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综合型高校行政管理人员激励机制人力资源研究——以HQ大学为例
时间:2020-08-15 09:21 | 栏目:人力资源 | 浏览:次
硕士论文网第2020-08-15期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源文章《综合型高校行政管理人员激励机制人力资源研究——以HQ大学为例》，供大家在写论文时进行参考。
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本文是一篇人力资源硕士论文，高校要完善对综合型高校行政管理人员成绩的考核，对于业绩比较好的综合型高校行政管理人员，要给予他们一些薪酬上的奖励，这可以激发他们工作的积极性，对于业绩较差的综合型高校行政管理人员，要让他们认识到自身工作是所存在的问题。对他们进行适当的鼓励和能力是的培训，提高他们的业绩水平，综合型高校通过这种科学的工作绩效考核，可以充分的激发管理工作者的工作积极性。 综合型高校行政管理人员的个人目标要和组织目标保持一致，用业绩考核来进行管理，把组织要实现的大的目标进行细分，分成的小的目标来细分给综合型高校行政管理人员，这样可以明确责任，让他们明确自己的工作目标。要对整个组织的大目标和个人的小目标进行管理，要确立明确的规章制度来对综合型高校行政管理人员的工作业绩进行管理，通过规则制定这种客观的管理办法，能够很好的体现管理考核的公平性，排除了很多主观因素的影响。对于管理者的考核的结果，要如实的反映给被考评者，让他们认识到自身工作上存在的不足之处。一些好的福利要按照管理者的工作业绩进行合理分配。再次，强化目标的过程管理。监管部门要对综合型高校行政管理人员的工作业绩进行不定期的监督，对于业绩较差的管理者，要找他们进行及时的沟通，了解他们在工作所存在的问题，及时的帮助他们解决问题。调整自我整体，把自己的发展目标和组织的目标统一起来，共同发展。要加大对他们工作的管理和客观的业绩评价，根据综合型高校行政管理人员的实际业绩水平进行如实的评价，对业绩水平的考察过程中，业绩的结果虽然很重要，不过也不能忽视了综合型高校行政管理人员工作的过程，从多个角度全方位的对管理人员进行量化考核。对于不同的管理职位，要根据该职位的实际情况合理的制定业绩考核标准，这样的评价体系才是比较公平合理的评价方式。从而达到绩效考核的动态性与全面性。考核结果激励作用的发挥取决于能够合理的将考核结果应用在管理工作中，能够在考核过程中发展问题、教训，找到优点、缺点。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
伴随着社会经济的增长，我国高等教育大众化改革的普及，高等学校展开着深入而全面的改革，社会对高等院校的管理和发展提出了新的课题。管理的对象主要是人，在乌申斯基看来，学校主要由行政管理、教育和研究三大主要元素共同构成，身为俄国著名教育学家的他，同样提出了人是管理的中心这一观点。行政管理是实现教学、科研和社会功能的基础。近年来，学校日益扩张，组织体系和管理架构也越趋复杂，大学不再是单纯的象牙塔，而随着对大量社会资源的消耗，其所承担的社会责任也越来越重。就像克拉克·克尔在其观点中所提到：“不管在什么地方，高校行政管理已成为一个更显著地特质，它是一个普遍规律”[1]。如今高等教育教学体制改革的问题也逐渐受到了重视，引起了广泛关注，随着教育体系日益复杂，管理架构的多样化和多层次性，高校行政管理不再附属于教学和科研，而成为独立的、日益企业化的管理模式，使其在大学完整性中的重要性日益增加；同时，由于社会责任的增加和社会资源投入的增加，学校与外部社会的关系日益密切，学校在获得巨大收益的同时也给学校管理和正常运行带来了巨大的负担。 激励是人类的一种内心活动状态。激励制度最早是被应用在企业的人力资源管理部门中，利用人的行为受到精神的支配，在某种动机下能够对人的行为起到促进、激发的作用这一特点，来制定相应的绩效考核评价以及激励制度，目的是为了帮助人力资源管理部门做好人力资源的调动安排，提高员工的工作热情，因人而异地制定有效的激励制度。近些年激励理论在高校中也逐渐得到重视，但大多是针对专任教师的激励。对行政管理人员的充分激励，将是激励理论在高校运用的另一个组成部分。 二十一世纪将国内的部分高校打造成具有或者接近世界一流学术水平的大学，这是我国在《中国教育改革和发展纲要》中所提到的一大目标。提升高等学校的教育教学质量、科学研究层次与管理水平，并进一步提高办学效益，而在这其中，如何激励综合型高校行政管理人员发挥最大潜能，利用自身的优势以及创新思维来帮助综合型高校实现改革的成功，全身心的投入到改革工作中去，是一个需要认真研究的课题。
