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企业员工职业倦怠的预防及调适的策略研究
时间:2021-08-12 14:53 | 栏目:人力资源实习论文 | 浏览:次
硕士论文网第2021-08-12期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源实习论文文章《企业员工职业倦怠的预防及调适的策略研究》，供大家在写论文时进行参考。
摘要：“职业倦怠”一词起源于20世纪70年代，特指企业员工在工作中面对过度工作需求时所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。当代社会经济发展步伐的加快造成了许多企业员工亚健康的状态，因工作而产生倦怠感已经是普遍现象与心理疾病。本文首先分析职业倦怠产生的背景，运用管理学、组织行为学等专业知识，全面认识职业倦怠的成因，系统阐述了如何预防职业倦怠，深入研究调适员工心理倦怠的方法。
关键词：员工 职业倦怠 预防 调适
1绪论
1.1 研究背景与目的
当代社会是一个集信息、贸易、投资为主题的经济一体化社会，随着全球化和国际竞争的加剧，现代企业正努力适应新世纪潮流为自身在当下竞争中谋求更多优势，占据市场领导地位。企业自身不断进行改革，因而组织对员工的要求愈来愈高，为了达到更高的目标就不断给予员工更多的工作，组织期待员工能够为企业工作时间更长、承担更多的责任、带来更多的效益，然而，这种期待对于员工而言变成了压力，这样的工作压力一方面会迫使他们工作更加努力上进，而另一方面则会使更多的员工无法承担好工作、情绪受到影响，造成亚健康的状态，甚至带来更多的负面效应。在这样的一个背景之下，职业倦怠的概念便应运而生。
员工职业倦怠的问题必须引起企业及员工自身的重视，也在当今成为人力资源管理中一个重要的议题，为了预防及调适企业员工职业倦怠的现象，改善员工与组织之间的关系，保证员工身体及心理上的良好健康状态，平衡家庭与工作的关系，使员工感受到被关注，也同时帮助企业在当代竞争日益激烈的情况下稳定长久地持续发展，我特对这一问题进行调查研究论述，希望以自己微薄的力量使现代企业员工受到组织更多的关注。
1.2 国内外研究现状
纽约临床心理学家Frendenberg被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人，1974年他提出了“职业倦怠”的概念。后来Malslach等人将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Hobfoll的资源保存理论是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti 等人在COR 理论模型的基础上提出了工作需求——资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素
关于职业倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面。
2 员工职业倦怠理论概述
2.1 员工职业倦怠的界定
2.1.1 定义
职业倦怠又称“工作倦怠”、“职业枯竭症”、“心理枯竭”，职业倦怠正式研究起始于20世纪70年代，1974年美国心理学家费登伯格（Freudenberg）首次将职业倦怠作为一个术语，用来专指助人行业中的个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。也就是说，当工作中的个体不能顺利应对工作中的压力时，会表现出一种极端的反应，这是个体处于长时间压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。这是一种内心的需要与客观现实发生了巨大的反差，而个体又不能解决面临的问题，逐渐对工作丧失热情、情绪烦躁易怒、对前途感到无望、对同事漠不关心、对工作意义和价值以及自我的评价下降。
2.1.2 表现形式
根据近年来心理学家对中国职业者职业倦怠的调查研究结果所进行的归纳以及费登伯格的研究表明，职业倦怠基本上可表现为以下三种形式。
（1）情绪衰竭，这是职业倦怠的核心维度，并具有最明显的症状表现。即没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态，从而会影响到身体健康，出现极度疲乏的状态。
（2）人格解体，指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作环境或者同事采取冷漠、忽视、多疑和消极的态度，对工作丧失热情、敷衍了事，出现对待他人持否定、讥讽的态度，在言语甚至是行动上采取攻击性行为。
（3）个人成就感降低，指自我效能感和自我评价降低，工作变得机械化且效率下降，职业者在工作的完成上会感到不能有效完成工作，也会认为工作不能够发挥自我才能、枯燥繁琐，更倾向于消极地评价自己。
2.2 员工职业倦怠的成因
