重症监护病房护理工作环境的现状及其对离职意愿的影响

  【摘要】目的：调查ICU护士的工作环境、离职意愿现状，分析工作环境对离职意愿的影响。方法：采用一般资料问卷、护理工作环境量表(PES—NWI)和离职意愿量表，对北京市6家三级甲等医院294名ICU护士进行调查，采用分层回归分析工作环境对离职意愿的影响。结果：ICU护理工作环境量表总均分为(3．53+0．58)分，其中5个维度得分由高到低依次为高质量护理服务的基础、医护合作、护理管理者的能力和领导方式、护士参加医院事务、充足的人力和物力；离职意愿总均分为(2．73+_0．57)分。根据分层回归分析结果，每月夜班数、婚姻状况(已婚无子女)、护理工作环境对离职意愿有影响(P<O．01)。结论：护理管理者应根据ICU护士现状，改善ICU护士的工作环境，提高护士对工作环境的认可度，从而降低离职率。

  【关键词】重症监护；护士；工作环境；离职意愿

 

  护士离职率高是我国乃至全球各级医院普遍存在的现象，离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性…，它是离职行为的前因变量，与实际的离职行为有很强的正相关性”，对实际的离职行为有很好的预测力。ICU护士是一个相对特殊的群体，主要是对急危重症患者进行抢救和护理，工作环境较为独立、封闭。以往研究显示，ICU护士的离职率及离职意愿高于医院其他科室。高离职率也会影响医院科室的正常运作，加大医院科室对护士的培训成本。良好的护理工作环境可以最大限度地激发护士的工作热情和发挥护士的才干，增强诊疗效果，从而保证优质护理服务质量。国外有研究显示，护士工作环境是护士产生离职意愿和离开其工作岗位的重要影响因素”。本研究通过对北京市三级甲等医院的ICU护士进行调查，了解其工作环境现状，并探讨ICU护理工作环境对离职意愿的影响。

  1．1调查对象

  本研究采用目的抽样法，在北京市6家三级甲等医院的ICU病房，选择调查日当天在班的所有ICU护士作为调查对象。人选标准：①有护士执业资格证书，在ICU科室从事护理工作≥1年；②知情同意，愿意参加本团队合作，提高病人护理的连续性及研究。排除标准：①临床进修生、实习生；②从事非临床护理工作。共调查294名ICU护士。

  1．2调查内容

  (1)一般资料：包括年龄、性别、工作年限、聘用方式、文化程度、职称、职务、婚姻状况、是否有ICU专科护士资格认证、每月夜班数等。(2)护理工作环境：采用中文版护理工作环境量表(The  Practice  Environ—ment

SCale  of    the  Nursing Work Index，PES NWI)调查ICU护士的工作环境，该量表是宾夕法尼亚大学Lake教授编制并由王丽等人经Brislin法翻译和文化调适的中文版护理工作环境量表。该量表包括31个条目，有5个维度：护士参与医院事务(9题)；高质量护理服务的基础(10题)；护理管理者的能力和领导方式(5题)；充足的人力和物力(4题)；医护合作(3题)。PESNWI量表总的Cronbach’S口系数为0．91，内容效度为0．94。每个条目采用Likert 5级评分法评分，从非常同意(5分)到非常不同意(1分)，分数越高表示工作环境越好。本研究预试验结果表明，PES—NWI的Cronbach’S口值为0．87。(3)离职意愿：离职意愿量表是Michael和Specor于1982年制成的问卷式量表，该量表包括6个条目，根据6个条目之间的相关性分为3个维度，离职意愿I由条目1和条目6构成，表示辞去目前工作的可能性；离职意愿Ⅱ由条目2和条目3构成，表示寻找其他工作的动机；离职意愿Ⅲ由条目4和条目5构成，表示获得外部工作的可能性。本研究所使用的量表为我国台湾学者李栋荣等人翻译并修订后的中文译本”1，修订后的量表总信度系数Cronbach’S口为0．773，内容效度为0．677。每个条目包括4个选项，采用1～4级反向计分，回答‘经常”计4分，“偶尔”计3分，“甚少”计2分，“扶不”计1分。分数越高表示离职意愿越强。本研究预试验结果表明，该量表的Cronbach’S口值为0．60。

