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民营企业如何留住人才的研究——以贵州正业公司为例
时间:2021-08-11 18:22 | 栏目:erp人力资源论文 | 浏览:次
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摘要: 自改革开放以来，随着工业化，城市化进程的不断推进，民营企业呈现跨越式发展的态势。近几年来，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，对国民经济的发展起促进作用。但是，随着我国市场经济的不断发展，人才配置在企业管理中起着关键的作用，由于企业人力资源缺乏对人才的管理，导致大量的人才流失，人才流失不仅增加了企业的运营成本，并且给留下来的员工造成了不可估计的消极影响，关键员工的高流失率往往意味着企业核心竞争能力的消失。人才流失问题成为企业亟待解决的问题。对民营企业来说，引进优秀人才的非常重要，如何发挥优秀人才的作用和留住真正的人才更重要。本文选择了贵州正业公司人才流失现象作为案例，通过调查法与文献研究法对其进行深入研究和分析，寻找导致贵州正业公司人才流失的原因，针对这些原因，探讨贵州正业公司员工保持策略。希望这些策略能对其它企业的员工保持有借鉴意义。
关键词：人才流失 贵州正业公司 原因 策略
1 前言
在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。但相比国有企业而言，他们凭借企业品牌与实力吸引与留住人才，而民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。由于这些先天不足，导致民营企业内部留不住人才，外部难以吸引人才。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失，许多民营企业已为此付出了巨大代价。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是民营企业决策者需要从战略高度所考虑的关键问题。本文以贵州正业公司为例，分析其人才流失的原因，并制定对应的留人策略。给各大民营企业提供借鉴之道。
1.1研究背景
自改革开放以来，随着工业化，城市化进程的不断推进，民营企业呈现跨越式发展的态势。近几年来，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，对国民经济的发展起促进作用。但是，随着我国市场经济的不断发展，人才配置在企业管理中起着关键的作用，然而由于缺乏现代人力资源管理的理念忽视了人的才能的发挥，使民营企业面临着新的危机，民营企业员工频繁跳槽表现得最为突出，这已成为民营企业家面临的最为棘手的问题。对于企业而言，人才的流进流出，为特别普遍的情况，维持恰当的人才流动率可以持续的给公司创造新活力，裁减能力低的工作者，保持高素质工作者，促进公司快速实现公司长远目标。不过，在此类人才流动同科学的范围还有公司希望的水平不相符的时候，也就是常说的人才流失，即为不正常的及无利的，不科学的人才流动率将造成公司工作者没有基本认同感，从工作时将出现短期活动及危害公司的活动，人才流失为公司资源的流失。在个人方面而言，所有的人才均想要借助流动，获得能够推动自身能力提高的岗位，能够推动自身价值有效落实。科学的人才流动，推动公司在人才方面可以灵活根据人才及岗位的标准还有相关环境的调整持续开展管理，能够推动公司人才结构升级，提高竞争思想及人才思想。在社会角度方面分析，科学的人才流动为劳动力市场水平提高的展示，为社会发展的展示，能够快速实现人尽其用，推动社会人才科学调配。
1.2 国内研究现状
