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柔性人力资源管理对组织技术创新的影响及作用机制研究

时间:2021-07-14 10:36 | 栏目:人力资源管理论文 | 浏览:

硕士论文网第2021-07-14期,本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源管理论文文章《柔性人力资源管理对组织技术创新的影响及作用机制研究》,供大家在写论文时进行参考。
  摘要 随着市场环境动态性的逐步增强,如何提升组织的技术创新能力已经成为一个核心的管理议题。本文基于动态能力理论,探索了柔性人力资源管理对组织技术创新的影响,进一步分析了动态能力在其中所起到的中介作用和市场技术变动性在其中所起到的调节作用。本研究以我国 357 个企业为样本,结果表明资源柔性人力资源管理和协调柔性人力资源管理均有利于促进组织的技术创新 ;动态能力在资源柔性人力资源管理和组织技术创新之间起部分中介作用,而在协调柔性人力资源管理和组织技术创新之间起完全中介作用。此外,技术变动性调节了动态能力和组织技术创新的关系,技术变动性越强,动态能力对组织技术创新的正向影响就越强。
  关键词 柔性人力资源管理;动态能力;技术变动性;组织技术创新
引言
  随着经济全球化和中国经济转型的不断推进,市场环境的动态性日益增强。消费者需求多样化、产品生命周期缩短和技术不确定性的迅速提高,无一不对组织的生存与发展提出巨大挑战。[1,2] 在此态势下,组织唯有不断向顾客提供差异化的产品和服务,或者采取具有竞争性的生产方式和服务流程,才能建立和巩固可持续的竞争优势。[1,3,4] 因此,如何增强组织的技术创新能力成为理论界与实务界共同关注的核心议题。丰富的学术研究和实践经验发现,组织技术创新在很大程度上依赖于员工的创新动机和能力,而员工创新动机和能力的发展则受到组织人力资源管理系统的重要影响。[3,5-7] 基于此,部分学者试图从战略人力资源管理的视角出发,探讨组织技术创新能力的提升机制。[3,8,9]传统的战略人力资源管理理论以战略一致性为核心,着重强调利用纵向和横向匹配推动组织的技术创新。[10-13]纵向匹配是指人力资源管理与组织创新战略的匹配,横向匹配则是指组织中人力资源实践活动之间的匹配。[10-13] 这些研究成果极大地丰富了人们对战略人力资源管理与组织技术创新之间密切联系的认识,[14] 但也存在一个重要不足 :传统的战略人力资源管理研究并未阐明在“人力资源与组织技术创新战略匹配”之后,如何保证组织的人力资源管理系统能够始终适应动态变化的外部环境。[15,16]因此,该类人力资源管理体系常常仅暂时对组织技术创新产生积极影响,甚至有可能随着外部环境动态性的加剧而演变为组织技术创新的阻碍因素。[14] 这在一定程度上削弱了该类研究对当前组织技术创新实践的参考价值。因此,Jiang 等认为有必要将“柔性”纳入战略人力资源管理框架,在静态“匹配”的基础上辅以动态的“柔性”,从而推动组织人力资源管理体系的转型升级和组织技术创新的持续发展。
一、理论基础与假设
1. 柔性人力资源管理
  柔性人力资源管理是在战略柔性(Strategic Flexibility)和人力资源柔性(Human Resource Flexibility)等相关概念的基础上逐步发展起来的。[16] Chang 等首次提出柔性人力资源管理的概念,并将其划分为两个子维度 :(1)资源柔性人力资源管理(Resource-flexibility-orientedHuman Resource Management),指组织为了获取和发展员工的多样化知识与技能而实行的一系列人力资源管理实践活动 ;(2)协调柔性人力资源管理(Coordinationflexibility-oriented Human Resource Management),指组织为了更迅速有效地调配员工实行的一系列人力资源实践活动。[16]柔性人力资源管理不同于人力资源柔性和人力资源柔性管理。首先,人力资源柔性是指组织员工拥有多样化的知识水平和快速调整的行为能力,[26,27] 描述的是员工现有的一种能力状态,但并没有阐明组织应如何设计人力资源实践来提升员工的这种能力。[16,28] 柔性人力资源管理则从组织人力资源制度出发,强调通过工作设计、培训、参与式管理等人力资源实践活动提高员工的资源柔性和协调柔性,是提升人力资源柔性的一个重要途径。[16] 其次,柔性人力资源管理区别于人力资源柔性管理。人力资源柔性管理是相对于人力资源刚性管理而言的,旨在以人性化管理方式激发员工的主观能动性,强调管理实践活动的内在驱动性和激励的有效性。[29] 柔性人力资源管理则重点关注核心知识型员工与环境的动态匹配,主张通过开发员工的多样化技能,提高对员工的调配效率,提升员工对外部环境的反应能力
