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项目管理人员激励优化研究——以中建华东公司为例
时间:2020-08-25 09:53 | 栏目:项目管理 | 浏览:次
硕士论文网第2020-08-25期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇项目管理文章《项目管理人员激励优化研究——以中建华东公司为例》，供大家在写论文时进行参考。
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激励必须持续地贯彻执行，通过“向前看”精心谋划，“向外看”激发动力，“向下看”摸清需求，“回头看”，查缺补漏。要持续性总结激励实施经验，分清对错，明确效果，指导后续工作。在强调激励作用的同时，既要防止激励不当与约束无力，也要防止激励失效与约束过度。激励与施压并存，短期作用与长期价值兼顾，力图找到最大公约数和平衡点，最大程度地实现激励与约束的协调与平衡。结合实际情况，重点关注员工需求最强烈的因素，也要重视员工激励最实际有效的因素，有效的将薪酬、关系、周边、工作和绩效这五个激励因子结合起来，相辅相成。激励正确的事，约束错误的行为才是正确的激励之道。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
（1） 建筑市场的快速发展需要激发员工潜能
近年来，随着我国经济不断发展，城市化建设不断推进，房地产事迎来一片繁荣昌盛景象。在房地产事业蓬勃发展的同时，建筑市场也随之进入了高速发展状态。建筑企业生产和经营规模日益扩张，机遇与挑战并存，传统的经营理念和管理体制已经跟不上市场的变化、业务的发展以及技术的进步。尤其是大型国有企业，为适应建筑行业需求的结构变化所带来的管理模式和技术创新等一系列的改变而形成的建筑行业新生态，要求企业从思维模式到行为模式也随之改变，面对新形势下的市场需求，建立适应建筑行业及企业自身真正需要的管理体制和企业运行机制成为必需。人的因素在现代企业管理中至关重要，人才是企业管理体制和运行机制正常运行的保障，决定着企业的生存和发展。建立科学的激励机制，有效激发员工的工作热情，可以充分发挥员工潜能，在实现员工个人价值基础上，促进企业稳步发展，共同达到“共赢”目标。
（2） 建筑企业业务发展需要提高项目管理人员激励水平
在推进建筑产业现代化发展的过程中，国有建筑企业作为建筑业的中坚力量，起着举足轻重的作用。在近年我国建筑业良好的发展态势中，国有建筑企业凭借着优渥的央企资源，生产和经营规模逐渐扩大，建筑业总产值持续增长，新签合同额大幅增加，然而收益增加的幅度却远小于规模扩大的幅度，甚至于负增长。对单纯以施工为主业的建筑企业来说，它的发展依赖于建设项目的盈利，而建设项目的盈亏更多的取决于项目管理人员的因素。项目管理人员的整体素质及管理水平与工程的质量、安全、进度、成本等各个环节都有着直接又深入的影响。因此，建设一个积极高效、团结配合的项目管理团队，最大限度激发管理人员的潜能，助企业实现经营与生产的目标，应作为企业生产经营过程中必须考虑的一个重要因素。
（3） 建筑企业项目管理人员激励问题亟待改善
激励是现代企业人力资源管理中的重要环节，是通过某种特定的方法和管理体系，提高员工的工作积极性，提升员工的综合素质，进而提高工作效率，使员工对组织及工作的承诺实现最大化的过程。建筑企业存在着员工干劲不足、效率不高、本位主义、平均主义等固有的顽疾。加上建筑业劳动强度大、工作环境差、地点变化快、工作时间长及危险性高的特殊性，造成人才流失、结构性缺员等问题，给建筑企业带来了不小的压力。现有的薪资结构、招聘及人员配置、绩效考核方式、企业文化难以对项目管理人员起到切实有效的激励作用。针对当前激励在项目管理过程中存在的问题，积极采取相对应的解决措施，为促进企业更好更快的发展，将激励的作用充分发挥是建筑企业所面临的重要课题。
通过借鉴成功者的有效经验，本文结合中建华东公司的人员构架及发展规划，以该公司项目管理人员的激励为研究对象,进行深入调查,分析该公司项目管理人员激励优化的必要性及可行性进行选题。探索适合企业自身并能适应市场变化的激励优化方案，有助于企业的可持续性发展。
1.2 研究内容与方法
本研究内容主要分为六个章节，具体如下：
第一章，绪论。主要包括选题背景、研究意义、国内外研究现状及述评等内容。
第二章，相关概念及理论概述。主要概述了研究相关概念及理论，包括项目管理、项目管理人员和激励等概念，以及激励管理等理论基础，为下文的论证提供理论支持。