为了更好地了解现代企业员工的职业倦怠状况，我专门对一全球连锁洋快餐店的其中一家门店的全体员工进行了一个简单的调研， 除了调研员工的基本信息，着重询问了有关员工身体及心理上的情况，如“是否经常感到疲劳？”、“是否感到工作力不从心？”、“是否想过辞职或转行？”等一系列问题。经过统计，该店员工共140人，其中管理中层有10人，管理高层有1人，年龄在40岁以上的有8人，经调查，该店平均每月有7人离职，离职率较高，离职人员中多为年龄在18至30岁人群中，而该阶段年龄的员工，在调查表中基本对问题回答出肯定的答案，另外管理层也给予多数问题肯定答案，因而该餐饮店的员工大部分处于工作倦怠的状态，通过实际调查与专家的研究，可归纳出以下工作倦怠的成因。
2.2.1 职业因素
职业因素是产生职业倦怠的客观因素，包括工作任务、工作性质、工作晋升空间和工作环境等，比如工作本身缺乏挑战性，长期下来，会使员工感到疲惫，觉得自己的能力没有在工作中得到发挥而产生倦怠感。另外，如果工作任务过于繁重，使员工感到自己的时间得不到空余，无法平衡工作与家庭的关系，花费过多时间在工作上，久而久之也会对工作感到倦怠。职业倦怠多数发生在助人行业中，这些行业的客观压力很大，若再加上工作环境较差，那么便很容易身心俱疲，如果得不到调适，倦怠感加剧，后果将会很严重。
2.2.2 组织压力
随着社会竞争加剧，企业的组织管理层为了提高竞争力、增加企业效益，不断地对员工施加压力，通过延长员工工作时间、分配更多的责任、要求员工达到更高的目标，来为自己获取更多的利益。同时，有些企业为了适应环境的变化，不断进行机体的更新和调整，如裁员、兼并收购、联营改制、重组上市等，这种更新调整加剧了人际冲突，是员工重新建立人际关系，带来巨大的心理压力。
2.2.3 个人因素
个人因素是产生职业倦怠的主观因素，包括个人性格、年龄、意志力、身体状况等，年纪轻的员工对工作抱有更高的期望，同时经历较少，不能承受太多压力，很容易对工作产生倦怠感。性格内向的员工不喜与人交流，人际关系不如性格外向的员工和谐。同时一个人的心态对工作的影响也很大，意志力薄弱、心态不好的员工很容易对工作缺乏信心与热情，会消极地看待工作，从而不能有效完成工作。另外，根据马斯洛的需要层次理论，员工有实现自我价值的需求，这种需求使员工长期拼命工作以求晋升，这种“拼命”导致了员工过度疲劳，也会造成职业倦怠。
2.2.4 社会与家庭因素
中国存在着两千多年的封建思想，传统的官本位思想左右着我们。比如现在依然有很多家长认为“当官好”，这就导致了传统的价值体系与现有的社会价值体系的矛盾出现，政府对一些行业的不支持，家庭的不支持，社会舆论压力太大，也会使员工背负太多压力，即使原本信心满满，长期下来也会被打击得体无完肤，影响职业发展。
3 员工职业倦怠的预防策略
在调查表中，我所调查的是一家全球连锁的洋快餐店，属于餐饮服务行业，该企业拥有系统的人员管理体制，但是仍存在漏洞。通过调查，很多员工一直长时间处于不变的职位，因每天做着同样的事情毫无挑战性而产生厌倦感。另外，餐厅经理很少开展员工活动，员工对工作提不起兴趣。对此，我从企业与员工的角度总结了以下预防策略。
3.1 企业管理层方面
3.1.1 建立合理的用人制度
现代企业的竞争实际上就是人才的竞争，人力资源已成为现代企业最宝贵的资本。宝洁公司有这样一句名言：“如果带走我们的人，留下我们的品牌、厂房、资金，我们会垮掉；如果拿走我们的品牌、厂房、资金而留下我们的人，十年后我们将重建这一切。”由此可见员工对于企业占据着关键位置。针对员工心理倦怠这一现象的普及，企业更要把用人制度加以改善。
（1）建立公平公正的激励体系和绩效考核机制。激励体系是指过对特定的目标对象以刺激，鼓励等手段的综合运用，使其能够认同激励者的培养目标，并通过自己不断地努力达到该目标的一种过程，企业可以从物质和精神两大方面进行激励，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，同时结合适当的精神激励，最大程度调动员工积极性，从业绩和行为两方面定期对员工进行绩效考核，从而全面了解员工的工作情况。让“能者上，庸者下”，让员工保持竞争意识。
（2）建立完善的员工培训体系。企业可以通过对员工进行有目的、有计划的培养和训练，使员工不断更新知识，开拓自身技能，以改进员工的动机、态度和行为，这同时也满足了员工自我提升的需求。为了预防员工心理倦怠感，企业必须加强心理课程的培训，重视对员工的心理辅导，尤其应该加大对年轻人的培训成本。
3.1.2 塑造积极的企业文化
营造良好的工作环境有助于减轻或消除企业员工的职业压力，若工作环境不好，会使员工失去工作的舒适感与安全感，因此，加强构建和谐的企业文化，有助于企业内部良好的人际关系形成，也有助于营造乐观积极的工作氛围。在塑造企业文化中，企业应注重“以人为本”的人性化管理方式，同时不能忽略细枝末节，应多关注员工的发展，养成关心、互助、鼓励、尊重、理解、信任下属的习惯，在工作环境中尽量营造一种轻松的氛围，使员工感受到被关注被重视被尊敬，在一个轻松快乐的空间下工作，员工会有强烈的归属感与安全感，工作起来会更有信心更有动力。