1.2 研究的内容
文艺复兴运动对西方世界的高等院校的建立发展上存在着相应的作用。所以在高校行政管理上，西方高校中存在着人本主义的优良传统。伴随着西方现代大学的发展理念，国外高校教师激励研究也正在同步发展。国外很早就开始对高校教师的激励研究，并且在实际教学研究和实际工作中得到应用，进行了深刻细致的研究。耶鲁大学汉斯曼教授在对欧美各国激励体系进行了研究后，将其他国家与美国大学相比，重点针对如下问题进行了研究：为何优秀教师大多愿意接受美国的聘请，是一种怎样的激励机制导致了这一结果？美国的大学并没有被统一的教纲教条所束缚，他们要求每一个学校都必须创造出适合自身的激励模式，每所大学之间都存在着竞争，都在不断创新，不断建立更加高效的大学制度来吸引并留住人才。如今的社会中，许多大学都建立起了终身教授制度以及评估制度，全球大学水平的提高[7]。
激励理论作为行动过程中最为核心的理论，必须对员工在工作中的表现或者行为作出相应的预测和解释，从而指定有效的激励机制，因此就要结合行为学来找出动机、目标、需要以及行为之间的联系。并且在从整体上保证个体行为与组织目标之间的一致性，给予其相应的合理理论依据。而在人类学方面，越来越深入地探索人性推动了现代激励理论的进步。而在“科学管理之父”泰勒的观点中提出，人所产生的任何行为都是为了使得自身利益能够得到最大化，所以要通过物质层面上的奖励来对组织中员工的行为作出一定的引导，而对个体最有效的激励方式就是实行高额的工资和严厉的惩处制度。然而这一理论认为员工是“经济人”，其行为是受经济利益支配。这种思想受到了组织行为学派的质疑，其中以梅奥为代表，他们通过进行霍桑实验，在其结果中发现人所代表的是“社会人”，而并不是“经济人”，人会产生很多方面的需要，而作为管理者就需要将员工的安全、友情、受尊重等“社会人”的需求上进行充分的满足，并以此来将组织中员工的主动性和积极性充分激发出来[8]。而在社会各方面的专家学者根据其各自独特的层面对要怎样激励“人”的问题展开相应的研究分析，在这种情况下产生了大量不同类型的激励理论，可将其分为四个方面：（1）综合型激励理论，包含场动力论、豪斯、波特-劳勒综合激励模型。（2）行为改造型激励，包含强化理论、挫折理论、归因理论等内容。（3）过程型激励，包含期望理论、公平理论、目标设置理论等相关理论。（4）内容型激励， 包含 ERG理论、成就需要理论、双因素理论。而在上面所提到的存在着互补关系的理论上有着各自不同的重点内容，出发点和着眼点存在差异。所以我们需要进行整体的规划，融会贯通各种激励理论，恰当地处理好不同状况下的激励有效性问题[9]。 从上世纪开始，激励问题被经济学家逐渐关注，为得到最佳的激励效果和激励作用，众多学者借助博弈论、管理信息学理论对激励机制进行探究。最早从事这一方面的研究是西方经济学奠基人——亚当·斯密。在亚当·斯密对薪酬问题的讨论，和研究农业经济中分成的契约合同时，事实上已经提到了劳动报酬契约的确立、代理人介入管理和激励进程中所存在的道德风险等方面的内容。
