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编外管理人员激励机制——以广东省高校为例
时间:2020-08-27 09:08 | 栏目:MBA论文 | 浏览:次
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本章主要是对科学激励机制进行构建，并建立了具体的实施战略。广东省高校 MBA教育中心编外管理人员的激励机制最直接的目标是提高编外人员的工作积极性及创造性，促进 MBA 教育项目的整体发展。本章激励机制的构建以公平公正、自我激励、权变、正激励和负激励相结合、物质激励与精神激励相结合为原则，从薪酬制度、绩效考评制度、培训制度、晋升机制、政策激励、情感激励、物质与精神相结合等方面对激励机制的方案进行了构建。
第一章 绪论
1.1 选题背景及意义
2012 年 4 月 16 日，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布。根据指导意见精神，到 2020 年，事业单位将建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。近年来高校不断深化人事制度改革，高校的人事管理工作变得越来越重要，也越来越复杂。但由于编制内的数量依然紧缺，为了保证日常教学及科研事务的顺利开展，高校唯有通过非事业编制招聘部分管理人员来弥补岗位用工缺口，缓解编制压力。目前，高校普遍采用的编制外用工方式主要有劳务派遣、人事代理及其他临时工等。高校编外管理人员，在学校从事的工作内容涉及到教学管理行政、财务、人事、后勤保障及其他专业技术在内的诸多领域。随着教育事业的不断发展，编外人员在高教职工队伍中的人数越来越多，担任的岗位也越来越重要，为高校的正常运行和发展壮大做出重要贡献。而当前，对如何通过建立和完善相关的激励机制，激发编外管理人员的工作热情，提高工作效率，已成为高校亟待解决的一个管理难题。 激励是人类的一种内心活动状态。激励制度是利用人的行为受到精神的支配，在特定的情况下对其行为起到促进、激发作用的特点，来制定相应的绩效考核评价及激励制度，使得人力资源管理部门能够做好人力资源的调动工作，提高员工的工作积极性，并制定行之有效的激励制度。尽管随着高校人力资源管理工作的进步，激励理论也越来越受到人力资源管理部门的青睐，但目前大多理论是对于专任教师及编制内的人员的激励。而对编外人员的激励，虽尚未引起足够重视，但相信这将是激励理论在高校人力资源管理工作中的另一个组成部分。本文以广东省高校 MBA 教育中心编外管理人员为例，高校 MBA 教育的发展除了要有一支具有高学历、高素质的师资队伍外，还需要有一个满足其学科特点的管理人员团队。这个团队在办学思路、管理工作和教学教务等各个方面的积极性、主动性、专业性和创造性，可以更好地保证高校 MBA 教学工作的正常运转和教学质量的提升。对于如何利用激励机制促进 MBA 教育中心编外人员队伍建设、维持队伍的稳定发展、提升团队工作质量和效率等问题，越来越受到 MBA 教育中心领导的重视。 为保证各专业学位教育的长效发展，以评促建，以评促优，目前教育部对各专业学位的合格评估、水平评估、自评估等考评工作正在如火如荼进行。另一方面，针对 MBA的各类国际认证，如 AACSB、EQUIS、AMBA 等，正在各高校的商学院中火热进行，全国各高校为实现商学院国际化程度，几乎都在同时申请以上三大认证工作。从人力资源管理的角度来看，在当前高校质量工程实施的关键节点，对于怎样才能稳定编外人员队伍，充分调动编外人员的积极性，激励他们努力工作、不断创新，使他们在高校质量工程及日常工作中发挥最大潜能，是一个值得深入思考和探究的问题。而对于 MBA 教育中心编外管理人员而言，他们面对的学科和教育群体具有特殊性，针对他们的需求，更要建立起切合实际的激励机制。 广东省共有 10 所高校招收 MBA 学生，10 所高校都成立了 MBA 教育中心。由于发展时间的先后及招生规模、学生群体的不同，各高校 MBA 教育中心的组织结构、岗位设置也不一样，负责 MBA 工作的管理人员在管理制度、用工方式等方面也不一样。