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团队激励对知识共享的影响人力资源研究

时间:2020-08-12 14:41 | 栏目:人力资源 | 浏览:

硕士论文网第2020-08-12期,本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源文章《团队激励对知识共享的影响人力资源研究》,供大家在写论文时进行参考。
  在知识经济时代,团队内部的知识共享行为成为影响知识管理的关键环节。而激励是知识共享的一个重要前因变量,纯粹的个人激励与纯粹的团队激励二者谁更有效的问题经常被讨论。本研究将团队性激励分成了激励强度(个人报酬与团队绩效的关联程度),与公平程度(即个人感知到的报酬分配公平程度)两个维度,分别研究其对知识共享的影响。在实际的组织管理中,管理者除了要设计合理的团队性激励体系外,还应该合理安排团队任务,让任务互依性与团队性激励相互配合作用,从而提高管理的有效性。

第一章  绪论

  1.1  研究背景 
  在知识经济时代,创新是企业存在与发展的基础。知识经济是指知识成为组织 最 为 重 要 的 战 略资 源 , 组 织 内 部 形成 以 创 新 为 导 向 的知 识 经 济 体 系(Zack,1999)。而知识经济时代也意味着企业的核心竞争力来自于组织内部对知识的创造和有效利用,这两者的关键环节是知识共享。现实生活中仍然有一个普遍的现象存在,员工们似乎并不愿意主动分享他们的知识。即使企业付出了巨额的成本去引进知识管理系统,提供利于知识共享的环境,但由于缺乏必要的激励措施,员工不愿意共享自身所拥有的知识,企业无法实现知识管理的目标。由于知识自身具有高成本性,知识共享具有高风险性,知识共享行为的产生需要被刺激,只有当知识共享能够带来好处时,知识拥有者才会进行共享。因此,组织管理者不能等待成员自行进行知识共享,而应该采取适当的措施去激励知识共享行为。本研究建立在知识管理成为企业重点关注的问题,团队工作形式逐渐普遍,团队性激励、个体激励仍然存在争议这些现实背景之上,并通过梳理文献建立有关团队性激励、知识共享、人际信任与任务互依性的模型来探究变量间的相互关系。
 理论模型
  1.2  研究目的与意义
  本文的主要研究目的是证明团队性激励对知识共享的影响作用,并探究其内在作用机制。主要回答以下几个问题:首先,团队性激励对知识共享行为是否有影响?正向影响还是负向影响?这是本研究的主线问题,其次团队性激励与知识共享行为的影响是否受到中介变量的影响,选择人际信任为中介变量是否能够得到证明,而团队性激励是直接作用于知识共享,还是通过人际信任这一中介变量间接的对知识共享行为产生影响,中介作用是本研究的第二大研究问题。最后探寻团队性激励对知识共享影响的调节机制,选取合适的调节变量,即任务互依性,这一调节变量是否能如预期的调节团队性激励与人际信任之间的关系,而调节作用是正向还是负向。调节作用是本研究想要证明的第三大研究问题。 综上,本研究构建了团队性激励、人际信任、任务互依性与知识共享的影响关系模型,希望通过实证分析来证明各变量间的关系,证明团队性激励与知识共享的正向影响关系,人际信任在团队性激励与知识共享之间的中介效应、任务互依性对团队性激励与人际信任之间的调节效应。并以此为理论依据,丰富知识共享的前因变量研究,弥补团队性激励与知识共享关系研究的空白。 关于知识共享的研究始终是知识管理研究的热点,而其前因变量的研究也已经较为成熟。激励这一因素也被认为是知识共享的重要前因变量,被分为内生激励、外生激励与知识共享相联系,但从团队性激励的视角对知识共享进行研究并不多见。本研究希望能够探寻团队性激励与知识共享的关系,并考虑其他可能对二者关系产生影响的因素,所以,加入了中介变量与调节变量。因此,通过本研究能够得出团队性激励对知识共享的作用机制,从而丰富团队性激励与知识共享的理论。首先,知识共享是知识管理的关键环节,只有经过知识共享,才能实现知识的使用价值最大化,才能不断地促进知识的创新,发挥更大的经济效益。因此对于组织来说如何促进成员的知识共享行为,提升知识管理水平是至关重要的。本研究通过对知识共享前因变量的研究,为组织促进知识共享行为提供意见。其次,团队性激励与个体激励各有优势与劣势,本研究通过对团队性激励对知识共享行为影响的研究为组织设计团队性激励体系提供了一定参考。最后本研究引入了任务互依性这一调节变量,并研究其对团队性激励与信任的调节关系,这一研究结果为组织实施团队性工作的设计提供了努力方向。