而在博弈论和委托-代理理论在经济学中占据了越来越重要的地位之后，学者们对激励深层次的内在机制从逻辑方面展开了深刻地剖析。维克瑞（1996）指出委托-代理理论是因为委托人和代理人的效用函数对等而产生的，在工作内容、代理人综合素质不高的情况下，衡量代理人业绩的成本过高等方面代理人和委托人之间问题。所以必须加强对有效代理人的约束才能保证决策的最优化。但这种现象同时又导致了机会主义行为的产生。因此委托-代理矛盾的主要任务在于建立一个有效的激励机制来保证代理人对于委托人所委托的时间的关注度，主动保障委托人利益，这一激励制度的关键就在于 “怎样能够让代理人积极主动为委托人工作”。通过在经济学的理论上作出的研究可以发现，在这些激励问题上所存在的根本内容就是：在信息没有达到对称的前提下使得个人和组织能够达到最大程度的效用。霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）和莫里斯（Mirrlees，1974）建立了“分布函数的参数化方法”这一标准方法，对于激励过程中所出现的委托人道德风险问题，马尔科森（Malcomson，1984）提出了相关的解决方案，他利用现存模型，建立了类似于锦标制度的激励契约；阿尔钦和德莫塞兹研究了激励理论在团队中的应用等。
第 2 章 研究的理论基础
2.1 核心概念
“行政”二字在我国已经存在很长的历史了，早在两千九百年前所编写的《左传》中就已经出现，例如“行其政令”以及“行其政事”等等。三个世纪前的《纲鉴易知录》，出现了“召公、周公行政”。这些历史记载的“行政”一词，是指为国家管理地方事务。据历史记载，大学者亚里士多德曾有提到过“行政”一词，但当时的“行政”一词仅仅指的是是执行公务的意思[48]。因此可以知道行政是在国家权威的保障下，国家行政机关利用组织、协调、计划以及领导等手段来管理国家以及社会中的事务。其目的在于借助国家以及法律的力量来达到统治阶级的目的，帮助统治阶级获得最大利益，传达其意志。它不是对一个部门的管理，而是对政治、经济、科教文卫、军事、经济和包括自身事务的全部行政事务做出相应的管理。 在通常情况下会觉得在行政与行政管理这两个词之间并不存在本质上的区别。但从微观的角度来看二者之间还是存在些许差异的。就两者的层次来说，部分学者认为前者的层次要高一些，包括了行政中的所有部分，强调一个 “总”字；而站在整个行政管理层面上来说的话就不具备较高的层次，并且还强调研究具体的运行活动。并且还存在着部分专家学者表示，在管理层面上来说行政管理仅为其的一个子系统，其和管理的其他子系统，例如财政管理层次一样，所以这两者之间没有根本性差别[49]。可以从广义和狭义来界定对行政管理。广义行政管理泛指执行国家意志、行使国家权力的活动。它的范畴是广泛的，在中国可以包括以下几方面：（1）国家政权机关对政务的管理；（2）各种社会群体以及政党都应当在做好自身事务管理工作之前，也应当遵循国家意志与法律，参与到社会活动中；（3）企业、事业单位将国家意志作出相应的实现，并且还要对与法律、法规等相关的一些管理活动作出彻底的落实。而在狭义行政管理层面上所表示的就是国家行政机构按照法律法规对国家和社会事务进行管制。微观角度的行政管理与一般的行政管理是存在一定差别的，单从管理的运行依据以及主体、客体来看，就存在些许不同，所以在通常情况下的行政管理都是被直接称为国家行政管理或行政管理。
2.2 激励模型的分类
激励模型采取的是通过选择相关的激励因素对行为进行激励的方式，按其来源与需求层次分为外因和内因两大类。由于组织具有掌握和分配奖酬资源的能力，尤其是额外的、非约束体系内的外在性奖酬完全掌控在组织手中，对于追逐这部分利益的员工而言，他在乎这些外在性激励。一般情况下分为社会型激励和物质性激励因素. (1) 社会性激励因素。这一激励因素很大程度上精神层次的，其中具体包含了社会或者是组织对个体的表扬、尊重、认可、荣誉等方面。 (2) 物质性激励因素。主要是由高层发放的一些福利，包括奖金、开放免费活动等，所以也可作为是奖赏性激励因素。内在激励因素指的是工作中存在的一些激励因素，能够满足个体对奖励激励的追求。自我表现主要体现在受激励者对待工作的体验和参与，还包括了心理体验、自我肯定等。通常情况下，人们将其划分为过程型激励因素以及成果型激励因素。在充分认识和了解了激励因素后，就能使激励模型的设置进度加快。以下就是一些经典的激励模型：
(1) 多重动机模型
亚当斯在 1963 年基于日常生活常见现象提出了公平理论：个体在组织中会尽量去寻求公平对待，期望同等的付出得到同等的回报，这样的对比并不仅局限于组织内部，甚至于与组织外部类似的组织体系进行对照。个体会按照比较的结果来安排自身的付出和投入，从而寻求精神上和物质上的的公平与公正。亚当斯认为，公平就是个体认为自己与他人在同等情形下获得了同等的奖酬，从而能够努力需求报酬与绩效的合理性，最终使个体认为自己受到正确而公正的对待。