但从整体上看， 10 所高校的管理人员，有 90%以上都是编外人员（以劳务派遣人员为主），本文选择广东省 10 所高校 MBA 教育中心的编外管理人员作为样本，就其激励问题着手研究具有一定的代表意义和现实意义。另外，由于各高校 MBA 的编外人员管理没有系统性的制度，所以 MBA 教育中心编外管理人员的激励问题方面的研究十分欠缺。故本文以 MBA 教育中心为例，就以广东省高校编外管理人员激励问题研究”方向，以点带面展开进行探讨，以期望对高校编外管理人员的激励制度提供有价值的参考。目前，国内针对高校教师、管理人员的激励制度的研究有较多的宏观性理论，同时，在所有关于 MBA 项目的研究中，主要集中在品牌战略、教学模式、课程设置、师资力量等方面，而专门针对编外管理人员的研究较少，并且这些研究均停留于运用马斯洛需求理论进行分析。本文在认识和总结前人研究成果的基础上，从人力资源、激励理论方面出发，结合高校 MBA 教育中心管理的特点，借鉴国内外高校管理人员工作定位、管理机制、职业发展的实施经验，从中总结和寻找出适合广东省高校编外管理人员的激励机制。其现实意义在于通过公共人力资源管理理论的激励理论的支撑，使得运用人力资源管理理论对 MBA 教育中心编外人员激励机制的研究体系更加丰富和完善。通过假设的政策、制度的建设与完善，为理论界研究高校编外管理人员（MBA 教育中心编外人员包括在上述人员的范围中）提供理论和实质性的参考。 据调查，广东省高校 MBA 教育中心的管理人员，除了极少数为学校在编人员外，90%是与学校签订合同的劳务派遣人员，他们和专任教师及科研人员一样，为 MBA 教学管理服务，为高校 MBA 教育中心的发展作出贡献。对他们进行有效的激励能最大限度地挖掘他们自身的内在潜能，更好地调动他们工作的积极性和创造力，从而对提高教学质量、办学效益、降低管理成本、营造良性竞争环境、推动教学改革、促进培养目标实现起到重要的作用。
另一方面，随着近年来教育部关于专业学位教育的改革及相关制度的出台，在学费逐年增长的情况下，报考 MBA 的学生人数每年都在大幅度增长，尤其是 2017 年达到跨越式的增长。MBA 的学生都是具有 3 年以上工作经验的管理人员，他们大多数在企业中从事管理者等相关工作，在 MBA 学习过程中，他们从管理者变成了被管理者，对MBA 教育管理人员的要求也就相应较高。而既有理论知识又有实际工作经验的 MBA基层管理人员很欠缺，这部分人对 MBA 院校在社会上的影响力也随着 MBA 招生规模的扩大而不断加深。由于 MBA 教育中心对编外管理人员的片面认识，认为编外人员是暂时性、附属性，于是在编外人员的管理上出现头痛医头、脚痛医脚的情况，编外管理人员的激励一直得不到 MBA 教育中心管理者的重视，从而影响到编外管理人员工作的动力，彼此形成了恶性循环。如果 MBA 教育中心能制定有效的激励机制，充分调动编外人员的工作热情与积极性，发挥他们的影响力，唤起他们不断创新的强大动力，则会带来双赢的局面，实现良性循环。
1.2 国内外文献综述
由于国情不同，管理和制度也不一样，在综述方面国外的研究成果与国内的也不同。国外高校的管理人员一般被翻译成行政人员（administrator 或 staff），既包括学校内部的高级行政人员（如校长、院长、系主任等），也包括一般性行政人员（但不承担教学管理、学术研究的其他人员除外）。而本文所研究的广东省高校编外管理人员是与国外高校的一般性行政人员相对应，国外在对高校一般性行政人员激励方面的研究极少，只是在论及高校人事制度、组织架构时偶尔提及，可参考的国外文献较少。对此，笔者通过对 CNKI 系列数据库、万方学位论文数据库、和维普中文科技期刊数据库中的有关文献进行查阅，以高校管理人员激励理论、人力资源管理理论作为核心研究，试图通过相关理论的综合研究，进一步作为 MBA 教育中心编外管理人员激励问题研究的支撑。 由于国情的不同，国外的员工一般与公司或政府签订劳动合同；没有直接与公司签订劳动合同的员工，则采用对外聘任员工或采取劳务派遣的形式，故国外很少存在“编内”“编外”的概念。