3.1.3 建设绿色的职场环境
所谓绿色职场环境，一是企业需创造绿色的人文环境，随着低碳经济的发展，绿色环保健康是每一个职业者必须重视的部分，办公室白领整日面对电脑，服务行业整日不得休息，教师整日伏案，这些职业都存在着健康隐患，一个绿色的职场环境有助于员工提高工作效率，比如办公室里可以多放几盆盆栽以减少辐射净化空气；为用电脑的职业者提供电脑架，改善其坐姿；关注员工健康，定期为员工提供体检机会，对于服务行业的员工或是销售人员，可通过饮食供应预防其身体疾病。
二是企业需建设绿色的心理环境，即要求管理者重视员工的心理活动及情绪管理，能深入他们的内心，关注他们的需求，企业可适当请心理专家进行系统讲座，企业内部建立心理咨询机构，让每一位员工加强心理健康意识，只有每一位员工心理健康了，才能更有利于自身的发展，同时影响到组织的健康发展。
3.2 员工个人方面
3.2.1 正确认识自我，明确工作信念
职场中的烦恼万千，根源往往是个非常基本的问题：你如何看待自己？自我意识一旦明确，很多事情迎刃而解。所谓认识自我，就是认识自己及自己与周围环境的关系，包括对自己存在的认识，以及对自己身体、心理、社会特征等方面的认识。然而这种自我认识应该是积极的、乐观的、正确的，应避免以自我为中心或是“随波逐流”的从众，亦要避免过于消极的情绪，不要把自己放在一个孤独、自卑、自负的层次中，在认识了自我后，便可以为自己订立目标，包括短期目标、人生目标、工作目标等等，在职场竞争中，应当首先明确自己的工作信念，一个明确的工作信念能够帮助自己在职场生涯中坚定自我、不畏惧过程中的困难，工作信念会影响一个职业者对人际交往、目标等的处理方式，也包括影响员工对工作压力的处理方式，能够处理好这些，那么职业倦怠的情况便也鲜见了。
3.2.2 合理安排工作，注意劳逸结合
对于安排工作，个体首先应当明确自己的工作目标，针对自己的目标制定一份合理的工作计划。影响安排工作先后顺序的因素有工作的紧急程度和重要程度，职业者可以不必把重要工作和紧急工作划分得太细，但是组织者忌讳员工工作没有计划，做事不分主次重轻，抓到就做，更忌讳一件事没做完就进入下一工作，最后一样事也没做好，员工自然避免不了灰心丧气。能够合理安排工作，是职业者对工作的负责，也是对时间的有效安排，从而避免了浪费时间和做事效率低下，这也是要求员工学会适当的时间管理，工作一旦能安排合理了，自然能够很好的分配自己工作之余的时间，自然也不会出现因工作时间占据私人时间而带来的疲惫感。同时，在安排工作时，也当把休息时间安排在内，注意劳逸结合也是对自己的负责，在工作任务繁重的当下，很多员工正是忽略了劳逸结合才导致身体出现各种职业病，标准的劳逸结合不仅可以使自己的目标事半功倍,还可以避免不必要的劳苦,保留工作劲头。职业者可以适当的休假，放松自己，梳理思绪，重新做好战斗的准备，也可以在工作之余通过听音乐、散步等来放松自身，这些都是有效避免焦虑和抑郁的良好方式。
3.2.3 创造良好人际环境，协调人际关系
培根曾说过：把快乐告诉别人，就等于你拥有两份快乐；把忧郁说给他人，就等于忧郁减少了一半。由此可见，人际关系不管是对自身发展还是对工作都是有直接影响的，良好的人际关系有利于职业者做好工作、热爱工作，对心理健康具有十分重要的意义，而这种人际关系是要靠自己去建立的，在一个新的工作环境下，职业者可以通过向前辈学习、多与同事领导沟通、多多帮助他人等方式来建立自己的人际关系，遇事多思考多沟通多宽容多接纳，做一个谦卑但不失自我的容易相处的员工，得到同事与领导重视的同时也为自己带来更多快乐与进步，便会远离孤独感。
4 员工职业倦怠的调适
通过此次调查以及对员工职业倦怠预防策略的研究分析，职业倦怠既要从企业与员工两方面来预防，也同样要从这两方面来进行调适。就这家连锁餐厅来说，有大部分员工感到身体与心理疲惫，并且小部分员工选择离职来摆脱这种疲惫感， 如果能够及时得到调适，相信会改善这种状况，因此，我通过前人的研究与自我总结，论述了以下调适方法。
4.1 企业组织对员工心理倦怠的调适
4.1.1 加强企业内部沟通
组织沟通是传递理解信息和知识的过程，是了解他人思想、情感、观点及价值观的途径，是任何系统有效运作的润滑剂。面对员工已经出现职业倦怠的症状，企业应当首先建立组织沟通体质，组织管理层需用最短的时间与员工进行双向沟通。沟通在企业管理中占据着非常重要的地位，良好的沟通可以促进人际关系和谐和工作目标的完成。一个有效的沟通是以尊重和理解为前提的，倾听和提问是实现有效沟通的关键。有职业倦怠感的员工处于一个孤僻、消极、缺乏自信的状态，我认为应站在这类员工的立场上看待问题，多加关心他们的想法，给予他们自信。同时，需要建立起正式与非正式的沟通渠道，正式沟通渠道即开展座谈会、周会、月会和面谈等，非正式沟通渠道即通过开展节日活动或者假日旅游活动，来增强企业凝聚力，提高员工的归属感。
4.1.2 重新配置人员
