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公立医院人力资源管理中建立人才激励机制的实施路径探讨
时间:2021-03-11 10:16 | 栏目:人力资源实习论文 | 浏览:次
硕士论文网第2021-03-11期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源实习论文文章《公立医院人力资源管理中建立人才激励机制的实施路径探讨》，供大家在写论文时进行参考。
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摘要：医院作为知识密集型行业，人才资源是关系到医院保持核心竞争力和竞争优势的重要因素。采用科学的人才激励机制，可以极大地调动员工的积极性、主动性、创造性，从而提升医院医疗服务水平，促进医院健康持续发展。本文以人才激励机制为切入点，针对目前人才激励中存在的问题，探讨人才激励机制的实施路径。
关键词：人才激励机制；公立医院；人力资源管理
引 言
我国医疗行业，正处于体制改革的重要阶段。随着社会办医和民营医院的逐渐壮大发展，人们对医疗服务的需求越来越高，公立医院的传统优势正在逐步减少。在此背景下，公立医院能否发挥自身特色，保持持久的核心竞争力和竞争
优势，人才资源是其中重要的因素。然而从目前的情况看，不少公立医院在人才激励方面的观念还较为陈旧、激励形式单一、激励体制不完善，导致人才激励效果不佳，医院管理水平降低。因此，公立医院要积极探索适合医院与员工实际的人才激励机制，激发医院员工的主动性、创新性，从而在激烈的市场竞争中保持长久优势。
1 公立医院人力资源管理中人才激励机制的重要意义
激励是指利用物质或精神的方式对个体行为产生一定影响、从而达到预期目标。科学合理的人才激励机制可以提高医院的组织力、凝聚力，在满足医院员工需要的同时，提高医院整体效益。首先，良好的人才激励机制可以充分调动医
院员工的工作积极性，激发他们的认同感、归属感。公立医院通过完善人才激励机制，特别是通过物质激励与精神激励相结合的方式，可以不断提高医院员工的工作主动性、积极性，极大的挖掘员工潜力，为将人才的价值充分发挥出来，不断优化人才配置，实现双赢。此外，良好的人才激励机制还可以有效提升医院员工的综合素质水平。通过有效的激励措施，使员工认识到自身存在的差距与不足，从而为了获得较高的薪酬或职称等，主动提高自身专业技术能力与水平，以更高的职业素养来获得更好的绩效考核分数。同时在此过程中员工通过不断努力，还可以达到员工与医院共同进步的良好局面。
2 公立医院人力资源管理中人才激励机制的现状
2.1 对人才激励的意义认识不够
表现为医院对人才激励机制的作用与意义认识不够，对激励系统缺乏正确的认知，没有深入探究人才激励的目的，往往在制定措施时缺乏目的性、针对性。例如在制定人才激励机制之前，需要对员工的整体状况、身体、心理和综合素质水平进行全面分析研判，需要针对员工的实际需求进行广泛的调研与详细分析。但在公立医院实际操作中，往往由于管理理念较为保守，很少投入较多的精力来进行人才激励机制的研究，致使人才激励的目标不明确，相关举措也没有根据员工专业性、技术性和需要而进行细化。
2.2 对人才的考核评估不够全面
在公立医院的人力资源管理中，关注点放在考勤、档案、职称评定等内容上较多，很少关心医院人员的心理变化与精神需求。在考核中大多采取评估表的方式，即由领导、部门对员工的思想道德、日常表现、工作业绩等进行评分。此种评分方式的主观性较强、评分标准难以统一，甚至有时为了“公平”而追求“平均主义”，使评分表流于形式，难以对人才进行全方位的评估分析。员工本人也无法通过评分表来全面了解自己工作中的长处与短板，没有形成良好的评价反馈。
2.3 薪酬分配上存在不合理现象
在目前我国的医院职工中有编制和合同工的明显区别，二者在工资、福利待遇等方面都存在着一定的差异。在薪酬分配上，编制内员工待遇较好，合同工待遇常常一成不变，出现了“同工不同酬”的问题，使员工缺乏归属感，认为自己是“局外人”，从而影响了工作的积极性。久而久之有的编制内员工出现了“熬资历”“混日子”的心态，工作机械被动；而合同工将医院从业经历作为“另谋出路”的“跳板”，对医院缺乏心理上的认同感、归属感。同时，医院员工的薪酬结构较为固定，员工在薪酬上追求“平均主义”，造成优秀人才与一般员工在薪资福利上差异较小，体现不出优秀人才的重要意义。此外，医院激励形式较为单一，虽大多采取了物质激励与精神激励相结合的方式，但精神激励通常以通报表扬等为主，对员工精神需求方面的关注较少，在目前 90 后员工比例不断上升的背景下，由于年轻员工更关注个人成长和自身价值的实现，单纯的物质激励已经难以满足他们的心理需要。
2.4 人才后续培训上存在不足