民营经济是国民经济的重要组成部分，它在区域经济发展过程中具有活跃优势。是当今社会最具有活力的经济增长点。由于其具有灵活的机制和相对有竞争力的薪酬体系的特点，在现代激烈的人才竞争中有其固有的优势。但是随着我国民营企业数量、规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，一些传统的民营企业过时的管理体制、管理方式和观念阻碍了民营企业的长远发展。人才短缺是一个制约我国民营企业竞争力提升的重要因素，而从我国民营企业角度来说，我国民营企业不能留住人才，造成过高的人才流失率是人才短缺的一个重要原因此，我国民营企业要提升自己的竞争力，留住人才是一个重要途径。据调查我国民营企业近几年的人才流失率较高，平均数为40%，更多的接近60％。还有一些生产型民营企业人才流失率竞高达65％。而优秀企业的人才流动率应控制在10％左右。这是由于民营企业规模较小，再加上自身体制不健全的原因，民营企业多数没有人事权，企业从市场聘请人才，而他们的人事关系一般由当地的人才市场代理。因此导致了人才从公司中工作，但是工作者档案关系保存于人才市场，公司给人才支付薪酬，没有产生良好的控制。员工一旦有了新的选择或对企业不满意，就易造成人才流失了。如此不稳定的企业人事必然会存在严重的劳资关系问题，这势必影响我国民营企业的经营，同时，由于员工队伍缺乏稳定性、连续性，也会给企业增加人力重最成本，造成企业效率低下，降低企业效益。
1.3 研究目的和意义
（1）理论意义
人力资源管理的情况同公司的具体水平基本保持一致，尤其是因为激励体系存在缺陷造成了人才流失、工作者积极性受到打击、工作者缺乏认同感等相关难点，阻碍了公司的快速发展。在民营公司的人才流动控制角度，现在表明现代人力资源管理内特别关键的一个角度。在此方面开展详细的了解，不但能够健全现代人力资源管理体系，健全现代员工流动管理理论；同时能够推动自立资源管理的实际影响能够有效提高，在当今社会人力资源开发还有控制水平有效提高等方面能够产生非常关键的影响。
(2)实践意义
对民营公司而言，不科学的人员流动率也许造成生产缺乏秩序、水平降低、交流受阻、协作不科学还有工作者积极性下降等难点，因此造成公司效益没有保障。另外，人员流动的费用同样非常昂贵。本人的了解重点为民营公司人才流失难点。因为民营公司从现在的经济水平提高过程中能够产生非常关键的影响，另外，民营公司从推动市场竞争、创造就业岗位、为社会创造便利、促进科技变革、促进经济水平提高还有维持安定团结等角度能够产生非常关键的影响。所以，唯有借助在人才流失影响因素方面的研究，制定相应的有效的应对手段，控制人才流失率，保存公司中特别重要的人才，民营公司方可维持正常的发展速度，在社会经济方面产生关键的影响。
2对贵州正业公司员工满意度现状调查
本次问卷调查共发出48份，有效问卷44份。问卷结果统计分析如下:
第一部分统计结果汇总表1
通过调查问卷第一部分的统计分析，我们得出员工不满意的原因如下:
1）工作成就方面:工作无挑战性和成就感，个人很少有自由发挥的权利，对职业前途缺乏信心。
2）薪资福利方面:不能看到体现能力差异，无激励作用，福利少。
3）培训规划方面:公司对员工很少培训，缺少系统的培训计划。
4）绩效考核方面:绩效考评标准不明朗，绩效与分配脱节，分配还看老板的喜好。
5）工作氛围方面:员工流动较快，加上部门间工作相互推诱，高层意见的
不统一，导致部门间员工很少沟通，有的人甚至互不知晓姓名。
6）企业文化方面:员工缺少归属感，企业文化的引导作用不明显，员工没有参与决策的权利。
7）工作环境方面:办公条件限制很大，公司要求过严。
8）团队合作方面:部分员工个人表现欲强，缺少团队合作精神。
9）奖励措施方面:次数很少，而且额度也少，缺少长期激励措施。
10）晋升制度:相对都较为满意，少数员工不满意原因是自己未能得到提升。
通过过调查问卷第二部分的统计结果发现:
1）公司是否有发展前景在员工心目中是非常重要的，有20人选择此项，其次是公司的知名度，产品技术领先性，对公司核心管理层并不兴趣。
2）员工选择一个职位最重要的是对工作能力的提升程度，其次是职位是否有挑战性和自己是否感兴趣，最后是权利的大小和工作的熟悉程度，仅2人选此项。
3）在薪酬待遇方面，员工最看重的是到手的现金占到34人，约 77%;其次是福利和年底的绩效工资，公司股份对员工的激励作用最小。
4）优秀员工离开公司原因是看不到公司明确的发展方向，工作枯燥无味和工资过低相对较少，最后才是同事之间的关系恶劣。