理论框架
二、研究设计
1. 研究样本
  本研究的样本数据来源于问卷调研。为了提高样本代表性,调研中选择具有不同性质(包括国有、民营和外资)、来自不同地点(包括福建省、贵州省、湖北省和江苏省)及不同行业(包括通讯制造和钢铁制造等)的企业作为样本。由于高层管理人员往往对企业的人力资源管理策略、经营情况和所面临的市场环境有较深层次的理解,因此选取企业的高层管理人员(非 CEO)作为问卷填写者,调查每个企业的协调柔性人力资源管理、资源柔性人力资源管理、动态能力、技术变动性和组织技术创新的实际情况。问卷发放和数据收集方式包括直接上门调研、信函和电子邮件等调研方式。本研究一共选取了 650 家企业进行调研,最终获得 357 份有 效 问 卷, 有 效 回收率为 54.92%。在获得样本数据之后,本研究对样本企业的成立年数、总人数、性质和所在行业进行详细的分析。分析结果表明,70.30% 样本企业成立了 10 年以上,35.01% 的样本企业的总人数为 101-500 人,59.66% 样本企业为民营企业,70.87% 的样本企业为制造型企业。(表 1)
样本分布
三、数据分析与结果
1. 共同方法偏差检验
  由于本研究中所有核心变量都是由被试在相同的时间点进行汇报的,因此所获取的样本数据有可能存在共同方法偏差(Common Method Bias)。为了确保样本数据的科学性和有效性,本研究利用 Harman 单因素方差分析法对此问题进行检验。检验结果显示,本研究中未旋转的最大因子仅仅能够解释总方差的 38.51%(小于50%)。这一分析结果说明本次样本数据中潜在的共同方法偏差处于可接受的范围内,可以进行深入的实证分析。
2. 效度检验
  本研究采用验证性因子分析检验协调柔性人力资源管理、资源柔性人力资源管理、动态能力、技术变动性和组织技术创新这五个变量的区分效度。区分效度的检验结果详见表 2。如表 2 所示,五因子模型的拟合效果达到了良好的水平(χ2(158) =268.37, RMSEA=0.04,CFI=0.97, TLI=0.97, IFI=0.97, RMR=0.02),明显优于其他因子模型的拟合结果,意味着以上五个关键变量之间具有较好的区分效度,再次说明本研究不存在显著的共同方法偏差问题。同时,五因子模型中所有题项的标准化因子载荷均大于 0.70,为本研究五个关键变量的收敛效度提供了进一步支持。
四、研究结论与讨论
1. 研究结论
  本研究基于动态能力理论,实证检验了柔性人力资源管理对组织技术创新的作用效果与作用机制。本研究得出三个重要的结论 :(1)资源柔性人力资源管理和协调柔性人力资源管理都能够显著地促进组织的技术创新 ;(2)动态能力在资源柔性人力资源管理与组织技术创新、协调柔性人力资源管理与组织技术创新之间都发挥了重要的中介效应,但详细的中介机制有所不同。动态能力在资源柔性人力资源管理和组织技术创新之间仅产生了部分中介作用,表明资源柔性人力资源管理既能促进组织技术创新的发展,也能通过动态能力的中介作用间接推动组织的技术创新。动态能力则完全中介了协调柔性人力资源管理对组织技术创新的影响,表明协调柔性人力资源管理必须通过动态能力的衔接作用才能够推动组织进行更多的技术创新 ;(3)市场的技术变动性调节了动态能力与组织技术创新的关系,市场的技术变动性愈剧烈,动态能力对组织技术创新的推动效果就愈强。
  最后,在柔性人力资源管理的影响效应上,本研究基于动态能力理论,从组织层面探索了柔性人力资源管理对组织技术创新的影响及其作用机制。未来研究可尝试从多重理论视角阐释柔性人力资源管理的具体影响过程,还可进一步挖掘柔性人力资源管理的多样化的结果变量。一方面,柔性人力资源管理对组织层面变量的影响不仅仅局限于组织技术创新,也可能是企业绩效或者组织创新的其他维度等 ;另一方面,柔性人力资源管理也可能对员工层面的变量产生影响。未来研究可以结合郑雅琴等 [17] 的研究,探索柔性人力资源管理对员工知识分享、组织承诺、创新行为、主动性行为等变量的作用。
参考文献
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叶一娇 何燕珍 朱 宏 邓昕才 吕逸婧  厦门大学管理学院



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