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高级管理人员劳动关系主体法律问题分析
时间:2021-01-18 09:56 | 栏目:EMBA论文 | 浏览:次
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本篇论文是一篇EMBA硕士论文范文， 当下，高级管理人员在劳动法上的定位与普通劳动者无异，而这种无视高级管理人员劳动关系特殊性的立法已在实践中导致了诸多问题，例如董事会解聘高级管理人员时出现公司法与劳动法律的适用冲突，作为公司管理者的高级管理人员却在工会中担任领导职务。
导 言
一、问题的提出
随着我国经济的不断发展，企业数量的增多，人们对高级管理人员一词早已不再陌生。所有权与经营权分离是现代公司制度的显著特点，作为资本所有者的股东将公司的运营管理交由董事会负责，董事会则在宏观上对公司的发展予以把控，具体的经营与管理则聘任专门的高级管理人员来处理。在一定意义上，高级管理人员实际掌握着公司的运营权，他们的决策影响着公司的发展方向和命运，相较于普通员工则显强势。 然而在我国，高级管理人员除了是公司的经营管理者之外，还享有另一种身份——劳动者。虽然从其他多数国家的劳动法中可以看到存在对高级管理人员的例外规定，但是我国劳动法律法规没有对高级管理人员和普通员工加以区分。因此，当下我国劳动法没有将高级管理人员排除出该法的保护范围，依然将其作为倾斜保护的对象，经理等高级管理人员也被视为普通劳动者受到劳动法的调整。但是，作为社会法之一的劳动法律，其产生之初是为了扭转劳资双方地位极度不平等之现实，它的使命便是保护弱势劳动者。而高级管理人员与公司地位的相对平等性很难认定其属于“弱势群体”，若继续对他们加以倾斜保护则与劳动法的立法目的与宗旨相悖，实践中也给公司和其他普通劳动者带来了不利影响。目前，高级管理人员劳动关系主体地位已受到司法界和学界的广泛讨论。
二、选题背景及意义
当下，高级管理人员在劳动法上的定位与普通劳动者无异，而这种无视高级管理人员劳动关系特殊性的立法已在实践中导致了诸多问题，例如董事会解聘高级管理人员时出现公司法与劳动法律的适用冲突，作为公司管理者的高级管理人员却在工会中担任领导职务，高级管理人员向公司索要高额加班费等。近年来，有关高级管理人员的劳动争议频发，公司与经理等高级管理人员的劳动纠纷不断增多，但由于我国劳动立法未重视劳动者群体内部的分化现象，导致学界与实务界对同一个高级管理人员劳动争议案件往往有所争议，而在域外，多数国家和地区都普遍将高级管理人员排除出劳动者的范畴。我国劳动立法者对此也已有所认识，但也仅在经济补偿标准、竞业等方面对高级管理人员做出了些许限制，这只是对现有法律体系的“微调”，无法从根本上解决实践中出现的上述问题。如何对高级管理人员进行正确的法律定位和法律规制在当前显得十分紧迫。 因此，本文以当前热议的上海家化公司与其前总经理王茁劳动合同纠纷一案为视角，立足我国司法实践，以高级管理人员为研究对象，分析高级管理人员在劳动关系中的特殊性，充分论述高级管理人员与公司间的法律关系，进而提出解决高级管理人员劳动法律适用困境之路径，对完善我国劳动法律体系具有重要的现实意义。
第一章 高级管理人员范围界定
第一节 上海家化诉王茁劳动合同纠纷案
王茁原系上海家化联合股份有限公司（以下简称家化公司）的总经理。2014年 5 月，王茁被家化公司以董事会决议解除总经理职务，解职理由为“总经理王茁的工作责任心不强导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告，这是严重违反公司规章制度；公司内部控制否定意见的审计报告收到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失，这是严重失职”。嗣后王茁选择申请劳动仲裁，要求恢复与家化公司的劳动关系。仲裁裁决支持了王茁的请求，家化公司不服向一审法院提起诉讼。一审法院认为家化公司对于《内部控制审计报告》中所指的关联交易管理中的重大缺陷是由王茁个人严重违纪、失职造成，并无证据可予证明，对家化公司的诉讼请求予以驳回。家化公司不服一审判决随即向上海市二中院提起上诉。上海市二中院作出了终审判决，维持了一审中家化公司与王茁恢复劳动关系的判决。终审判决后，家化公司为王茁安排了“中国文化应用研究员”一职，并要求王茁每周提交不少于2 万字关于中国文化研究的进展报告，每月提交不少于 8 万字的中国文化应用建议报告，薪酬每月 6000 元，不到家化公司人均月工资 13460 元，更远低于此前其担任总经理职务时 54495 元/月的薪酬。
第二节 高级管理人员概念厘定
在研究高级管理人员法律地位及法律适用问题之前，却有必要对本文论述的主体先进行确定，即须明确高级管理人员的范围。纵观我国劳动法律法规，甚少使用“高级管理人员”一词，与劳动争议相关的法律均未对高级管理人员作出明确、直接的界定。而在公司法领域，我国《公司法》第二百一十六条对高级管理人员的范围作了列举性的认定。5虽然公司法对哪些职员属于高级管理人员作出了罗列，但此种列举式的立法方式已难以满足现实的需求。随着经济的不断发展，公司形态呈现多样化的趋势，与此同时公司管理层的构成也日渐复杂。受外资公司管理文化的影响，除上述所列人员之外，在司法实践中经常会存在诸如 CEO(首席执行官)、CAO（首席行政官）、CCO（首席文化官）、CFO（财务总监）、COO（首席运营官）、CLO（首席法务官）等一系列称谓的管理人员。尽管这些称谓不符合我国公司法上对高级管理人员称谓的规定，但现实中他们往往行使着不低于“经理”、“副经理”的经营管理职权。因此，到底哪些人员才可称为高级管理人员还需进行进一步的分析。
第二章 高级管理人员法律定位分析
第一节 高级管理人员劳动法律主体地位探讨
第二节 高级管理人员在劳动关系中的特殊性
第三节 高级管理人员法律定位再思考
第三章 高级管理人员劳动法律适用困境与根源
第一节 高级管理人员法律定位不清带来的适法困境
第二节 高级管理人员产生适法困难之根源
第四章 高级管理人员法律规制调整
第一节 排除公司高管人员适用劳动法
第二节 确立委任关系的法律规范体系
第三节 辨析实质关系防止矫枉过正
结 语
当下，有关高级管理人员的劳动争议不断增多。在公司治理体系中，我国高级管理人员既是公司的管理者又是劳动法的倾斜保护对象，正是由于其身份的双重性导致高级管理人员在适用劳动法律时出现诸多困境。此种局面的产生，不仅是因为劳动法与公司法这两种法律体系的价值取向相异，更是源于我国劳动法律对高级管理人员与公司间关系定位不清所造成，没有将高级管理人员与普通劳动者予以区分保护。为解决此难题，笔者建议将高级管理人员排除出劳动者范畴，以民法及公司法的法律规则对高级管理人员与公司间的关系加以规制，同时注重对“名为高管实为弱势劳动者”的高级管理人员的劳动权利之保护，以实现社会的公平正义。
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