5）领导赏识可以让员工心甘情愿的加班的人数最多，其次是感兴趣而加班，有些人是为了跟随别人加班而加班，很少有人为了加班费而加班。
6）一个新项目具有挑战性和工作中可以自有发挥是员工愿意投身其中的两大原因，较高的项目报酬也是一大因素，而团队气氛则显得不是那么重要。
7）不知如何解决问题和领导不信任让大多数员工感到工作压力，少数人选择同事间关系紧张和无人认可我的工作。
8）如果一间新公司升迁快可以吸引大部分的人跳槽进入，而工资待遇高和工作环境好资源丰富也是吸引人才的方面。
9）价值认同感和感兴趣有创意的工作可以使大部分人更大程度的发挥工作潜力，领导信任，其余13人认为工作有保障和团队合作愉快可以使其发挥潜力。
10）提升职级职权、加工资增加权限和更多的决策参与权都可以驱使员工追逐晋升机会，而更多的股票分红却还是不能很是令人动心。
11）工作充分发挥创造并且成绩被上级认可可以让大部分人 (33人)感觉士气高涨，气氛和谐、合作愉快也有11人感觉不错。
12）如果公司的奖励计划是可以选择的，将会有21人会选择渴望的培训计划，有 13人会选择职位升迁的奖励计划，几乎很少有人会放弃到手的现金，选择远期更高收益的股票。
13）有19名被调查者认为企业的经营理念是纸上谈兵，有16位被调查者认为公司的经营理念会影响个人的行为方式。
14）32名员工 (占员工总数的72.7%)认为严格明确的管理制度和规范是公司成功必不可少的，6人员工认为是形成企业文化的重要组成部分，1人认为严格明确的管理制度和规范是没有必要的。
据表3我们可以看出贵州正业公司的人才流失率是非常惊人的，人才的大量流失，公司业务量也发展缓慢，更使公司决策层疲惫不堪，为了扭转这种不利局面，自2013年底，公司聘请了经验丰富的人力资源管理专员，并进入公司的核心管理层，加强了人力资源管理，人才流失状况有明显的好转。
3贵州正业公司人才流失的原因
3.1对薪酬福利不满意
薪酬福利是企业常用的分配激励措施，对优秀人才薪酬福利属于双因素理论的保健因素，即高的薪酬不一定留住人才，但公司薪酬福利在同行中缺少竞争力，就一定留不住人才。
3.2工作缺乏挑战性和成就感
工程造价行业的人才作为高科技人才，尤其是较高层次的人才，有挑战性的工作和工作的成就感对他们来说尤其重要。工作若是缺乏挑战性和成就感，他们也就对工作失去了兴趣，对企业也就失去了兴趣，所以，企业要想法设法为人才提供富有挑战性的工作，满足他们的工作成就感。
3.3公司绩效考评不合理
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容之一，也是最难管理的一部分。考核结果是否公正、公平、合理是影响员工流失的一大因素。考核若是不公平将直接导致人才流失。
3.4员工缺少培训机会，知识不能及时更新
随着知识更新的速度加快，员工越来越重视培训学习的机会。培训一方面可以使员工增强自我发展的希望，使员工学到新的知识:另一方面通过培训，可以使员工更好的了解企业，看到企业的发展前景。
3.5员工看不到自己的职业发展前途，缺少职业发展规划
如果个人的职业生涯规划与企业的目标相符，就有利于留住人才，有利于员工潜力的发挥和积极性的提高，有利于提高员工的奉献精神，有利于人力资源规划的制定和实施，满足企业长期的人才需要。相反，如果员工个人的职业生涯规划与企业不符合，员工很可能要流失。
3.6公司企业文化缺乏吸引力
一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台，没有一套成功的企业文化，企业的生命力是有限的，优秀的企业文化是企业持久力的保障。有什么样的企业文化，企业就会有什么样的效益，在激烈竞争的市场经济时代，没有自己的企业文化的企业是没有希望的。我们看到国内的大企业，比如海尔、联想、娃哈哈、长虹、大众等都是行业的领导者，无一不具有优秀的企业文化。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才.企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感.