在医院引进人才之后，往往出现了培训不足的问题。一是对在职培训的认识不足，医院员工局限于本科室内工作，大多是在日常的实际工作中积累经验，对于医学前沿的内容、最新医学成果的学习往往要靠自觉，医院很少组织集中的学习研讨，各科室之间也缺乏有效的沟通交流机制，医院没有主动为员工职业能力的提高和发展搭建平台。二是缺乏职业规划方面的培训指导。公立医院的医护人员常常认为有了“铁饭碗”，普遍有安于现状的心理。大部分员工对职业规划没有清晰的认知，更谈不上根据自身实际情况制定个人职业规划了。因此，难免出现工作不积极、机械被动的问题。如若医院再没有相关职业发展规划方面的培训，容易使员工在“过一天算一天”的状态下影响了医院整体竞争力的提升。
3 公立医院人力资源管理中人才激励机制的实施路径
医院要从人本理念出发，根据员工的个人需求不断完善人才激励机制，切实激发员工积极性，从而提升医院服务水平。
3.1 重视人才，坚持以人为本的管理理念
在人才激烈竞争的大背景下，公立医院需要不断转变管理理念，在提高医护人员的积极性、创造性上下功夫。要坚持以人为本的理念，尊重员工、理解员工，采取人性化的管理方式，将人才发展与医院长远发展相结合。一是树立人才思维，充分认识到人才是核心竞争力。医务人员作为专业技术人才，是关系到医院整体水平的重要因素，特别是一些高层次人才，逐渐成为增加医院影响力、扩大医院知名度的决定因素。公立医院必须高度重视人才管理，从理念上重视人才、关爱人才，才能更好地吸引人才，留住人才。二是增加人才激励机制专业性。聘用专业的人力资源专家从事人才激励机制的前期调研、制度制定等工作，咨询人力资源管理方面的专家学者，请他们结合医院的实际情况提出有针对性的意见建议。运用最新的人力资源知识、最符合医院实际的人才激励理论完善医院人才激励机制。三是树立发展理念。在实际操作中要用发展的观点看问题，及时发现现行人才激励机制中出现的问题，建立会商制度，根据实际情况不断调整人才激励措施，从而有效发挥出人才激励机制的激励作用。
3.2 动态跟踪，不断完善绩效考核体系
在保证医院薪酬体系公平性的同时，要不断完善绩效考核工资制度。一是进一步改进绩效考核机制。通过全面评价员工的个人素质、岗位性质、工作实际等，对员工进行合理考核。并将员工绩效与工资薪酬、职位升迁、职称评定等进行挂钩，激励医务人员主动提高专业技术水平，提升绩效考核分数。二是合理的拉开收入差距，将收入分配向一线医护人员、业务骨干、重点学科带头人、关键岗位倾斜。例如某医院对省级重点学科带头人进行定期考核，合格者给予最高20 万元的奖励，此举措有效激发了学科带头人的工作热情。三是做到动态调整。医院要坚持科学管理，保证薪酬体系的平稳发展。要随时密切关注薪酬体系与员工工资绩效、医院整体利益之间的关系，对于可能出现的偏差现象要有预估，能够在必要时刻进行调整，促进医院人才激励机制的良性循
环。
3.3 广纳贤才，健全科学的选人用人机制
公立医院要根据医院自身实际发展目标，制定完善科学的选人用人机制。一是根据医院人员需求，科学合理地制定人员编制。坚持按需设岗、按岗择人、双向选择、竞争上岗、动态调整的原则，建立流动的人才发展渠道。二是大力吸引人才。拓宽人才招录渠道，公开招聘新员工，提供有吸引力的薪酬和福利待遇广纳贤才。特别是对高层次人才，不仅要注重提供较高的福利待遇，还要提供职业发展渠道，使他们对未来职业发展产生清晰的认识，使他们觉得“有发展”，从而愿意来。三是加大人才培养。在吸纳优秀人才的同时，医院还应注重对本院人才的培养。通过定期开展学习班、交流研讨班等，提高本院员工的知识技能水平，在培养中发现更多人才。四是设置具有挑战性工作或职位。使员工能在工作中得到发展，满足员工在自我实现、自我发展、方面的需要。不仅锻炼了人才，也促进了医院的长足发展。
3.4 扩宽思路，建立多措并举的激励机制
医院要注重团队建设，在正能量的文化氛围下建立物质激励与精神激励相结合的激励机制，同时要认识到高薪激励不是唯一，也不是最好的激励方式。医院作为一个知识密集型机构，从人才的结构来讲，大多是专业型、知识型、技术型人才。由于社会整体的物质发展水平在进步，这类人才的关注点不再仅仅局限于物质层面的需要，对休假、名誉、个人发展等方面的追求逐渐增加。因此，公立医院若想留住人才、特别是留住高层次人才，就要在精神激励方面采取更多的措施。例如定期评选业务精英，采取培训、进修、奖金等方式，给予优秀者物质与精神的双重奖励；再如对受到患者高度认可的医护人员，可以联系新闻媒体进行报道，既宣扬了医护人员“救死扶伤”“业务精湛”“医德高尚”等品质，也提升了医院的知名度和影响力。同时，医院要在创建和谐的文化氛围上想方法，让医院的每一位职工感受到集体的温暖与凝聚力，使员工能够身心轻松、愉快的投入到工作中，从而主动提高工作效率，为医院创造更大效益。
4 结 语
综上所述，建立科学有效的人才激励机制能够有效调动员工的积极性，提高医院服务质量，对于公立医院可持续发展具有重要意义。医院应紧跟时代要求，及时转变管理理念、坚持科学选人用人、不断完善绩效考核、建立健全的人才激励机制，充分发挥人才价值，提升医院医疗水平，不断满足人们对高水平医疗服务的需要。
参考文献
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