人员配置是组织根据目标和任务需要正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。一个有工作倦怠感的员工，对其现有工作往往力不从心或是产生枯燥感，以致不满当下的工作职位与工作任务，因此，企业可以将负担过重的工作适当减轻，由多人分担；将过于枯燥的工作进行扩大化和丰富化，使员工感到工作的趣味性和其意义。
4.1.3 实施员工援助计划（EAP）
员工援助计划EAP（Employee Assistance Program）又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。EAP内容包括压力管理、职业心理健康、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。这是发达国家经多年实践证明的解决员工心理健康问题的最优方法，在世界500强企业当中，90%以上的企业EAP计划。一套完整的EAP计划分为三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。可以说，EAP体现了注重人、关注人、尊重人的人文精神，把这种精神运用到管理当中，帮助有困难的员工，时刻注意他们的生理和心理状况，这正是EAP的价值所在。
在中国，大多数企业并未认识到EAP的重要性及必要性，以至于EAP在中国尚未普及。这一起源于西方的服务模式虽然得到公认好评，当运用到中国企业中也存在着一些问题和挑战。由于EAP涉及的范围相当广，对于EAP服务商来说，不仅仅是向员工提供心理服务这么简单，它也为组织本身提供服务，会为企业带来实质性的影响，因此， EAP在中国的发展，必然需要政府在政策上和财政上的资助，以使其能够普及。目前，EAP在中国的前景相当乐观，非常值得注意的是应当根据实际需要来制定一系列的服务，EAP需要采用非常灵活的方式来适应中国不同形式的企业，并且要根据中国经济发展状况来选择相对应的模式。我们有理由相信，EAP一旦实施，员工的心理问题必将减少，工作倦怠现象必会鲜见。
4.2 员工个人对心理倦怠的调适
4.2.1 明确压力来源
在职场中，员工的压力可以来源于许多方面：工作、生活、心理、生理、行为、人际、观念、金钱等等，在产生职业倦怠之时，应首先寻找出压力源，才好“对症下药”，想要弄清楚压力源，就要先弄清楚自己的心理需求，比如，“工作环境太压抑，得不到放松”，这是心理放松需求得不到满足，可以适当改善工作环境，自己注意劳逸结合，以减轻压力。
4.2.2 正视心理倦怠
其实，目前中国企业中员工的心理问题已经相当普遍，职业倦怠并不是“不治之症”，职业者不用紧张，也不要完全忽略， 有问题就应当去解决，而不是逃避与放弃，一个人的心态虽不能决定一切，却能深深改变这个人的处事方式。当一个职业者已经感到心理疲惫了，此时应该主动像他人求助，正视自己的问题，学会接纳不完美的自己，从而接受心理专家的劝导与治疗，员工应当充分相信组织相信身边的人，不应自暴自弃。
4.2.3 提高自我效能感
自我效能感这一概念最早是由班杜拉提出的，是指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。一个人过去的成败经验大大影响了其自我效能感，在职场中，个体会因为工作任务繁重、自己努力不够、人际关系不好等原因而对自我评价降低，表现出自闭、不积极，不能很好的发挥自身水平。所以，员工个体必须懂得提高自我效能感，可以将长远目标划分成一个个小的相对容易完成的目标，通过不断的小成功来提升自己的自我效能感。在群体中，不要只是消极的看到比自己好的强大的职业者，也要发现合适与自己比较的对手，两者相当，利弊平分，更易增加自己挑战的信心。总之，无论在生活中还是工作中，我们都应取长补短，发挥自己的特长和优势以提升自我效能感。
4.2.4 发展业余爱好
每个人都有自己的爱好，无论是体育、音乐或是文艺，都可以在工作之余充分地去享受，发展业余爱好，不仅可以释放自己的精神压力，还能增强自己的快乐感，为自己充电，从而有精力去面对自己的工作。当工作倦怠这一职业病泛滥之时，职业者要学会分散注意力，从业余爱好中寻找成就感，比如体育锻炼，不仅可以强身健体，更可以舒缓身心，对治愈职业倦怠有很大的帮助。在发展业余爱好的同时，职业者会接触更多的人，人际关系会有所改善，不再是拘于工作中，有自己的生活圈子，工作压力自然就会减轻。
结 论
本文研究得出，员工心理倦怠基本来源于职业因素、组织压力与个人性格因素，为了预防及调适企业员工职业倦怠的现象，我认为应当从企业组织与员工个人两方面来加以分析，得出以下结论。
（1）企业可以通过建立合理的用人制度、塑造积极的企业文化、建设绿色的职场环境来预防员工因工作而产生的倦怠感，在员工已经有了工作倦怠的心理问题之后，可以采取加强企业内部沟通、重新配置人员、实施员工援助计划（EAP）的方法来进行调适，企业应当更注重人性化管理，坚持“以人为本”，才能使员工为企业带来持久性的利益，才能实现可持续发展。
（2）对于员工自身而言，在预防心理倦怠上应当做到：正确认识自我，明确工作信念；合理安排工作，注意劳逸结合；创造良好人际环境，协调人际关系。职场之中压力是必然的，会有职业倦怠感在当代也是常见的心理问题，所以个体自身要勇于面对。首先要明确压力来源，正视心理倦怠，能够努力提高自我效能感，更要注意发展自己的业余爱好，这些都是调适职业倦怠的正确方法。