3.7对公司前景缺乏信心
公司前景是员工对企业和自己抱有信心的一大因素。一个缺乏前景的公司，任何人都会对其丧失信心。所以企业高层必须准确把握企业发展方向，使企业沿着健康的轨道发展，让员工对企业有信心。
3.8对工作环境和工作氛围不满意
创造一个舒心的工作环境是每个人员工所向往的，公司良好的人际关系和和谐的工作氛围对每个人来说都是公司很宝贵的东西，它使人感受到一种内在的心理感受，能使人产生工作的欲望和舒心。
3.9其他原因
比如:公司对员工的安全和健康缺少关心，不能发挥个人专长，对领导缺乏信任，领导个人素质能力差以及私人原因等等
4贵州正业公司挽留人才的策略
4.1健全薪酬福利
按照“劳有所获，多劳多得”的目标进行企业薪酬设计，制定过程中严格遵循公平、公正、合理的原则。
4.2工作职位挑战性
工作职位挑战性就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实是具有轻微的压力，不做出努力是难以胜任得了的。在任何一个企业，如果员工们不读书不学习就能轻松的做好工作，那就足以证明该工作职位的设置有问题，明显的缺乏挑战性。当然，压力只能是轻微的，经过努力是可以达到的。压力过大员工就会丧失信心。怎样才能让工作职位具有挑战性呢?根据人力资源“管理能岗匹配”原理，应从两个方面加以解决:一是要认真搞好职位设置。不仅要本着糟简的原则，对可设可不设的职位坚决不设，而且对所设的每一个职位都必须制定出明确的职位标准和任职条件，使每一个人都能懂得怎样做才能合乎所在职位的要求;二是要适才适位。既要防止大材小用，搞人才高消费:又要防止小材大用，搞人才超负荷。
4.3科学的绩效考评
绩效考评是人力资源管理的核心内容之一，是组织制定调迁、升降、委任和奖惩等人力资源决策的重要依据，是组织进行管理、决策和控制的不可缺少的机制。绩效考评的不合理，很容易导致人才的流失。所以公司要设立科学的绩效考评，譬如采取奖励制度，对于员工高效业绩者提出表扬，给予物质（金钱、车、房等）和精神奖励。给其他员工树立榜样。对于工作怠慢者给予罚款处罚，以僸效尤等。
4.4加强员工培训和职业规划
培训己经成为员工的需求，同时也是挖掘企业本身人力资源的手段。现在求职者在应聘时，对企业能否提供在职培训己经越来越重视。为了提高员工的满意度，增强企业的凝聚力，公司鼓励大家参加各种知识培训，尽公司所能，为员工提供经可能的在职培训。
一是形成具有特色的培训政策和制度。在公司内部形成培训文化具有深远的意义。为了培训活动深入持久的开展，提高培训投资回报率，公司制定了明确的培训政策— 不仅让每一个员工充分分享公司的一切 (包括企业文化、公司多年积累的知识)，更要让每一个员工紧跟行业的领先步伐，让企业走在行业的前列。为了保证培训政策的顺利实施，公司制定了规范化、系统化的科学合理的制度来保证。培训政策和制度从根本上规定了公司在人力发展和培
训方面的原则、立场、哲学和实施框架，把它确定为一种规范，避免了每次都要从头来过的低效率和麻烦，从而提高培训的投资回报率。最新知识，成功经验的分享，实行每半年军训一次，邀请部队军官培训，提高员工的组织纪律性和调整员工的心态。
二是恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，加强个体管理，辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划也就成为联系企业与员工，互相沟通，共同促进的很好工具。
4.5加强企业文化创新
一是在全公司营造一种和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励人才之间，人才与员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、交流、定期组织全体员工聚餐、参观考察、联谊会、休闲郊游等，加强信息和人际关系的沟通，增强团队乃至企业的凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系气氛，增强他们为企业贡献的主动意识。公司力求使每个人融入公司这个大家庭、大熔炉，要求员工之间要以诚相待，真正的做到相互合作、相互帮助，共同发展。