国外的编外人员实则上是劳务派遣人员，其起源的说法有以下三种：一是荷兰在 20 世纪二战结束后，为了弥补劳动力不足的情况，部分企业或对外聘任员工或采取劳务派遣的办法来解决缺员的问题；二是在第一次世界大战时，英国已经有劳务派遣人员的用工模式出现；三是在 20 世纪 30 年代，法国出现了经营劳务派遣员工的中介公司，这类公司被命名为“业务急救公司”，即为一些短期内急需劳动力的公司提供临时员工的中介服务，最早的业务范围只是电话接线工作和简单的文书写作[8]。后来，这种用工模式被欧洲多个国家接受，并发展完善。 以上是编外人员出现的起源，它实则是劳务派遣。对于劳务派遣的特点和作用，从美国的历史去了解认识会更深刻。劳动派遣这种用工模式在美国出现和得到应用，是为了缓解美国“工会”与企业之间紧张的关系。随着美国劳工制度的完善，“工会”组织逐渐崛起，员工与企业签订劳动合同时就已将双方的权利和义务做了明确的规定，这不仅使员工的权利得到了法律的保障，也让企业在用工时受到之前未有的困扰和束缚，对于劳动合同外的工作内容，员工常常通过工会来进行维权，为了维护工人的利益并为他们争取更多的福利，有的工会会不定期地与企业进行谈判。而工会与企业之间的这种对抗关系，让企业不得不考虑新的用工模式，于是乎企业想到了通过对外寻找劳动力市场来解决这个问题，劳务派遣成为了企业的另一种选择。由此，也出现了专门提供劳务派遣服务的公司，较著名的派遣公司如 Kelly Services Inc 等都是在 20 世纪末迅速发展起来的。根据权威机构的调查统计，在美国有超过九成的企业使用劳务派遣制员工。综述所述，由于社会的进步，事业单位改革的力度在不断深入，高校编外管理人员的管理问题也越发凸显出来。如何对编外管理人员实行更加制度化、规范化的管理，将是未来各高校改革和管理的关键问题所在。目前，我国关于激励机制以及高校人事制度的研究较多，如书籍、论文和期刊等，但研究的重点多数是关于人事制度改革以及人事管理上面，而且研究的对象多是编制内人员，对编外管理人员的权益保护问题涉及的较少[29]。 在学习借鉴国外激励理论之后，我国的专家学者从中国国情出发，经过不断探索，在经济及社会发展领域将国内的激励政策进行了综合评估，并结合多种角度，对激励问题不断深入，取得了一些科研成果。但是，总的来说，我国的激励政策起步较晚，架构还不是十分完善，目前仍然还处于初级阶段，所以相关领域的研究较少，研究内容也缺乏深度。
国内的研究大多是对校、院级管理人员激励问题的研究，是从宏观的角度进行共性的分析。而 MBA 教育中心是各高校二级学院的下属管理机构，是特定的个案，对其研究具有地域性和特殊性，目前大部分只是停留在各高校之间的访谈、调研及借鉴。本文基于高校的整体运行机制之下，各高校管理人员的管理模式与 MBA 教育中心的运行模式存在诸多共通的地方，故本文对 MBA 中心编外管理人员激励问题的国内研究现状综述，是建立在各高校管理人及行政人员的激励制度的研究之上的。这些研究对健全行政管理队伍激励机制、提高校园管理人员素质起着指导性作用，也对高校管理人员激励机制的研究者提供了参考性意义。笔者认为，以上研究虽针对的是高校的激励机制，但其研究对象与高校 MBA 管理人员有共通之处，对调动 MBA 教育中心员工的积极性，建立有效的激励机制，探索广东省 MBA 教育中心编外管理人员激励机制的提供了参考策略。
第二章 核心概念界定及理论基础
2.1 核心概念界定
“激励”一词在汉语中有“激发”“驱动”使人向前的意思，它起源于拉丁文中的“Movere”。而不同的职业类型的人，对激励会有不同的见解，在美国有名的学者斯蒂芬·罗宾斯看来，为完成预定的目标，个体需要解决努力的强度、方向和持续性等问题，这就是激励；同样是来自美国著名管理学家孔茨则认为，激励来自个体内在需要诱发的一系列连锁反应，该反应针对特定的目标，在过程当中会产生某种程度的紧迫感，从而会让个体为了达到目标而采取适当的行动[30]。在著名的企业管理家陈惠湘先生(曾任联想集团公关部总经理)看来，激励给了在工作当中的人充分的权利和满足感，以及生存所必须的物质条件[31]。笔者认为，“激励”的含义是指通过采用相关刺激措施，从而驱动人的行为动机，刺激着人采取某种行动的所有心理过程，它是人的内在驱动力，使人对目标对象形成主观能动意愿，进而更好地发挥自身的智慧和才华，朝着目标前进。 关于激励机制，从系统学的角度刘正周学者提出了他的观点[32]，刘正周将激励机制看成一个整体系统，主客体在这个整体系统中用激励因素来进行互相作用的一种方式。