参考文献
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摘要：“职业倦怠”一词起源于20世纪70年代，特指企业员工在工作中面对过度工作需求时所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。当代社会经济发展步伐的加快造成了许多企业员工亚健康的状态，因工作而产生倦怠感已经是普遍现象与心理疾病。本文首先分析职业倦怠产生的背景，运用管理学、组织行为学等专业知识，全面认识职业倦怠的成因，系统阐述了如何预防职业倦怠，深入研究调适员工心理倦怠的方法。
关键词：员工 职业倦怠 预防 调适
1绪论
1.1 研究背景与目的
当代社会是一个集信息、贸易、投资为主题的经济一体化社会，随着全球化和国际竞争的加剧，现代企业正努力适应新世纪潮流为自身在当下竞争中谋求更多优势，占据市场领导地位。企业自身不断进行改革，因而组织对员工的要求愈来愈高，为了达到更高的目标就不断给予员工更多的工作，组织期待员工能够为企业工作时间更长、承担更多的责任、带来更多的效益，然而，这种期待对于员工而言变成了压力，这样的工作压力一方面会迫使他们工作更加努力上进，而另一方面则会使更多的员工无法承担好工作、情绪受到影响，造成亚健康的状态，甚至带来更多的负面效应。在这样的一个背景之下，职业倦怠的概念便应运而生。
员工职业倦怠的问题必须引起企业及员工自身的重视，也在当今成为人力资源管理中一个重要的议题，为了预防及调适企业员工职业倦怠的现象，改善员工与组织之间的关系，保证员工身体及心理上的良好健康状态，平衡家庭与工作的关系，使员工感受到被关注，也同时帮助企业在当代竞争日益激烈的情况下稳定长久地持续发展，我特对这一问题进行调查研究论述，希望以自己微薄的力量使现代企业员工受到组织更多的关注。
1.2 国内外研究现状
纽约临床心理学家Frendenberg被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人，1974年他提出了“职业倦怠”的概念。后来Malslach等人将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Hobfoll的资源保存理论是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti 等人在COR 理论模型的基础上提出了工作需求——资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素
关于职业倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面。
2 员工职业倦怠理论概述
2.1 员工职业倦怠的界定
2.1.1 定义
职业倦怠又称“工作倦怠”、“职业枯竭症”、“心理枯竭”，职业倦怠正式研究起始于20世纪70年代，1974年美国心理学家费登伯格（Freudenberg）首次将职业倦怠作为一个术语，用来专指助人行业中的个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。也就是说，当工作中的个体不能顺利应对工作中的压力时，会表现出一种极端的反应，这是个体处于长时间压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。这是一种内心的需要与客观现实发生了巨大的反差，而个体又不能解决面临的问题，逐渐对工作丧失热情、情绪烦躁易怒、对前途感到无望、对同事漠不关心、对工作意义和价值以及自我的评价下降。
2.1.2 表现形式
根据近年来心理学家对中国职业者职业倦怠的调查研究结果所进行的归纳以及费登伯格的研究表明，职业倦怠基本上可表现为以下三种形式。
（1）情绪衰竭，这是职业倦怠的核心维度，并具有最明显的症状表现。即没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态，从而会影响到身体健康，出现极度疲乏的状态。
（2）人格解体，指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作环境或者同事采取冷漠、忽视、多疑和消极的态度，对工作丧失热情、敷衍了事，出现对待他人持否定、讥讽的态度，在言语甚至是行动上采取攻击性行为。
（3）个人成就感降低，指自我效能感和自我评价降低，工作变得机械化且效率下降，职业者在工作的完成上会感到不能有效完成工作，也会认为工作不能够发挥自我才能、枯燥繁琐，更倾向于消极地评价自己。
2.2 员工职业倦怠的成因