二是鼓励创新精神。传统的人事管理模式，极易产生官僚作风。有人说:“要想留住人才，一要好的领导，二要好的环境，三要满意的薪酬，四要有竞争性的岗位”，此话不无道理。而将好的领导放在首位，对领导素质要求固然是多方面的，关键在于领导自己要有管理创新意识，鼓励人才的创新精神。领导者要在企业中树立“可以失败，但不可以不创新”的观念，这样才能激发人才的工作潜能和成就的欲望。创新精神是企业文化的支柱。公司对提出新建议、新的技术改进措施等的员工进行表扬和奖励，并专门开辟了一块粘贴板，供员工随时记录好的东西、好的想法，哪怕就是一个在别人眼中是异想天开的想法也要主动写到粘贴板上，供大家来补充、改进，这极大的提高了员工的创新精神，也激发了大家的学习劲头。
结 论
像这种民营企业以贵州正业公司为例，要想留住人才，公司首先要树立“以人为本”的人才观，在招聘过程中采用有效招聘，从源头控制。其次，在实际工作中，企业要为人才提供富有挑战性的工作，而诱人的薪酬福利也是每个员工所追求的，企业也不容忽视。最后，企业制定满意的绩效考核办法、为员工提供培训的机会、帮助员工制定和实现职业发展规划、有吸引力的企业文化等。
参考文献
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【2】项聪．中小民营企业员工离职的原因分析与保留对策研究【J】．特区经济，2010.07
【3】陈元双。小企业人才流失对策研究【J】．企业经济，2010.03
【4】王兰芬．小微企业员工流失与管理对策探究[J]．保定学院学报,2012.05
【5】许琼娟．小微企业人力资源管理的对策——留住核心员工[J]．云南电大学报,2012.04
【6】冉宁,汪建文．从企业视角论减少员工主动流失的途径[J]．中国商贸,2012.02
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【8】任新国．民营企业人才流失的原因及对策【J】．天津市经理学院学报，2010，(01)．
【9】鲍嘉，陈肖婷．浅析民营企业人才流火的原因与对策【J】．职业，2010，(05)．
【10】郝智宾．民营企业如何应对危机后的人员流动高峰【J】．发展研究，201l，(01)．
关键词：人才流失 贵州正业公司 原因 策略
1 前言
在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。但相比国有企业而言，他们凭借企业品牌与实力吸引与留住人才，而民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。由于这些先天不足，导致民营企业内部留不住人才，外部难以吸引人才。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失，许多民营企业已为此付出了巨大代价。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是民营企业决策者需要从战略高度所考虑的关键问题。本文以贵州正业公司为例，分析其人才流失的原因，并制定对应的留人策略。给各大民营企业提供借鉴之道。
1.1研究背景
自改革开放以来，随着工业化，城市化进程的不断推进，民营企业呈现跨越式发展的态势。近几年来，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，对国民经济的发展起促进作用。但是，随着我国市场经济的不断发展，人才配置在企业管理中起着关键的作用，然而由于缺乏现代人力资源管理的理念忽视了人的才能的发挥，使民营企业面临着新的危机，民营企业员工频繁跳槽表现得最为突出，这已成为民营企业家面临的最为棘手的问题。对于企业而言，人才的流进流出，为特别普遍的情况，维持恰当的人才流动率可以持续的给公司创造新活力，裁减能力低的工作者，保持高素质工作者，促进公司快速实现公司长远目标。不过，在此类人才流动同科学的范围还有公司希望的水平不相符的时候，也就是常说的人才流失，即为不正常的及无利的，不科学的人才流动率将造成公司工作者没有基本认同感，从工作时将出现短期活动及危害公司的活动，人才流失为公司资源的流失。在个人方面而言，所有的人才均想要借助流动，获得能够推动自身能力提高的岗位，能够推动自身价值有效落实。科学的人才流动，推动公司在人才方面可以灵活根据人才及岗位的标准还有相关环境的调整持续开展管理，能够推动公司人才结构升级，提高竞争思想及人才思想。在社会角度方面分析，科学的人才流动为劳动力市场水平提高的展示，为社会发展的展示，能够快速实现人尽其用，推动社会人才科学调配。