第三章，中建华东公司项目管理人员激励现状及存在问题。对公司进行概况，并对项目管理人员进行界定，分析项目管理人员激励现状。通过满意度调查，探寻激励管理存在的问题，并分析其原因。在此基础上，采用因子分析法对关键激励因素进行识别，并对关键因素的需求进行分析及归纳总结。
第四章，中建华东公司项目管理人员激励优化设计及实施。包括优化目标与原则、优化内容、优化实施及应注意的问题。
第五章，保障措施。从组织保障、资金保障及企业文化保障方面进行阐述。
第六章，结论与研究展望。
高娟（2018）研究表明，在固定条件下，企业的绩效激励程度平均提高10%，全要素生产率平均提升0.46%-1.2%。这表明，绩效激励水平的提升是促进现阶段中国企业全要素生产率持续增长的重要手段[9]。刘婷婷等（2018）研究表明，在制造业企业中，高管股权激励与企业创新呈倒U型关系，薪酬激励与企业创新呈正相关关系；内外部约束机制的联合作用会强化高管激励效果[10]。赵钊（2018）通过根据按劳分配、多劳多得的原则，构建市场化、多元化的薪酬激励体系，促进企业低成本高效运营[11]。张丽（2018）提出国企改革应提高企业对激励机制的重视度、扩大专业人员培养等激励手段来提升效率和效益[12]。通过梳理国内外激励研究文献，发现学者们一直关注员工激励问题，研究分析不同的激励对象、激励制度和激励措施，从而提高员工工作效率和企业经济效益。但是，由于文化、企业性质、行业区别及激励对象的差异性，相关研究成果应用到不同的环境及对象上未必能奏效。激励策略应因时而异，因地制宜。针对建筑公司项目管理人员的激励研究还需继续深入探讨。本文在激励理论的指导下，研究中建华东公司项目管理人员激励优化，在一定程度上丰富应用实践，为其可操作性做一些补充。
第 2 章 相关概念及理论概述
2.1 相关概念界定
建设工程项目管理是指运用专业相关知识、技能、工具和管理方法，对建设工程项目进行全过程、多方位的筹划、组织、领导、控制与协调，使建设工程项目能够在有限资源和限定条件下，完成或超过拟定的需求和期望的活动过程。建设工程项目管理的内涵是从建设项目开始至结束，通过对项目进行策划和控制，使建设工程项目的费用、进度和质量目标得以实现。其内容包括：项目的组织与管理、项目成本管理、项目进度控制、项目质量控制、职业健康安全与环境管理、合同管理、项目信息管理等。项目管理人员是项目管理活动中从事各级各类管理活动的人员。从建筑施工企业角度出发，项目管理人员是能从事建设项目活动中施工组织管理和经济技术分析等工作的应用性专门人才。该人员应具备建设工程项目施工组织、管理和协调能力，掌握建筑施工管理理论、流程、技术、方法和手段，领导或参与项目筹备、组织、执行和收尾过程，为确保项目在约定的合同范围和成本约束的条件下达成既定目标的人员。激励是指激发人的工作动机，即调动人的工作积极性。是激励主体根据激励客体的需求，运用适当的方式和某种特定的措施来激发、引导和规范其行为，调动其工作积极性和创造性，推动组织及其个人目标实现的过程。对于企业来说，员工激励具有以下作用，有助于推进员工个人与企业目标统一，有助于吸纳人才、留住人才，有助于挖掘员工的潜能，有助于营造良性竞争环境。
2.2 影响员工激励的相关因素
影响员工激励的相关因素大致分为激励的时机、频率、程度和方向等四个方面。
（1） 激励的时机
激励的时机是指为取得最佳的激励效果而实施激励的时间。激励在不同时间实施，其作用与效果也不同。超前的激励可能会让员工感觉无足轻重；延时的激励可能会使员工感觉多此一举，失去激励的意义。根据具体客观条件，灵活地把握激励的最佳时机，才能行之有效地发挥激励的作用。
（2） 激励的频率
激励的频率是指在一个工作周期内进行激励的次数。激励频率与激励效果之间并非完全是简单的正比关系。激励频率受多因素制约。一般来说，复杂任务激励的频率应该高，反之应当低。对综合素质差的员工，激励的频率应该高，反之应该低。对任务目标明确且短期见效的工作，激励的频率应该高，反之应该低。对劳动条件和环境差的部门，激励的频率应该高，反之应该低。上述情况并非绝对机械的划分，应具体情况具体对待。
（3） 激励的程度
激励的程度是指激励量的大小，即奖罚标准的高低。激励程度不宜过高也不宜过低，超量激励和不足量激励都难以有效地发挥激励的作用，有时甚至适得其反。激励程度恰当与否，直接影响激励作用发挥。
（4） 激励的方向