为了更好地了解现代企业员工的职业倦怠状况，我专门对一全球连锁洋快餐店的其中一家门店的全体员工进行了一个简单的调研， 除了调研员工的基本信息，着重询问了有关员工身体及心理上的情况，如“是否经常感到疲劳？”、“是否感到工作力不从心？”、“是否想过辞职或转行？”等一系列问题。经过统计，该店员工共140人，其中管理中层有10人，管理高层有1人，年龄在40岁以上的有8人，经调查，该店平均每月有7人离职，离职率较高，离职人员中多为年龄在18至30岁人群中，而该阶段年龄的员工，在调查表中基本对问题回答出肯定的答案，另外管理层也给予多数问题肯定答案，因而该餐饮店的员工大部分处于工作倦怠的状态，通过实际调查与专家的研究，可归纳出以下工作倦怠的成因。
2.2.1 职业因素
职业因素是产生职业倦怠的客观因素，包括工作任务、工作性质、工作晋升空间和工作环境等，比如工作本身缺乏挑战性，长期下来，会使员工感到疲惫，觉得自己的能力没有在工作中得到发挥而产生倦怠感。另外，如果工作任务过于繁重，使员工感到自己的时间得不到空余，无法平衡工作与家庭的关系，花费过多时间在工作上，久而久之也会对工作感到倦怠。职业倦怠多数发生在助人行业中，这些行业的客观压力很大，若再加上工作环境较差，那么便很容易身心俱疲，如果得不到调适，倦怠感加剧，后果将会很严重。
2.2.2 组织压力
随着社会竞争加剧，企业的组织管理层为了提高竞争力、增加企业效益，不断地对员工施加压力，通过延长员工工作时间、分配更多的责任、要求员工达到更高的目标，来为自己获取更多的利益。同时，有些企业为了适应环境的变化，不断进行机体的更新和调整，如裁员、兼并收购、联营改制、重组上市等，这种更新调整加剧了人际冲突，是员工重新建立人际关系，带来巨大的心理压力。
2.2.3 个人因素
个人因素是产生职业倦怠的主观因素，包括个人性格、年龄、意志力、身体状况等，年纪轻的员工对工作抱有更高的期望，同时经历较少，不能承受太多压力，很容易对工作产生倦怠感。性格内向的员工不喜与人交流，人际关系不如性格外向的员工和谐。同时一个人的心态对工作的影响也很大，意志力薄弱、心态不好的员工很容易对工作缺乏信心与热情，会消极地看待工作，从而不能有效完成工作。另外，根据马斯洛的需要层次理论，员工有实现自我价值的需求，这种需求使员工长期拼命工作以求晋升，这种“拼命”导致了员工过度疲劳，也会造成职业倦怠。
2.2.4 社会与家庭因素
中国存在着两千多年的封建思想，传统的官本位思想左右着我们。比如现在依然有很多家长认为“当官好”，这就导致了传统的价值体系与现有的社会价值体系的矛盾出现，政府对一些行业的不支持，家庭的不支持，社会舆论压力太大，也会使员工背负太多压力，即使原本信心满满，长期下来也会被打击得体无完肤，影响职业发展。
3 员工职业倦怠的预防策略
在调查表中，我所调查的是一家全球连锁的洋快餐店，属于餐饮服务行业，该企业拥有系统的人员管理体制，但是仍存在漏洞。通过调查，很多员工一直长时间处于不变的职位，因每天做着同样的事情毫无挑战性而产生厌倦感。另外，餐厅经理很少开展员工活动，员工对工作提不起兴趣。对此，我从企业与员工的角度总结了以下预防策略。
3.1 企业管理层方面
3.1.1 建立合理的用人制度
现代企业的竞争实际上就是人才的竞争，人力资源已成为现代企业最宝贵的资本。宝洁公司有这样一句名言：“如果带走我们的人，留下我们的品牌、厂房、资金，我们会垮掉；如果拿走我们的品牌、厂房、资金而留下我们的人，十年后我们将重建这一切。”由此可见员工对于企业占据着关键位置。针对员工心理倦怠这一现象的普及，企业更要把用人制度加以改善。
（1）建立公平公正的激励体系和绩效考核机制。激励体系是指过对特定的目标对象以刺激，鼓励等手段的综合运用，使其能够认同激励者的培养目标，并通过自己不断地努力达到该目标的一种过程，企业可以从物质和精神两大方面进行激励，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，同时结合适当的精神激励，最大程度调动员工积极性，从业绩和行为两方面定期对员工进行绩效考核，从而全面了解员工的工作情况。让“能者上，庸者下”，让员工保持竞争意识。
（2）建立完善的员工培训体系。企业可以通过对员工进行有目的、有计划的培养和训练，使员工不断更新知识，开拓自身技能，以改进员工的动机、态度和行为，这同时也满足了员工自我提升的需求。为了预防员工心理倦怠感，企业必须加强心理课程的培训，重视对员工的心理辅导，尤其应该加大对年轻人的培训成本。
3.1.2 塑造积极的企业文化
营造良好的工作环境有助于减轻或消除企业员工的职业压力，若工作环境不好，会使员工失去工作的舒适感与安全感，因此，加强构建和谐的企业文化，有助于企业内部良好的人际关系形成，也有助于营造乐观积极的工作氛围。在塑造企业文化中，企业应注重“以人为本”的人性化管理方式，同时不能忽略细枝末节，应多关注员工的发展，养成关心、互助、鼓励、尊重、理解、信任下属的习惯，在工作环境中尽量营造一种轻松的氛围，使员工感受到被关注被重视被尊敬，在一个轻松快乐的空间下工作，员工会有强烈的归属感与安全感，工作起来会更有信心更有动力。
3.1.3 建设绿色的职场环境