1.2 国内研究现状
民营经济是国民经济的重要组成部分，它在区域经济发展过程中具有活跃优势。是当今社会最具有活力的经济增长点。由于其具有灵活的机制和相对有竞争力的薪酬体系的特点，在现代激烈的人才竞争中有其固有的优势。但是随着我国民营企业数量、规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，一些传统的民营企业过时的管理体制、管理方式和观念阻碍了民营企业的长远发展。人才短缺是一个制约我国民营企业竞争力提升的重要因素，而从我国民营企业角度来说，我国民营企业不能留住人才，造成过高的人才流失率是人才短缺的一个重要原因此，我国民营企业要提升自己的竞争力，留住人才是一个重要途径。据调查我国民营企业近几年的人才流失率较高，平均数为40%，更多的接近60％。还有一些生产型民营企业人才流失率竞高达65％。而优秀企业的人才流动率应控制在10％左右。这是由于民营企业规模较小，再加上自身体制不健全的原因，民营企业多数没有人事权，企业从市场聘请人才，而他们的人事关系一般由当地的人才市场代理。因此导致了人才从公司中工作，但是工作者档案关系保存于人才市场，公司给人才支付薪酬，没有产生良好的控制。员工一旦有了新的选择或对企业不满意，就易造成人才流失了。如此不稳定的企业人事必然会存在严重的劳资关系问题，这势必影响我国民营企业的经营，同时，由于员工队伍缺乏稳定性、连续性，也会给企业增加人力重最成本，造成企业效率低下，降低企业效益。
1.3 研究目的和意义
（1）理论意义
人力资源管理的情况同公司的具体水平基本保持一致，尤其是因为激励体系存在缺陷造成了人才流失、工作者积极性受到打击、工作者缺乏认同感等相关难点，阻碍了公司的快速发展。在民营公司的人才流动控制角度，现在表明现代人力资源管理内特别关键的一个角度。在此方面开展详细的了解，不但能够健全现代人力资源管理体系，健全现代员工流动管理理论；同时能够推动自立资源管理的实际影响能够有效提高，在当今社会人力资源开发还有控制水平有效提高等方面能够产生非常关键的影响。
(2)实践意义
对民营公司而言，不科学的人员流动率也许造成生产缺乏秩序、水平降低、交流受阻、协作不科学还有工作者积极性下降等难点，因此造成公司效益没有保障。另外，人员流动的费用同样非常昂贵。本人的了解重点为民营公司人才流失难点。因为民营公司从现在的经济水平提高过程中能够产生非常关键的影响，另外，民营公司从推动市场竞争、创造就业岗位、为社会创造便利、促进科技变革、促进经济水平提高还有维持安定团结等角度能够产生非常关键的影响。所以，唯有借助在人才流失影响因素方面的研究，制定相应的有效的应对手段，控制人才流失率，保存公司中特别重要的人才，民营公司方可维持正常的发展速度，在社会经济方面产生关键的影响。
2对贵州正业公司员工满意度现状调查
本次问卷调查共发出48份，有效问卷44份。问卷结果统计分析如下:
第一部分统计结果汇总表1
通过调查问卷第一部分的统计分析，我们得出员工不满意的原因如下:
1）工作成就方面:工作无挑战性和成就感，个人很少有自由发挥的权利，对职业前途缺乏信心。
2）薪资福利方面:不能看到体现能力差异，无激励作用，福利少。
3）培训规划方面:公司对员工很少培训，缺少系统的培训计划。
4）绩效考核方面:绩效考评标准不明朗，绩效与分配脱节，分配还看老板的喜好。
5）工作氛围方面:员工流动较快，加上部门间工作相互推诱，高层意见的
不统一，导致部门间员工很少沟通，有的人甚至互不知晓姓名。
6）企业文化方面:员工缺少归属感，企业文化的引导作用不明显，员工没有参与决策的权利。
7）工作环境方面:办公条件限制很大，公司要求过严。
8）团队合作方面:部分员工个人表现欲强，缺少团队合作精神。
9）奖励措施方面:次数很少，而且额度也少，缺少长期激励措施。
10）晋升制度:相对都较为满意，少数员工不满意原因是自己未能得到提升。
通过过调查问卷第二部分的统计结果发现:
1）公司是否有发展前景在员工心目中是非常重要的，有20人选择此项，其次是公司的知名度，产品技术领先性，对公司核心管理层并不兴趣。
2）员工选择一个职位最重要的是对工作能力的提升程度，其次是职位是否有挑战性和自己是否感兴趣，最后是权利的大小和工作的熟悉程度，仅2人选此项。
