中小企业人力资源可持续发展研究

  （一）中小企业划分标准
  我国 2002 年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》中指出：中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。对主要行业的中小企业的标准做出了明确的界定。该标准是根据企业的职工人数、销售额、资产总额等指标来进行规定的。工业企业中小型须符合以下条件：职工人数 2，000 人以下，或销售额 30，000 万元以下，或资产总额为40，000 万元以下。其中，中型企业同时满足职工人数 300 人以上，销售3，000 万元以上，资产总额 4000 万元以上；其余为小型企业。本文的研究主要针对工业企业中人力资源的可持续发展。

  （二）中小企业人力资源发展现状
  从以上对中小型企业的划分标准可以看出，中小企业公司规模不大，员工数量不多，在企业中员工几乎能与老板和经理直接接触。在市场经济条件下，我国中小企业的发展具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约中小企业发展壮大的瓶颈。

  （三）中小企业人力资源发展存在的问题

  1、员工流失率高

  中小企业由于在势力上无法与大型企业相比，除了人们的价值观以外，随着员工能力越来越强，薪资待遇不能满足其要求，员工在工作一段时间获取工作经验后，为了长远的职业发展，往往会跳槽，导致中小企业员工流动频繁。

   2、缺乏系统培训  

  中小型企业由于资源和资金的匮乏，缺少人力资源开发与培训的投入，无法引进专业的人力资源管理人才，很难建立全方位的人力资源开发培训体系，缺乏对人才的教育培训，即使进行培训，培训模式单调，沿用“师傅带徒弟”的传统模式。由于缺乏对员工的系统培训，员工得不到发展，因此很多高水平、高技术的优秀人才会选择离职致使中小企业员工整体素质不高。

  3、员工学习机会少

  中小企业几乎没有给予员工出外学习的机会。出外学习的成本过高，加上员工流失严重，组织为了减少不必要的成本，没有给员工提供深造的机会和条件。员工没有最新的知识，与社会最新的思想脱轨，得不到系统的学习，则会影响组织的创新发展，众多中小企业注重眼前利益和短期发展，不注重员工的长远利益，最终也会导致组织发展的不长远

。

  根据相关研究分析，组织发展、培训、教育学习这三个方面对中小企业人力资源管理影响显著，其他的因素例如职业规划、企业研究等方面，对中小企业人力资源发展的影响不显著，因此对于中小企业可持续长远发展来说，人事部门应该注重这三个方面的发展，以此来提高中小企业的收益。

  （一）组织发展
  人事部门应定期将组织的发展现状告诉员工，员工与组织是命运共同体，只有组织发展好了，才能增强员工工作的热情和忠心，员工只有了解了组织的真实状态，工作目标才能明确。同时，中小企业应在商业界中努力打拼，提高竞争力，增强企业财富，树立良好的企业形象，让员工为傲，提高员工的福利待遇。员工看到企业有美好的发展前途，自身生存有保障，轻易不会辞职，逐渐形成一个良好的组织发展链条，才能确保组织长远的发展。

  （二）培训
  培训主要侧重于在组织内部的工作技能的提高，一方面定期组织员工进行工作技能的竞赛，表现优异的员工，给予奖励，同时需要将自身的工作技能传授给其他员工，这样可以提高员工的工作信心和效率，以及好的工作技能分享和传承下来，为组织的长远发展积累了财富；另一方面邀请行业内有名望的技能达人给本组织员工进行培训，这样可以让员工了解同行业此技能发展的现状，知己知彼，取其精华，去其糟粕，在接下来的工作中，有针对性地进行改进，最终提高自身技能，给组织带来收益。

  （ 三）继续学习，接受最新教育
  学习侧重于让员工走出去学习，组织企业外部的学习。在经济转型背景下，随着信息化、自动化设备的使用，员工的组成成分发生了巨大的变化，员工不仅仅是“成本”，更是资源，所以在人力资本上投资比在物质上投资，收益更高，意义更大。同时企业竞争环境的不断变化，企业规模的转型升级需要更多的人才，根据学习型组织的相关理论，在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。学习型组织的建设主要通过加强自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考这五项修炼，其中以系统思考为核心。因此在新时代，中小企业应该给予员工的更多的线上线下学习的机会，购买相关课程，供员工学习，与国内外高校签订协议，定期送员工进行线下学习，开阔视野，为中小企业的发展带来新的思想。面对近几年国家的经济转型，特别是这次疫情，中小企业受到的冲击最大。但是应坚信：在国家出台一系列扶持政策的帮助下，通过企业家和全体员工的奋力拼搏，大多数中小企业都可以渡过这次疫情难关。疫情过后，所有中小企业经营者也应该认真反思自己的经营理念和发展策略，重要是聚人心树信心，人心齐泰山移，信心比黄金重要，加强人力资源管理的可持续发展。中国已经从人口比较富余的国家走向人才素质越来越高的国家，这是转型的一个必然趋势，也是中国从人力资源走向人力资本，最终走到人才经济这样一个非常重要的过渡。在未来，资源会向人才倾斜，会向效益更高的行业倾斜。同时，企业人才争夺会比较激烈。从宏观的角度来说，人才经济会取代人力资本、会取代人力资源。在中国，在未来越来越多的人才会变成新常态下非常重要的投入。中小企业应该重视人力资源管理领域，因为在数字经济时代对人力资本的需求正在从“量”转向“质”，今后迫切需要提高人力资本质量，因此应该加强员工的培养和教育。

 

［1］A.Rehman，H.Anis and S.A.Khan.Skill shortage versus sub-ject choice：Case of Pakistan ［J］.The Pakistan DevelopmentReview.2009.

［2］郑少恒. 论中小企业人力资源管理现状与对策［J］. 纳税，2017（23）.

［3］张晨.浅析我国中小企业人力资源管理现状及发展对策［J］.东方企业文化，2017（S1）.