激励的方向是指激动的针对性，即针对什么样的实质内容来实施激励。激励方向的选择是以优势需要为其前提条件的。激励方向要动态调整，当某一优势需要满足后，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。
第3章 中建华东公司项目管理人员激励现状及需求分析
3.1 公司概况
3.2 公司项目管理人员分布
3.3 公司项目管理人员激励现状分析
3.4 公司项目管理人员激励满意度调查及存在的问题
3.5 公司项目管理人员关键激励因素识别与需求分析
第4章 中建华东公司项目管理人员激励优化设计和实施
4.1 优化目标与原则
4.2 优化内容
4.3 激励管理的实施
4.4 激励优化方案实施中应注意的问题
第5章 保障措施
5.1 组织保障
5.2 资金保障
5.3 企业文化保障
结论与展望
随着国有体制改革的不断深入，企业面临新的机遇和挑战。大型国有企业由于内部体制老化、外部竞争激烈等多重因素的影响，导致企业人力资源管理跟不上时代的要求。面对市场经济提出的新要求，中建华东公司项目管理人员存在流失严重等问题。提升项目管理人员工作的积极性与热情，提高企业项目管理的效率与效益，进而提升企业综合竞争力，构建完善的激励机制，成为企业的工作重心。本文对中建华东公司项目管理人员激励的研究是在激励管理相关研究理论的指导下，以中建华东公司项目管理人员为研究对象，以激励管理为研究内容，以抑制人才流失，提升企业效益为目标，运用文献研究法、访谈及问卷调查法等研究方法，总结了目前中建华东公司的激励现状及存在的问题，然后结合因子分析和需求层次分析给出中建华东公司项目管理人员激励优化方案。希望这些措施能够对中建华东公司项目管理人员激励具有一定的参考价值和指导作用。首先，论述了建筑企业项目管理人员激励的研究背景和意义，并收集、整理相关国内外文献。其次，阐述了项目管理、项目管理人员人员和激励方面的相关概念和理论。再次，通过调查分析中建华东公司项目管理人员的激励现状、满意度情况。采用因子分析法提取关键激励因素，分析需求点。最后，针对关键影响因素和需求点制定适合中建华东公司项目管理人员的激励优化方案，并提出相应的保障措施。本文在研究过程中得出的结论如下：
第一，中建华东公司项目管理人员对现行激励措施的满意度水平存在一定差异。具体而言，项目管理人员对关系激励满意度较高，对绩效考核激励满意度一般，对薪酬、职业发展和培训等方面满意水平较低。
第二，公司现行激励措施存在一定的问题。这些问题主要包括：薪酬激励缺乏外部竞争性和内部合理性、职业发展缺乏横向转岗机会和纵向晋升驱动、培训激励缺乏系统科学性和需求针对性、绩效考核缺乏项目匹配度和指标引导力。
第三，中建华东公司项目管理人员的关键激励因子主要有五大类，分别是薪酬激励因子、绩效考核激励因子、工作激励因子、关系激励因子和周边激励因子。
第四，关键激励因子之间的重要性存在差异。按权重大小进行排序，分别为：薪酬激励、关系激励、周边激励、工作激励和绩效考核激励。
第五，中建华东公司项目管理人员激励优化的目标是构建人才激励保障体系，激发项目管理人员创造力，提升项目核心竞争力，实现企业持续发展。
第六，中建华东公司对项目管理人员进行激励优化时，应秉承公平、经济、可操作性和共赢原则。
第七，薪酬激励优化方面，一是提高项目管理人员工资性刚性收入；二是奖金与项目贡献挂钩；三是奖金管理制度化；四是建立岗位价值序列，区别薪酬级差。
第八，关系激励优化方面，一是提升管理沟通能力，落地员工关爱；二是加强团队建设，营造团队互助的工作氛围；三是开展服务基层活动，加大企业文化建设；四是加强培训教育力度，打造高素质团队；五是提升软实力，提振员工信心。
第九，周边激励优化方面，一是重视职业生涯管理，加强工作兴趣培养；二是加强硬环境管理，提升职业社会认可度；三是实施“幸福工程”，加强人性化管理；四是灵活落实休假制度，切实促进员工身心健康。
第十，工作激励优化方面，一是提高项目管理人员的工作成就感；二是增强项目管理人员的工作责任感；三是赋予工作适度挑战性。
第十一，绩效考核方面，一是完善考核指标，加强考核项目的匹配度；二是建立合理的考核标准，加强绩效考核指标引导力；三是绩效与考核挂钩，加强考核结果的运用。
由于笔者的专业知识水平有限，视野不够开阔，对中建华东公司项目管理人员激励优化的研究还存在一定的局限性和欠完善的地方，还需要花更多的时间和精力进行更深入的研究。对此，笔者将在今后学习和工作中继续努力，持续关注并加强对该领域的研究。
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