所谓绿色职场环境，一是企业需创造绿色的人文环境，随着低碳经济的发展，绿色环保健康是每一个职业者必须重视的部分，办公室白领整日面对电脑，服务行业整日不得休息，教师整日伏案，这些职业都存在着健康隐患，一个绿色的职场环境有助于员工提高工作效率，比如办公室里可以多放几盆盆栽以减少辐射净化空气；为用电脑的职业者提供电脑架，改善其坐姿；关注员工健康，定期为员工提供体检机会，对于服务行业的员工或是销售人员，可通过饮食供应预防其身体疾病。
二是企业需建设绿色的心理环境，即要求管理者重视员工的心理活动及情绪管理，能深入他们的内心，关注他们的需求，企业可适当请心理专家进行系统讲座，企业内部建立心理咨询机构，让每一位员工加强心理健康意识，只有每一位员工心理健康了，才能更有利于自身的发展，同时影响到组织的健康发展。
3.2 员工个人方面
3.2.1 正确认识自我，明确工作信念
职场中的烦恼万千，根源往往是个非常基本的问题：你如何看待自己？自我意识一旦明确，很多事情迎刃而解。所谓认识自我，就是认识自己及自己与周围环境的关系，包括对自己存在的认识，以及对自己身体、心理、社会特征等方面的认识。然而这种自我认识应该是积极的、乐观的、正确的，应避免以自我为中心或是“随波逐流”的从众，亦要避免过于消极的情绪，不要把自己放在一个孤独、自卑、自负的层次中，在认识了自我后，便可以为自己订立目标，包括短期目标、人生目标、工作目标等等，在职场竞争中，应当首先明确自己的工作信念，一个明确的工作信念能够帮助自己在职场生涯中坚定自我、不畏惧过程中的困难，工作信念会影响一个职业者对人际交往、目标等的处理方式，也包括影响员工对工作压力的处理方式，能够处理好这些，那么职业倦怠的情况便也鲜见了。
3.2.2 合理安排工作，注意劳逸结合
对于安排工作，个体首先应当明确自己的工作目标，针对自己的目标制定一份合理的工作计划。影响安排工作先后顺序的因素有工作的紧急程度和重要程度，职业者可以不必把重要工作和紧急工作划分得太细，但是组织者忌讳员工工作没有计划，做事不分主次重轻，抓到就做，更忌讳一件事没做完就进入下一工作，最后一样事也没做好，员工自然避免不了灰心丧气。能够合理安排工作，是职业者对工作的负责，也是对时间的有效安排，从而避免了浪费时间和做事效率低下，这也是要求员工学会适当的时间管理，工作一旦能安排合理了，自然能够很好的分配自己工作之余的时间，自然也不会出现因工作时间占据私人时间而带来的疲惫感。同时，在安排工作时，也当把休息时间安排在内，注意劳逸结合也是对自己的负责，在工作任务繁重的当下，很多员工正是忽略了劳逸结合才导致身体出现各种职业病，标准的劳逸结合不仅可以使自己的目标事半功倍,还可以避免不必要的劳苦,保留工作劲头。职业者可以适当的休假，放松自己，梳理思绪，重新做好战斗的准备，也可以在工作之余通过听音乐、散步等来放松自身，这些都是有效避免焦虑和抑郁的良好方式。
3.2.3 创造良好人际环境，协调人际关系
培根曾说过：把快乐告诉别人，就等于你拥有两份快乐；把忧郁说给他人，就等于忧郁减少了一半。由此可见，人际关系不管是对自身发展还是对工作都是有直接影响的，良好的人际关系有利于职业者做好工作、热爱工作，对心理健康具有十分重要的意义，而这种人际关系是要靠自己去建立的，在一个新的工作环境下，职业者可以通过向前辈学习、多与同事领导沟通、多多帮助他人等方式来建立自己的人际关系，遇事多思考多沟通多宽容多接纳，做一个谦卑但不失自我的容易相处的员工，得到同事与领导重视的同时也为自己带来更多快乐与进步，便会远离孤独感。
4 员工职业倦怠的调适
通过此次调查以及对员工职业倦怠预防策略的研究分析，职业倦怠既要从企业与员工两方面来预防，也同样要从这两方面来进行调适。就这家连锁餐厅来说，有大部分员工感到身体与心理疲惫，并且小部分员工选择离职来摆脱这种疲惫感， 如果能够及时得到调适，相信会改善这种状况，因此，我通过前人的研究与自我总结，论述了以下调适方法。
4.1 企业组织对员工心理倦怠的调适
4.1.1 加强企业内部沟通
组织沟通是传递理解信息和知识的过程，是了解他人思想、情感、观点及价值观的途径，是任何系统有效运作的润滑剂。面对员工已经出现职业倦怠的症状，企业应当首先建立组织沟通体质，组织管理层需用最短的时间与员工进行双向沟通。沟通在企业管理中占据着非常重要的地位，良好的沟通可以促进人际关系和谐和工作目标的完成。一个有效的沟通是以尊重和理解为前提的，倾听和提问是实现有效沟通的关键。有职业倦怠感的员工处于一个孤僻、消极、缺乏自信的状态，我认为应站在这类员工的立场上看待问题，多加关心他们的想法，给予他们自信。同时，需要建立起正式与非正式的沟通渠道，正式沟通渠道即开展座谈会、周会、月会和面谈等，非正式沟通渠道即通过开展节日活动或者假日旅游活动，来增强企业凝聚力，提高员工的归属感。
4.1.2 重新配置人员
人员配置是组织根据目标和任务需要正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。一个有工作倦怠感的员工，对其现有工作往往力不从心或是产生枯燥感，以致不满当下的工作职位与工作任务，因此，企业可以将负担过重的工作适当减轻，由多人分担；将过于枯燥的工作进行扩大化和丰富化，使员工感到工作的趣味性和其意义。
4.1.3 实施员工援助计划（EAP）