白云鹤学者指出：“激励机制主要是指为激励组织内的员工所采用的一系列规章制度、行为准则及相应激励措施等的总称。” [33]我们可以将激励机制看作是一种复杂繁驳的系统工程，理解为结合员工的个性和职业发展方向，利用诸多卓有成效的激励技巧和手段，给予员工引导和启发，使之内在的追求与社会对其的要求达到某种程度的统一，充分认识到自身的社会责任、社会价值，及其作为一个知识分子所处的历史环境、历史地位，从而使之在工作中更有能动性、富于创造性以及充满积极性，有效的将社会和学校以及个人的利益进行结合，完成一系列的活动。 综上所述，在激励机制当中，激励主体、激励客体和激励手段三者需要紧密结合，缺一不可。激励机制根据其特点可以采用物质、目标、精神、教育培训、参与激励等多种手段。所以，在本文中将 MBA 编外管理人员的激励机制进行了界定，即激励的主体参照高校管理和团队的特征，以及针对整体需求的个性化，通过薪酬激励、培训激励、参与激励、晋升激励等手段，为管理人员营造一个良好的内外部环境，激发其工作动机和内在潜力，实现激励主体和客体共同目标的方法、措施和程序的总称。 高校管理人员包含以下两个方面的概念：即“高校编制内管理人员”及“编制外管理人员”。高校管理人员是经常使用的一个词语。广义的高校管理人员是指在高校中担任各类教学管理工作的专职或兼职的管理人员，如教务员、招生管理人员、校友事务专员等。曾绍元认为[34]，“大学管理人员是一个广义的概念，应当包括高校管理中的领导者和一般管理人员”。从狭义上的高校管理人员是指在学校中从事管理工作的人，他们以“管理”为职业，通常说的是校长以外的其他所有专职人员，类似于国外大学校园里的“staff”。 根据我国现行的高校人事制度，高校管理人员分为编制内管理人员和编制外管理人员两种。编制人员通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配。其编制数额由各级机构编制部门制定，财政部门据此拨款，通常分为行政编制、事业编制以及公益性岗位。高校编内人员属于全额拨款事业单位编制，享受事业单位工作待遇。高校编制内管理人员是高校内部承担“管理”活动的中层和基层管理人员，主要是在高校专职从事党务、行政管理工作，为教学和科研服务，除院级领导及干部外的人员，也就是我们经常提到的专职行政人员，属于全额拨款事业单位编制，享受事业单位工作待遇。由于我国高校管理队伍中还有一批“双肩挑”干部的存在，这批“学科专家”在从事管理工作时，还担任其他的教学工作，不在本文研究的范围。 随着我国改革开放的不断深入和经济社会的发展，政府机关和事业单位原有编制内的人员无法满足各项业务的发展需求，由于事业编制指标不足，事业单位只能在编制外招聘人员，这些人员就是“编外人员”，政府机关、科研院所、医院学校等事业单位普遍存在编外用工。本文所指的编外人员，是相对于“编内人员”或“在编职工”而言的，是指由事业单位从社会招聘，并根据《劳动合同法》规定签订劳动合同，与用人单位形成劳动关系的聘用人员，编外人员的使用不占用事业编制和事业财政经费，这些人往往享受不到编人员所应有的待遇和福利，例如临时工、短期聘用人员等[35]。 1990 年，国务院学位办正式批准设立 MBA 专业学位并试办 MBA 教育。1991 年，全国第一批开办 MBA 教育的试点学校共有 9 所，自此之后，每一年获批开办 MBA 教育的院校在不断增加，中国 MBA 教育随着开办院校的增加及办学水平的不断规范，出现新的发展。为满足 MBA 项目发展的需要，各高校相继成立了 MBA 教育中心。MBA教育中心设在各院校相应的二级学院，一般设立在工商管理学院(商学院)、经济与贸易学院，个别高校甚至单独设立 MBA 学院。MBA 教育中心的主管领导通常为学院的学科带头人、副院长或是院长，下设项目主任一名，项目主任为各院系的任课教师兼任，主要在师资、课程设置、培养方式、论文质量考核流程等学术方面进行统筹管理。而中心的其他事务性工作，如日常学生管理，具体招生事宜等，则由专业从事行政工作的非学术管理人员负责，这部分人员有 99%以上为编外人员。就目前广东省高校 MBA 教育中心而言，编外管理人员主要有三种形式，分别为聘用制人员、人事代理人员(劳务派遣)、临时工三种。本文对 MBA 教育中心编外管理人员的研究，指的也就是在高校从事行政及教学招生管理工作的以上三种方式的人员。