第二章  文献综述

  2.1  团队性激励相关研究                     
  传统的激励方式主要作用于员工个体,看重员工个体的行为与绩效,不重视团队间、员工间的合作交流,随着团队形式的工作模式越来越多的被应用,团队成员间的合作、交流也逐渐受到重视,团队性激励也越来越多地被提及。基于对各学者研究成果的分析,本研究中团队性激励为混合激励模式,团队成员的薪酬中,包含由团队绩效所决定的部分,也包含与团队绩效无关的部分,它们二者之间存在着一定的比例。如果成员个人收入全部由团队绩效所决定,则为纯粹的团队激励,如果成员个人收入均与团队绩效无关,则为纯粹的个体激励。综上团队性激励与个体激励具有其各自的优缺点,讨论团队性激励的适应性问题应该考虑很多因素,如团队规模、团队特征、团队发展阶段、文化因素等都会影响团队性激励发挥作用。综上,本研究的团队性激励为混合激励模式,具体定义为“组织管理者通过团队薪酬,来使团队成员产生个人薪酬与团队绩效相关的心理认知,因而主动进行对团队整体有利行为的激励机制”。为了适应研究需要,本文的公平程度从单维进行研究,定义为团队导向的个体收益体现的公平性,即成员对收益分配过程及结果感受到的公平程度。
激励强度测量量表
  2.2  知识共享相关研究
  知识管理包含着知识创造、知识获得、知识编码、知识共享和知识应用等几方面内容。最初的知识共享只是被当作知识管理的一个部分来进行研究,但随着理论的丰富和认识的提高,学者们认识到知识共享是成功实施知识管理的关键,同时也是知识管理最大的难点和挑战(Hansen,1999)。因此,知识共享的相关研究成为学术界密切关注的焦点。从知识共享的概念诞生起,就吸引了不少学者的注意,由于其研究背景和视角的不同对知识共享的定义也有差别。现在是一个经济腾飞、科技发展的时代,也是一个充满偶然、意外、不确定性的时代。随着社会分工不断细化,人们之间的距离变小,交往逐渐密切,信任也成为一个必须受到重视的问题。每个人不能独立于社会组织而存在,团队的工作形式更是要求成员间通力合作,信任必不可少。人际信任在本文中作为一个中介变量出现,主要关注人际信任影响知识共享的过程,本文选用情感信任和认知信任组成的二维结构,这一维度的划分更关注与员工的心理认知过程,且认知信任和情感信任二者关系密切,人际信任往往开始于理性的认知信任,而随着了解不断加深,演化为
情感信任。任务互依性是团队的重要特征之一。部分学者将团队互依性定义为受团队任务驱动的团队成员间的交互程度、依赖程度、相互支持程度(Shea & Guzzo,1987)。从任务互依性的定义来看,学者们对任务互依性的认识是比较相似的,重在强调团队成员间的交互、依赖与合作。

  第三章  研究模型与研究假设

  3.1  团队性激励与知识共享的关系
  3.2  团队性激励对知识共享影响的中介机制
  3.3  团队性激励对知识共享影响的调节机制
  3.4  模型构建

  第四章  研究设计

  4.1  确定测量量表
  4.2 数据收集与描述
  4.3  信度分析
  4.4  效度分析
  4.5  聚合效度与区分效度
  4.6  共同方法偏差检验

  第五章  实证分析

  5.1  相关性分析
  5.2  回归分析与假设检验
  5.3  人际信任对团队性激励与知识共享的中介作用
  5.4  任务互依性对团队性激励与人际信任的调节作用
  5.5  假设检验结果汇总