员工援助计划EAP（Employee Assistance Program）又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。EAP内容包括压力管理、职业心理健康、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。这是发达国家经多年实践证明的解决员工心理健康问题的最优方法，在世界500强企业当中，90%以上的企业EAP计划。一套完整的EAP计划分为三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。可以说，EAP体现了注重人、关注人、尊重人的人文精神，把这种精神运用到管理当中，帮助有困难的员工，时刻注意他们的生理和心理状况，这正是EAP的价值所在。
在中国，大多数企业并未认识到EAP的重要性及必要性，以至于EAP在中国尚未普及。这一起源于西方的服务模式虽然得到公认好评，当运用到中国企业中也存在着一些问题和挑战。由于EAP涉及的范围相当广，对于EAP服务商来说，不仅仅是向员工提供心理服务这么简单，它也为组织本身提供服务，会为企业带来实质性的影响，因此， EAP在中国的发展，必然需要政府在政策上和财政上的资助，以使其能够普及。目前，EAP在中国的前景相当乐观，非常值得注意的是应当根据实际需要来制定一系列的服务，EAP需要采用非常灵活的方式来适应中国不同形式的企业，并且要根据中国经济发展状况来选择相对应的模式。我们有理由相信，EAP一旦实施，员工的心理问题必将减少，工作倦怠现象必会鲜见。
4.2 员工个人对心理倦怠的调适
4.2.1 明确压力来源
在职场中，员工的压力可以来源于许多方面：工作、生活、心理、生理、行为、人际、观念、金钱等等，在产生职业倦怠之时，应首先寻找出压力源，才好“对症下药”，想要弄清楚压力源，就要先弄清楚自己的心理需求，比如，“工作环境太压抑，得不到放松”，这是心理放松需求得不到满足，可以适当改善工作环境，自己注意劳逸结合，以减轻压力。
4.2.2 正视心理倦怠
其实，目前中国企业中员工的心理问题已经相当普遍，职业倦怠并不是“不治之症”，职业者不用紧张，也不要完全忽略， 有问题就应当去解决，而不是逃避与放弃，一个人的心态虽不能决定一切，却能深深改变这个人的处事方式。当一个职业者已经感到心理疲惫了，此时应该主动像他人求助，正视自己的问题，学会接纳不完美的自己，从而接受心理专家的劝导与治疗，员工应当充分相信组织相信身边的人，不应自暴自弃。
4.2.3 提高自我效能感
自我效能感这一概念最早是由班杜拉提出的，是指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。一个人过去的成败经验大大影响了其自我效能感，在职场中，个体会因为工作任务繁重、自己努力不够、人际关系不好等原因而对自我评价降低，表现出自闭、不积极，不能很好的发挥自身水平。所以，员工个体必须懂得提高自我效能感，可以将长远目标划分成一个个小的相对容易完成的目标，通过不断的小成功来提升自己的自我效能感。在群体中，不要只是消极的看到比自己好的强大的职业者，也要发现合适与自己比较的对手，两者相当，利弊平分，更易增加自己挑战的信心。总之，无论在生活中还是工作中，我们都应取长补短，发挥自己的特长和优势以提升自我效能感。
4.2.4 发展业余爱好
每个人都有自己的爱好，无论是体育、音乐或是文艺，都可以在工作之余充分地去享受，发展业余爱好，不仅可以释放自己的精神压力，还能增强自己的快乐感，为自己充电，从而有精力去面对自己的工作。当工作倦怠这一职业病泛滥之时，职业者要学会分散注意力，从业余爱好中寻找成就感，比如体育锻炼，不仅可以强身健体，更可以舒缓身心，对治愈职业倦怠有很大的帮助。在发展业余爱好的同时，职业者会接触更多的人，人际关系会有所改善，不再是拘于工作中，有自己的生活圈子，工作压力自然就会减轻。
结 论
本文研究得出，员工心理倦怠基本来源于职业因素、组织压力与个人性格因素，为了预防及调适企业员工职业倦怠的现象，我认为应当从企业组织与员工个人两方面来加以分析，得出以下结论。
（1）企业可以通过建立合理的用人制度、塑造积极的企业文化、建设绿色的职场环境来预防员工因工作而产生的倦怠感，在员工已经有了工作倦怠的心理问题之后，可以采取加强企业内部沟通、重新配置人员、实施员工援助计划（EAP）的方法来进行调适，企业应当更注重人性化管理，坚持“以人为本”，才能使员工为企业带来持久性的利益，才能实现可持续发展。
（2）对于员工自身而言，在预防心理倦怠上应当做到：正确认识自我，明确工作信念；合理安排工作，注意劳逸结合；创造良好人际环境，协调人际关系。职场之中压力是必然的，会有职业倦怠感在当代也是常见的心理问题，所以个体自身要勇于面对。首先要明确压力来源，正视心理倦怠，能够努力提高自我效能感，更要注意发展自己的业余爱好，这些都是调适职业倦怠的正确方法。
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