(2) 受环境影响的激励模型
激励因素同时受到内部和外部环境的影响。外部环境因素带来的影响直接由内部环境因素，例如制度、文化等。内部环境一般情况下分为四种：文化、物质、群体、制度。每一个内部环境都对行为起着一定的作用，如制度对个体的行为进行约束；然而个人行为如何能够顺利融入到群体中去，受到个人在群体中的地位、角色以及群体制度的影响。其中文化因素是所有因素中最为突出的，它直接影响到群体环境和制度环境的发展，同时还导致人们物质生活环境有所改变，因此，文化在生活中起到了不可忽视的作用。
第 3 章 综合型高校行政管理人员激励的现状分析
3.1 分析综合型高校行政管理人员激励体系
3.2 综合型高校行政队伍激励机制存在的问题
3.3 本章小结
第 4 章 综合型高校行政管理队伍激励机制的构建
4.1 综合型高校行政管理队伍激励机制的设计
4.2 寻求适应综合型高校行政管理人员特征的新的激励方式和手段
4.3 综合型高校行政管理人员激励机制模型设计
4.4 综合型高校激励机制的完善与再设计
4.5 本章小结
第 5 章 综合型高校行政管理队伍激励机制的实施策略
5.1 重视综合型高校行政管理人员的发展
5.2 建立科学、客观、有效的综合型高校管理制度
5.3 建立和完善全员聘用制度
5.3.3 推进职员制在高校改革中的进程
5.4 建立科学合理的综合型高校绩效考核制度
5.5 加强轮岗和交流
5.6 本章小结
第 6 章 结论与展望
6.1 研究总结
本文以综合型高校为切入点，从激励的理论出发，将激励理论划分成内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论，分析了各个理论的发展过程、代表性学者及各自著作。同时，总结了我国学者的著名激励理论，如：同步激励理论、C 型激励理论和全面激励理论。分析行政管理的特点，和我国综合型高校的办学特色，着重结合我国行政管理模式进行了仔细的分析。这里选取 HQ 大学发展的例子是因为这所高校具有很强的代表性、有较大的办学规模，有较健全的学科体系，通过长时间的办学，已经形成了成体系的激励机制，在激励机制的形成过程中，既有发展同时也积累了一些问题。这里通过对高校管理机制中激励机制的执行过程分析，主要从激励的内容、绩效考评体系和绩效考评运行程序三个方面分析，发现综合型高校存在着激励方法不完善、激励形式单调、绩效考评机制不健全、行政管理队伍建设不健全，和激励机制缺乏动态性的五大问题，且剖析了问题产生的原因。清晰地确定了综合型高校行政管理队伍激励机制的方案原则和目标原则。探求适应综合型高校行政管理人员特征的新的激励方式、激励模型、激励途径。同时在各学科学者理论的基础上，尝试性对激励机制管道进行设计，重点对综合型高校行政管理人员价值理念、工作环境、绩效考评进行设计。结合综合型高校的实际，提出综合型高校行政管理队伍激励机制的策略，应该重视综合型行政管理人员的发展，建立科学、客观、有效地管理制度、建立和完善全员聘用制度、建立和完善全员聘用制度、建立科学合理的绩效考核制度和加强轮岗和交流。
6.2 研究创新之处
为综合型高校管理发展有针对性的提供科学依据，并期望对其他有类似情况的高校行政人员管理发展有一定的借鉴意义。
6.3 本文研究的不足与展望
6.3 本文研究的不足与展望
高校的管理工作是一个很复杂的过程，激励机制的每一项措施都涉及到高等学校行政管理的其它内容。高校在对高校管理者进行物质激励的过程中也受到了国家政策和高校经济效益的影响，故而应综合运用各种激励理论，对高校行政管理队伍进行改革和发展。社会总是不断的在进步，高校对高校管理人员的激励机制也会不断的完善，激励措施带来的效益也会后续得到体现，这里对高校相关激励机制的研究工作是很有必要的。 本人在写这篇文章时，感到自己的语言表达能力和知识水平比较有限，对高校激励机制的了解仍有欠缺，分析得不够系统全面，我将进一步加强对高校的激励制度的学习研究，在理论和实践层面逐步完善自己的知识体系，最终实现自我认识和学习的更大突破。
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