2.2 理论基础
由于社会经济的进步，人类开始了劳动分工，并伴着交易的产生，激励问题就自然而然出现了。激励理论是行为科学中处理需要、动机、目标和行为之间关系的核心理论。在行为科学理论当中，人往往是在需求出现之后，便会产生行为动机，需求指引着人的行为朝着目标前进，通过对人的内心活动的作用，激励驱动、激发并加速了人的具体行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，其对业绩评价如何促进组织绩效的提高进行了解释，同时，它也诠释了绩效评价机制是如何促进业绩的发展的。根据激励的行为关系的不同以及侧面关系的不同，本文将把激励理论划分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。第一，内容型激励理论 内容性激励理论是激励理论中影响最广泛的理论，作为激励理论中影响最大的一种理论，内容型激励理论主要研究的内容是激励的原因与引起激励作用的因子。内容激励理论从满足人的需求入手，即“缺什么补什么”、“想什么有什么”，以此来激发动机的形成。在内容型激励理论当中，最著名的理论有以下五个，分别为马斯洛的“需要层次”理论、赫茨伯格“双因素”理论、奥尔德弗的 ERG 理论（即生存、关系和成长理论）、麦克利兰的“成就需要”理论和我国俞文钊教授的“激励与去激励因素”连续带模式。 马斯洛在历史上第一次提出了需要层次理论，马斯洛需求层次共有五个层级，具体如下图。
这五个层次的顺序是从低到高有序排列的，满足需求时亦是在低一级需求得到满足后，再去往高一级需求；在相同的时间里，可能会存在数个不同层次的需求，在这些不同的需求里面，一定有一个层次的需求特别凸出，且起着主导作用。这些需求只有在没有得到满足的情况下，才会成为激励因素，一旦低层次需求得到满足，其不会由于高层次需求的出现而消灭，只是这个低层次需求已经不再是行为的激励因素了。需求的出现是会受到众多方面的影响的，譬如年龄、成长经历、从事职业、受教育程度、性格、社会背景、周围环境的变化、人际关系等，受到其当时需求紧迫性的影响，有时可能会出现顺序改变的情形[36]。 广东省高校 MBA 教育中心编外管理人员是高校的基层管理人员，由于工作内容较授课教师缺乏创造性，在行政职权的掌握上也比不上中、高层管理人员，其工作内容、工作所处外部环境都比较单一，工作中面对的对象最多的也是学生，还有学校部门以及各学院的中高层领导，与社会外界所能接触到的范围少之又少，所以受到的关注度也就较低。基于编外管理人员目前所处的工作性质、工作地位及工作状态，使得他们有强烈的生存需求、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。在本章中阐述的激励理论，如内容型激励理论、过程型激励理论，都可以对广东省 MBA 教育中心编外人员目前在激励机制方面存在的问题，结合马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因子理论等进行分析，同时根据过程型激励理论当中的期望理论、公平理论、目标设置理论等对激励的心理过程进行研究，最后，通过行为改造型激励理论当中的强化理论、归因理论、挫折理论等，对行为的结果进行改造和转化。总之，对这三个方面理论的运用，可以更好地说明广东省 MBA 编外管理人员缺失的需求、阐述原因，并适用于本文对激励机制模型的构建。
另一方面，公共人力资源管理理论中，在对广东省高校编外管理人员的激励现状分析的基础上，运用组织评估方法可以更好地对工作的职责及其职能进行划分，明确 MBA教育中心编外管理人员的分工。同时，依据公共部门薪酬管理的相关理论，制定出适合MBA 教育中心编外管理人员工作特点的薪酬机制，并以此为广东省高校编外管理人员激励机制的构建提供借鉴和参考。 最后，无论如何，以上几种类别的激励理论以及人力资源管理的相关理论，它们之间是相互依存、相互作用，彼此渗透的，本文将综合运用以上理论进行研究分析，然后总结归纳出针对性明确、操作性强的激励机制。
