资源配置优化的研究、论文研究内容与结构、论文研究路线以及研究方法。第二部分为人力资源配置优化的理论综述，主要介绍了人力资源配置优化的理论基础以及方法，在地方性商业银行中人力资源配置优化的应用。第三部分为吉林银行高新支行人力资源配置现状以及存在的问题，主要介绍吉林银行高新支行的基本情况，面对目前的情况产生的人力资源相关的问题以及造成这些问题的主要原因。第四部分为针对吉林银行高新支行的现状问题提出如何进行人力资源配置优化方案。包括前台柜面人员的配置优化方案、中后台人员的配置优化方案、机关管理人员的配置优化方案。第五部分为结论，对于本论文的总体分析以及不足之处，并且阐述未来的研究方向。

第 2 章吉林银行高新支行人力资源配置现状及存在问题

2.1 吉林银行高新支行概况

2.1.1 吉林银行总概况

吉林银行股份有限公司（简称吉林银行）经中国银行业监督管理委员会于2007 年 10 月 10 日准许，吉林市商业银行在原长春市商业银行与吉林银行股份有限公司的基础上开展了并购。由辽源市信用合作社合并而设立。吉林分行于 2008 年，2008 年 11 月，2008 年 12 月和 2009 年 4 月设立后，吉林银行在吉林省东南的通化市设立了白山分行。四平分行和松原分行分别设立了延边分行和白城分行。在银监会，吉林省银监局和大连银监局的支持下，该省的超区域发展得到成功后，大连分行于 2009 年 12 月 30 日设立，意味着吉林银行的超区域发展，变成吉林银行的超区域发展。区域库存系统。商业银行。 2011年 5 月 30 日，吉林银行沈阳分行在辽宁省沈阳市隆重开业。

2.1.2 吉林银行高新支行概况

2013 年 10 月，获监管部门批准，吉林银行长春分行正式成立，下辖 17 家一级支行。吉林银行高新支行为 17 家一级支行之一，下设综合管理部、风险管理部、公司银行部、小企银行部、个人贷款部、社区银行部、结算部。共有员工296 人，其中行班子成员为 4 人，占全行人员总数的 1.35%,综合管理部员工为 18人，占全行人员总数的 6.08%,风险管理部员工为 5 人，占全行人员总数的 1.68%，公司银行部员工为 12 人，占全行人员总数的 4.05%，小企银行部员工为 11 人，占全行人员总数的 3.71%，个人贷款部员工为 10 人，占全行人员总数的 3.37%，社区银行部员工为 5 人，占全行人员总数的 1.68%，结算部员工为 231 人

2.2 吉林银行高新支行人力资源配置现状

2.2.1 吉林银行高新支行人力资源现状满意程度调查问卷结果

本次调查问卷一共发放 180 份，收回 173 份，依据调查问卷结果可知员工对人力资源现状满意程度得如下统计表，通过对吉林银行高新支行的人力资源现状调查问卷，我们可以了解到其人力资源配置方面存在的一些问题，这些问题业展示出了员工们的想法，也有助于开展以后的人力资源配置优化方案的研究。反映出吉林银行高新支行员工对人力资源配置中有关自身利益以及自身发展相关的指标尤为关注，另一个方面也反映出吉林银行高新支行在以上的问题依旧没有找到相应的解决办法。另外，尽管以目前调查问卷展示晋升渠道和个人提升员工们对此提出的问题不多，但是员工在人员管理、人员素质方面问题还是比较凸显，说明在基层的管理中还是存在问题的；培训方式上虽然提出问题的员工比较多但是在个人提升上还是比较少，反映出员工在培训方面还是存在较多的形式主义，没有真正的把培训落到实处。

第 3 章吉林银行高新支行人力资源配置优化方案

3.1 人力资源配置优化的目标确立

采用该改革搭建一个导向市场的人力资源管理系统乃至一个有效果的激励以及存储系统，该系统将对建设工作的需要与上下移动，进出职工的水准，高低工资，耕耘以及方法。透过岗位管理，薪酬福利管理以及绩效有效果的管理法规扩大了职工的价值提升平台，以成就个人发展以及职业发展，引导职工拥有正确的世界观，人生观以及价值观，并提升职工对银行的敬业度以及忠诚度。设定了以下目标：首先是设置清晰的工作制度以及全职就业制度，并以综合模式构建三个队伍。透过科学的工作分析以及评价与估算优化工作设置，诠释所有工作的内部层次结构，搭建全新工作系统，并采取高素质的运行以及管理职工队伍，高级专业性技术职工队伍的发展。谙熟的操作技能，有效果地为银行业务发展构成了强力有效的支撑。第二是真正达到“按需设置工作”的要求。基于之前流程的集成乃至透过测试业务对工作开展类别区分的基础上，合适地设置了工作，科学地配置了职工，改变了工作提升以及流动的粗鄙情形。最大化职工岗位对比。第三是调整以及优化职工结构分析，以进一步缩减职工总数。参考“夯实接待，强化中间层，集中后台”的要求，夯实业务产品，市场营销以及业务岗位，缩减以及确保职工份额，优化前，中，后台管理职工比例，缩减职工流动