1．3调查方法

研究者说明本次调查目的和问卷填写方法后，调查对象自行填写问卷。所有问卷均采用不记名方式，现场发放现场收回。共发放调查问卷320份，回收300份，回收率为93．8％，有效问卷294份，有效率为98．0％。

  1．4统计学方法

  所有资料采用SPSS 17．0统计软件进行数据录入和统计。描述性分析采用频数、率、夏±s，统计推断采用独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析和分层回归分析。

  2．1一般资料

  294名调查对象的年龄为20～50(27．96+4．69)岁，工作年限为1～30年(中位数为6年)。

  2．2 ICU护理工作环境得分

  ICU护理工作环境量表总均分为人力资源Humall Resource(3．53±0．58)分。得分最高的“高质量护理服务的基础”维度中，“医院对护士有积极的员工发展或继续教育计划”条目得分相对略低为(3．53_+0．87)分。得分最低的“充足的人力和物力”维度中，“科室有充足的人员完成工作任务，如医生、护士、护理员等”得分最低为(3．15±1．02)分，可见对人力的需求尤为明显。

  2．3 ICU护士离职意愿得分

   ICU护士离职意愿量表总均分为(2．73_+0．57)分。

  2．4 ICU护士离职意愿的影响因素分析

  采用独立样本t检验、单因素方差分析，根据对不同研究对象的离职意愿得分比较，见表1显示：不同年龄、工作年限、职称、婚姻状况、每月夜班数的护士离职意愿有统计学差异(P<O．05)；不同性别、聘用方式、文化程度、职务、是否有ICU专科护士资格认证的护士离职意愿无统计学差异(P>O．05)。采用Pearson相关分析，ICU护士工作环境总均分与离职意愿总均分呈显著负相关(，=0．253，P<O．001)。把ICU护士离职意愿得分作为因变量进行分层回归分析，根据单因素分析结果，将年龄、工作年限、职称、婚姻状况、每月夜班数等护士一般资料作为第一层自变量；将护理工作环境作为第二层白变量。结果显示，工作环境能独立解释离职意愿的3％。

  3．1 ICU护士离职意愿现状分析

  本研究显示ICU护士离职意愿总均分为(2．73+0．57)分，处于较高水平。三个维度得分由高至低依次为：有获得外部工作的可能(2．95±0．59)、有辞去目前工作的可能性(2．66+0．72)、寻找其他工作的动机(2．57+0．73)。离职意愿各维度得分排序与冯慧的研究结果相符。本研究结果“有获得外部工作的可能”得分最高，表明ICU护士获得外部工作的可能性较大，护士选择不同形式医院的机会增多，例如社区护理、临终关怀、家庭病房等也给护士提供了广泛的就业机会。护理工作的专业性、技术性、知识性较强的性质导致护理专业的就业面相对较窄，加之多年来接受护理教育，因此很多护士即使有离职意愿也不会完全放弃护理行业。本研究结果显示ICU护士离职意愿水平较高，护理队伍处于不稳定的状态，护士流失问题应引起医院管理者的高度重视，若不能很好地降低护士的离职意愿，可能加大护士流失，对医院管理和护理质量造成不容忽视的损失。