3）在薪酬待遇方面，员工最看重的是到手的现金占到34人，约 77%;其次是福利和年底的绩效工资，公司股份对员工的激励作用最小。
4）优秀员工离开公司原因是看不到公司明确的发展方向，工作枯燥无味和工资过低相对较少，最后才是同事之间的关系恶劣。
5）领导赏识可以让员工心甘情愿的加班的人数最多，其次是感兴趣而加班，有些人是为了跟随别人加班而加班，很少有人为了加班费而加班。
6）一个新项目具有挑战性和工作中可以自有发挥是员工愿意投身其中的两大原因，较高的项目报酬也是一大因素，而团队气氛则显得不是那么重要。
7）不知如何解决问题和领导不信任让大多数员工感到工作压力，少数人选择同事间关系紧张和无人认可我的工作。
8）如果一间新公司升迁快可以吸引大部分的人跳槽进入，而工资待遇高和工作环境好资源丰富也是吸引人才的方面。
9）价值认同感和感兴趣有创意的工作可以使大部分人更大程度的发挥工作潜力，领导信任，其余13人认为工作有保障和团队合作愉快可以使其发挥潜力。
10）提升职级职权、加工资增加权限和更多的决策参与权都可以驱使员工追逐晋升机会，而更多的股票分红却还是不能很是令人动心。
11）工作充分发挥创造并且成绩被上级认可可以让大部分人 (33人)感觉士气高涨，气氛和谐、合作愉快也有11人感觉不错。
12）如果公司的奖励计划是可以选择的，将会有21人会选择渴望的培训计划，有 13人会选择职位升迁的奖励计划，几乎很少有人会放弃到手的现金，选择远期更高收益的股票。
13）有19名被调查者认为企业的经营理念是纸上谈兵，有16位被调查者认为公司的经营理念会影响个人的行为方式。
14）32名员工 (占员工总数的72.7%)认为严格明确的管理制度和规范是公司成功必不可少的，6人员工认为是形成企业文化的重要组成部分，1人认为严格明确的管理制度和规范是没有必要的。
据表3我们可以看出贵州正业公司的人才流失率是非常惊人的，人才的大量流失，公司业务量也发展缓慢，更使公司决策层疲惫不堪，为了扭转这种不利局面，自2013年底，公司聘请了经验丰富的人力资源管理专员，并进入公司的核心管理层，加强了人力资源管理，人才流失状况有明显的好转。
3贵州正业公司人才流失的原因
3.1对薪酬福利不满意
薪酬福利是企业常用的分配激励措施，对优秀人才薪酬福利属于双因素理论的保健因素，即高的薪酬不一定留住人才，但公司薪酬福利在同行中缺少竞争力，就一定留不住人才。
3.2工作缺乏挑战性和成就感
工程造价行业的人才作为高科技人才，尤其是较高层次的人才，有挑战性的工作和工作的成就感对他们来说尤其重要。工作若是缺乏挑战性和成就感，他们也就对工作失去了兴趣，对企业也就失去了兴趣，所以，企业要想法设法为人才提供富有挑战性的工作，满足他们的工作成就感。
3.3公司绩效考评不合理
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容之一，也是最难管理的一部分。考核结果是否公正、公平、合理是影响员工流失的一大因素。考核若是不公平将直接导致人才流失。
3.4员工缺少培训机会，知识不能及时更新
随着知识更新的速度加快，员工越来越重视培训学习的机会。培训一方面可以使员工增强自我发展的希望，使员工学到新的知识:另一方面通过培训，可以使员工更好的了解企业，看到企业的发展前景。
3.5员工看不到自己的职业发展前途，缺少职业发展规划
如果个人的职业生涯规划与企业的目标相符，就有利于留住人才，有利于员工潜力的发挥和积极性的提高，有利于提高员工的奉献精神，有利于人力资源规划的制定和实施，满足企业长期的人才需要。相反，如果员工个人的职业生涯规划与企业不符合，员工很可能要流失。
3.6公司企业文化缺乏吸引力
一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台，没有一套成功的企业文化，企业的生命力是有限的，优秀的企业文化是企业持久力的保障。有什么样的企业文化，企业就会有什么样的效益，在激烈竞争的市场经济时代，没有自己的企业文化的企业是没有希望的。我们看到国内的大企业，比如海尔、联想、娃哈哈、长虹、大众等都是行业的领导者，无一不具有优秀的企业文化。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才.企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感.