第 4 章吉林银行高新支行人力资源配置优化实施和保障

综上所述，对于吉林银行高新支行人力资源配置优化的方案已经完成。为了确保优化正常顺利进行，必须对于本方案做出保障措施。具体措施从人力资源、组织架构、企业文化、财务和技术水平方面开展。本文主要从人力资源、财务和技术三方面开展保障措施。有了完善的保障措施，就可以为吉林银行高新支行人力资源配置优化保驾护航，最终达成初始目标。

4.1 人力资源配置优化实施要点

1.提升员工整体素质

第一，加强人力资源管理，减少人才浪费。吉林银行高新支行要增强对人力资源的管理,首先，让全支行的员工学习认识到人力资源是有价值的资源，优惠待遇高素质人才。在铁饭碗思想前，发扬“天资至上，才能生活”的思想，促使员工增强自我素质,营造一个公平公开的竞争环境。吉林银行高新支行在这样的企业文化环境中,稳定住人才，发挥整体人力资源的稳定性和个人创新能力。其次，建立人力资源管理团队，提升管理水平。支行管理团队的建立是为了更好地与人力资源部门的人员联系，以最大限度地提高效率个人的角色。一个高质量的人力资源管理团队对于整个银行的发展尤为重点,行班子一定加强人力资源管理队伍的建设,升华管理职工的各个方面,质量升华人力资源队伍管理水准，凝聚更多新生力量，一起促进支行的发展。最后，增强人力资源培训，提升综合素质。随着现在信息技术时间的推移，银行人力资源知识的框架和专业能力需要通过培训来提升

结论

随着全世界金融行业的迅猛发展，银行业的挑战和机遇都是并存的。尤其是我国地方性商业银行的固有特征，在迅速的发展中，受到中国体制的影响，所以在人力资源配置方面存在诸多亟待解决的问题。本文主要探讨了作为吉林省的地方性代表银行吉林银行，详尽考察了分支下设的高新支行，通过调查、研究、分析，得出以下几方面的结论。1.吉林银行高新支行的人力资源配置现状的问题包括人员分配不均匀的问题、老龄化业伴随着学历偏低的问题、管理队伍的素质参差不齐的问题、互联网金融模式适应的问题、13 个二级支行的人力资源结构、高科技金融下人力资源配置等。目前导致高新支行人力资源配置问题有诸多因素构成，内部因素、外部因素和还有历史因素这三个主要的因素导致。2.吉林银行高新支行如果可以实现优化员工的培训，改善各种维度面临的问题，建立有效的考核制度，强化人员流动的机制，管理理念的创新、提升员工整体素质、营造良好的工作环境、完善酬薪的分配制度以及合理使用牵引体制、激励体制、约束体制和竞争淘汰体制，就能对吉林银行高新支行的人力资源问题进行有效的改善。3.作为人力资源管理战略的核心内容，基于发展战略，组织目的乃至组织内外部环境的变化，对人力资源开展优化配置的研究，从整个银行的方面，以先进以及定量的模式分析以及制定人力资源发展目的。成就人力资源优化分配目的的有关有效果手段。使人力资源管理适应银行的业务需求，成就人力资源的优化配置，并极终成就银行的战略发展目的。目前，地方性商业银行要发展生存，就必须要适应时代的变化，坚持创新，将新型的人力资源理念引进银行，实现经济的可持续发展，实现人力和利润共赢的局面。然而本文还尚存些不足：首先，本研究的调查问卷只面向的是吉林银行高新支行的正式职工开展，样本容量比较小，不足以说明整个吉林银行的，一定程度上影响了研究的意义；其次，由于笔者对于精力英语水平有限，对于国外有关人力资源的文献研究的不透彻；最后尽管对吉林银行高新支行的人力资源的配置进行探讨，但是有诸多问题还没解决。这些都可以作为未来研究中的主要内容进行探索，笔者也会朝着这个方向去努力

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