  3．2离职意愿的影响因素分析

  3.2.1个人特征方面

  在婚姻状况方面，本研究结果显示，未婚的ICU护士离职意愿较低，可能的原因是未婚的护士多为工作年限低的，对于工作环境还未完全熟悉，职业的新鲜感和使命感使其离职意愿水平较低。已婚有子女的ICU护士，生育、孩子的教育和家庭负担较重，一份稳定的收入对于他们来说是非常重要的。已婚无子女的ICU护士工作年限和资历都相对有所提升，家庭负担也较轻，此阶段的ICU护士离职意愿水平最高。所以管理者应重视已婚无子女这一群体的培养与引导，提高其工作能力，体现其职业价值。他们具有一定的工作经验，有精力，学习能力较强，有较高的可塑性和可教育性，作为科室的护理中坚力量，是医院高质量护理的保证。每月夜班数对护士离职意愿水平有正向预测作用，离职意愿水平随夜班数的增加而增高。ICU夜班工作量大，责任重，应急任务多，很多疾病都易在夜间加重。同时夜班也使得护士无法承担家庭中妻子和母亲的角色，易发生工作和家庭的矛盾，使家庭生活质量降低。在国外，因护士夜班导致改行的也较多。所以管理者应关注夜班护士，优化护理服务流程，合理配置人力资源，创立特色化弹性排班模式，降低其疲乏感及因夜班产生的离职意愿。

  3.2.2工作环境方面
  本研究结果显示ICU护理工作环境均分为(3．53_+0．58)分。根据Lake对工作环境特征的说明，均分值在2．5分以上表明护士认可其工作环境的特征，提示ICU护士对其工作环境持积极的认可态度。另外，在工作环境5个维度中，研究结果说明得分最高的维度是“高质量护理服务的基础”。“高质量护理服务的基础”包括物理环境和心理环境两个方面，物理环境指职业本身的防护措施等必须达到法律规定的标准；心理环境指护理人员对工作本身的评价和社会环境，前者包括同事之问是否和谐，彼此有无尖锐的矛盾，后者指工作本身有无造成护士太多心理冲突”。本研究中“高质量护理服务的基础”维度得分较高，可能是由于目前北京市三级甲等医院有完善的护理质量控制程序，医院及科室注重对新护士的指导培训并有完善的培训计划。本研究结果显示，ICU护理工作环境对离职意愿有负向影响，这与相关研究“11结果一致，说明ICU护理工作环境越好，离职意愿水平越低。本研究在对ICU护理工作环境研究中，“充分的人力和物力”这个维度得分最低，说明ICU护士对护理患者所需的人力及支持设备感到最不满意，其中对ICU人力的需求尤为明显。护士短缺是一个普遍的全球性问题，但在我国尤为严重。根据中华医学会重症医学分会于2006年颁布的《中国重症加强治疗病房(ICU)建设与管理指南》中要求，ICU的床位数与护士的固定编制人数之比为l：(2．5～3)以上“…，而刘华平等…12005年对全国126所二级以上综合性医院的调查研究结果显示ICU床护比约为1：1．45，提示ICU人力资源不足可能是一个普遍性的问题，人力的不足，导致工作负荷的加重。繁重的工作任务，长期处于高压状态下，易产生精神疲溃感，护士的离职意愿增加”“。因此，合理的人力资源配置是保证护理工作质量的前提，管理者应根据组织中内外环境的变化，实时调整人力资源管理策略。应根据科室的床位变化及患者病情轻重，合理配置护士，弹性排班。综上所述，护理管理者应充分认识ICU护士的工作环境现状和重视ICU护士存在较高的离职意愿的特点，重视不同婚姻状况、夜班数、护理工作环境对离职意愿的影响，采取针对性的管理措施，保证ICU护士的人力配置，合理排班，以降低离职率，从而有助于稳定护理队伍和提高护理服务质量。

 

[1]Sousa—Poza A，Henneberger F Analyzing job  mobility with job turnover  intention：aninternational  comparative study．Journal  of Economic  Issues，2004，38(i)：1 13-137．

[2]Hayes LJ,O’Brien-Pallas L，Duffield C，et al Nurse  turnover：a literature review．Int J Nurse Stud，2006，43(2)：237-263．