第三章 广东省高校 MBA 教育中心编外管理人员激励机制现状分析
3.1 问卷内容设计及结果
3.2 广东省高校 MBA 教育中心编外管理人员基本情况
3.3 广东省高校 MBA 教育中心编外管理人员激励机制现状
3.4 本章小结
第四章 激励机制存在的问题及原因分析
4.1 存在的问题
4.2 原因分析
4.3 本章小结
第五章 科学激励机制的构建及实施策略
5.1 激励模型设计目标、任务、思路
5.2 构建原则
5.3 激励机制的实施策略
5.4 本章小结
结论与展望
一、研究的结论
综合前文所进行的研究过程及研究结果，通过科学的手段，在对晋升机制、分配机制、考核机制、培训机制、岗位制度、奖惩制度等进行分析后，需要有针对性地得出本文强调的问题。本文是以对编外管理人员实际工作绩效为根本准则的。
1．分配与奖惩的核心标准是由绩效的优劣直接决定的，绩效考核的高低及最终结果直接决定编外管理人员是否满足岗位职责所要求的内容，是否有晋升资格及晋升空间。培训机制的设立是为了提升绩效，培训机制的设立有利于将员工的工作重心全面转到提升个人的工作绩效上面。激励机制中人性管理也是一个很重要的环节，社会的不断进步在客观上推动了人力资源管理理念的发展，因此，编外管理人员的激励要注意适当的情感机制与精神激励。但在我国人事激励机制当中，人性化管理一直是比较欠缺的。
2．激励最终的目标是人，是为了更好地调动人的主观能动性。第一、为了达到更快更好的效果，激励机制要从员工最迫切、最关注的需求着手，进行重点加强，从而产生有效的刺激；第二、激励机制是编外管理人员实现职业发展规划的重要途径，有效的激励，能够使得编外管理人员既能把组织目标完成，又可以提升自我价值，实现个人发展与工作业绩完成的有机结合。综上所述，通过不断完善的编外管理人员激励机制，使组织文化更为团结向上、人岗配置更加优化合理、竞争氛围更加良性和谐、工作绩效更加优质高效，并因此而使得广东省高校 MBA 教育中心编外管理人员的综合实力得到不断提升。
二、研究的展望
首先，对高校产生强烈的归属感是每个编外管理人员需要达到的状态，因为只有其对高校足够信任才能为高校事业尽心尽力，而相互信任的基础是相互尊重，所以尊重编外管理人员，并对其给予更为人性化的关怀，是每个高校需要做到的条件。 其次，要使得编外管理人员在工作过程中产生较强的认同感。只有当员工与高校具备同向的价值理念时，才能让两者之间朝着共同的发展目标前进，才能将员工为了高校的发展目标，努力奋斗，喷发出激情与能量，并促进广东省高校的各项发展。 最后，在高校各项目标的设定过程中，要给予编外人员一定的参与度，以此促进高校内部的民主化进步，集众人之所长，充分实现编外人员与编内人员，编外人员与管理层三方的联手合作，民主对话，形成高校内部之间健康、良好的组织文化，从而促进高校各项工作可以持续、高效、健康地运行。 著名的俄罗斯教育家乌申斯基曾说，“学校有三个重要的要素：基层管理、教育、研究”。其中，基层管理位于三要素之首。基层的管理水平会直接影响学校的品牌、口碑及发展，所以，广东省 MBA 教育中心编外管理人员作为 MBA 项目的一个“窗口，其管理水平的高低，也会直接影响学生对学校的评价和老师对项目的信任，直接影响到社会对项目品牌的评价和看法，从而对项目的发展产生深远的影响。由此可见，基层管理人员在高校建设中有的主要作用是综合协调、基础保障、桥梁纽带。只有学校三要素共同发展，才能更好的促进高校的建设和发展。在今后更为深入的研究中，对研究样本的取样很重要，本文主要是从广东省 MBA 教育中心的角度出发，未来的研究可扩充到湖南省、北京、上海等其他省市的样本取样，可以从 MBA 扩充到 MPA、MPAcc 或者是工程硕士当中，从而提高样本的代表性及覆盖面，使得研究结果更为有效。 总之，可以进一步对各个影响因素的影响程度进行排序，并找寻其他可能的影响因素进行深入研究。随着改革力度的不断加大、广东省各高校也纷纷在制定自己的激励机制，我们应当将激励机制建设列入常态化的工作当中，让其不断进步、不断提升、不断完善，从而带动整个高校行政管理部门的人才培养，最终实现高校行政管理部门的科学、良性、可持续的发展！
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