3.7对公司前景缺乏信心
公司前景是员工对企业和自己抱有信心的一大因素。一个缺乏前景的公司，任何人都会对其丧失信心。所以企业高层必须准确把握企业发展方向，使企业沿着健康的轨道发展，让员工对企业有信心。
3.8对工作环境和工作氛围不满意
创造一个舒心的工作环境是每个人员工所向往的，公司良好的人际关系和和谐的工作氛围对每个人来说都是公司很宝贵的东西，它使人感受到一种内在的心理感受，能使人产生工作的欲望和舒心。
3.9其他原因
比如:公司对员工的安全和健康缺少关心，不能发挥个人专长，对领导缺乏信任，领导个人素质能力差以及私人原因等等
4贵州正业公司挽留人才的策略
4.1健全薪酬福利
按照“劳有所获，多劳多得”的目标进行企业薪酬设计，制定过程中严格遵循公平、公正、合理的原则。
4.2工作职位挑战性
工作职位挑战性就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实是具有轻微的压力，不做出努力是难以胜任得了的。在任何一个企业，如果员工们不读书不学习就能轻松的做好工作，那就足以证明该工作职位的设置有问题，明显的缺乏挑战性。当然，压力只能是轻微的，经过努力是可以达到的。压力过大员工就会丧失信心。怎样才能让工作职位具有挑战性呢?根据人力资源“管理能岗匹配”原理，应从两个方面加以解决:一是要认真搞好职位设置。不仅要本着糟简的原则，对可设可不设的职位坚决不设，而且对所设的每一个职位都必须制定出明确的职位标准和任职条件，使每一个人都能懂得怎样做才能合乎所在职位的要求;二是要适才适位。既要防止大材小用，搞人才高消费:又要防止小材大用，搞人才超负荷。
4.3科学的绩效考评
绩效考评是人力资源管理的核心内容之一，是组织制定调迁、升降、委任和奖惩等人力资源决策的重要依据，是组织进行管理、决策和控制的不可缺少的机制。绩效考评的不合理，很容易导致人才的流失。所以公司要设立科学的绩效考评，譬如采取奖励制度，对于员工高效业绩者提出表扬，给予物质（金钱、车、房等）和精神奖励。给其他员工树立榜样。对于工作怠慢者给予罚款处罚，以僸效尤等。
4.4加强员工培训和职业规划
培训己经成为员工的需求，同时也是挖掘企业本身人力资源的手段。现在求职者在应聘时，对企业能否提供在职培训己经越来越重视。为了提高员工的满意度，增强企业的凝聚力，公司鼓励大家参加各种知识培训，尽公司所能，为员工提供经可能的在职培训。
一是形成具有特色的培训政策和制度。在公司内部形成培训文化具有深远的意义。为了培训活动深入持久的开展，提高培训投资回报率，公司制定了明确的培训政策— 不仅让每一个员工充分分享公司的一切 (包括企业文化、公司多年积累的知识)，更要让每一个员工紧跟行业的领先步伐，让企业走在行业的前列。为了保证培训政策的顺利实施，公司制定了规范化、系统化的科学合理的制度来保证。培训政策和制度从根本上规定了公司在人力发展和培
训方面的原则、立场、哲学和实施框架，把它确定为一种规范，避免了每次都要从头来过的低效率和麻烦，从而提高培训的投资回报率。最新知识，成功经验的分享，实行每半年军训一次，邀请部队军官培训，提高员工的组织纪律性和调整员工的心态。
二是恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，加强个体管理，辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划也就成为联系企业与员工，互相沟通，共同促进的很好工具。
4.5加强企业文化创新
一是在全公司营造一种和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励人才之间，人才与员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、交流、定期组织全体员工聚餐、参观考察、联谊会、休闲郊游等，加强信息和人际关系的沟通，增强团队乃至企业的凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系气氛，增强他们为企业贡献的主动意识。公司力求使每个人融入公司这个大家庭、大熔炉，要求员工之间要以诚相待，真正的做到相互合作、相互帮助，共同发展。
二是鼓励创新精神。传统的人事管理模式，极易产生官僚作风。有人说:“要想留住人才，一要好的领导，二要好的环境，三要满意的薪酬，四要有竞争性的岗位”，此话不无道理。而将好的领导放在首位，对领导素质要求固然是多方面的，关键在于领导自己要有管理创新意识，鼓励人才的创新精神。领导者要在企业中树立“可以失败，但不可以不创新”的观念，这样才能激发人才的工作潜能和成就的欲望。创新精神是企业文化的支柱。公司对提出新建议、新的技术改进措施等的员工进行表扬和奖励，并专门开辟了一块粘贴板，供员工随时记录好的东西、好的想法，哪怕就是一个在别人眼中是异想天开的想法也要主动写到粘贴板上，供大家来补充、改进，这极大的提高了员工的创新精神，也激发了大家的学习劲头。
结 论
像这种民营企业以贵州正业公司为例，要想留住人才，公司首先要树立“以人为本”的人才观，在招聘过程中采用有效招聘，从源头控制。其次，在实际工作中，企业要为人才提供富有挑战性的工作，而诱人的薪酬福利也是每个员工所追求的，企业也不容忽视。最后，企业制定满意的绩效考核办法、为员工提供培训的机会、帮助员工制定和实现职业发展规划、有吸引力的企业文化等。
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