  第六章  研究结论

  6.1  研究结论
  本研究通过对团队性激励对知识共享的作用机制进行研究,并引入了人际信任这一中介变量,任务互依性这一调节变量,最终得出如下结论:
(1)、团队性激励与知识共享之间显著正相关
  本研究通过实证分析对团队性激励与知识共享之间的关系进行讨论,将团队性激励分为激励强度与公平程度两个维度,知识共享分为知识贡献与知识搜集两个维度,最终证明激励强度与公平程度两个维度都与知识贡献呈显著正相关,与知识搜集也呈显著正相关。
(2)、人际信任在团队性激励对知识共享影响中起中介作用
  本研究引入了人际信任这一中介变量,并将其分为情感信任与认知信任两个维度进行研究。最终得出情感信任与认知信任在团队性激励与知识共享的影响机制中起到了部分中介作用,即团队性激励通过影响团队成员间的人际信任来促进成员间知识共享行为,也通过团队性激励带来的成果相关性驱动知识共享行为。
(3)、任务互依性在激励强度与人际信任之间起调节作用
  本研究引入了任务互依性这一调节变量,研究其在团队性激励与人际信任之间的调节作用,结果显示,任务互依性越高,激励强度对人际信任的激励作用会越来越显著,但任务互依性对于公平程度与人际信任之间的关系无明显调节作用。
  6.2  局限与展望
  本研究关注团队性激励对知识共享行为的影响作用过程,引入了人际信任这一中介变量,并对团队性激励、人际信任、知识共享三者之间的关系进行了深入的分析,又在模型中加入任务互依性这一调节变量,最后证明了变量间的相互作用机理。尽管研究建立在大量前人理论的基础上,但由于个人能力与精力的有限,文章仍然存在一些局限性,为对未来的研究提供一些借鉴与参考,具体总结如下:首先样本存在局限性。本研究用于实证分析的有效数据只有 254 份,而且由于发送对象多选择身边的亲戚、朋友,导致样本构成明显年轻化,学历也呈集中分布,多为本科学历。因此本研究的样本存在一定局限性,无法对研究对象进行不同学历、不同年龄段的全面覆盖。而且由于问卷是通过问卷星平台收集,并非面对面的发放,尽管已经尽力筛去不合理的问卷,但电子问卷的监督与控制相较实地发放较差是不可避免的。以后进行类似的研究时可以选择几家企业,现场发放与回收问卷,尽可能的保证问卷的真实有效。其次量表具有一定局限性。本研究的量表虽然是在了解前人研究的基础上通过成熟量表修改得来的,但是仍然存在一些问题,如激励强度、公平程度等题项主观性较重,可能导致数据的公正性与客观性较差。未来的研究可以对团队性激励进行团队层面的研究,即以团队为单位收集数据,这种一些团队层面变量的测量会更准确。然后变量选择具有一定局限性。本研究依据前人的理论将知识共享行为分为知识贡献与知识搜集两个行为进行研究,人际信任也分为情感信任与认知信任,但知识贡献与知识搜集之间具有一些关系可以验证,而情感信任与认知信任理论上也存在某种关联,本研究一分为二的研究能够体现出他们的差异,但其内在联系的研究也具有意义,有助于进一步理解人际信任与知识共享的内涵。而且在控制变量的引入上本研究选择了团队规模与加入团队时间两个变量,是因为其经常作为团队研究的控制变量,但团队类型、职务层级都可能会对信任与知识共享产生影响,因此在未来的研究中可以考虑其他控制变量。最后研究模型有待完善。本研究构建了团队性激励对知识共享的影响模型还不够完善,忽略了很多因素的影响作用,具有局限性。人际信任在团队性激励与知识共享的影响中起部分中介作用,但可能存在其他的中介变量,团队性激励会对组织支持感、团队氛围等多种因素产生影响。而调节变量选取了任务互依性,但自我效能感、能力差异性都可能会起到调节作用。未来的研究应该在大量阅读文献的基础上,引入其他的中介变量与调节变量,不断完善模型,丰富团队性激励、知识共享的研究。
 


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