街道办事处人力资源培训的探索

硕士论文网第2020-08-04期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇学位论文文章《街道办事处人力资源培训的探索》，供大家在写论文时进行参考。

   摘 要:街道办事处人力资源培训对街道办事处工作效率和服务水平具有很大影响，然现阶段街道办事处人力资源培训普遍存在管理者培训思维局限、培训体系不完善、形式多样性有待提高的问题。本文针对以上问题，通过做好培训前准备和强化培训体系建设两方面措施，力图提升街道办事处人力资源培训水平，以使街道办事处能够更好履行服务职能。

    关键词:街道办事处 人力资源 培训

 

  一、人力资源培训概述

  (1)街道办事处人员构成现状

  街道办事处是政府派出机构，人员由公务员、事业单位人员和外聘人员三类构成。公务员、事业单位人员由上级政府统一招聘，实际工作中主要作为领导成员或部门负责人，工作稳定性强，且不定期根据街道总体工作调整负责的工作内容。外聘人员由街道办事处自行招聘，受限于薪酬低和发展空间小的因素，工作稳定性不高，主要是执行相对固定的工作内容。

  (2)培训的特点

  培训具有目的性、实用性和计划性。目的性指培训的目标是提升工作效率，提高人员与岗位的匹配度，达到提升组织整体绩效的结果；实

用性指培训的内容与提升业务能力所需的知识、态度、行为和技能等紧密相关；有效性指培训不限于课堂中，其结果要对员工和组织产生实质性的效果和影响。

  二、街道办事处人力资源培训现状

  (1)管理者培训思维局限

  一是没有真正认识到培训对于提升员工和组织绩效的重要性，只是形式上完成年度培训任务；发生调岗行为时未及时做到先培训再上岗，直接由当事人在错中学，工作效率低。二是盲目认为培训能够解决员工和组织面临的一切问题，没有考虑到组织环境、社会经济环境等因素影响，从而对培训产生失望情绪。

  (2)没有建立科学培训体系

  培训的发起来源于管理者个人工作经验和上级布置的任务要求，没有系统调查。培训内容以传达上级文件精神、布置工作任务为主，不能紧密与提升员工与工作相关技能相联。培训后没有持续巩固和强化，没有对个人和组织绩效产生明显的促进作用。

  (3)培训形式多样性有待提升

  目前培训形式主要是讲授、互动和参观。讲授式以讲师为主，受老师知识、能力和授课风格等个人因素影响大，课堂内容多，没有考虑成人学习目的性强、自主思考性等特点，学员被动接收知识传输。互动式可以通过游戏、提问等形式增强课堂氛围，活跃气氛，但是费时费力，课堂可讲授内容少，学习效率不高，且对讲师能力要求高。参观式是通过参观优秀案例，从中借鉴好的做法运用到自己和本组织的工作中，但受限于时间，只能从表面大致了解概况，没有能够进行深入分析和解剖。

  三、街道办事处人力资源培训探究

  (一)做好培训前准备

  (1)正确认识培训

  正确的培训能够有效向员工传递知识/技能、组织价值导向，提升工作效率，改变工作态度，最终助力组织发展，是工作中必不可少的部分。根据“吉尔伯特行为工程模型”影响组织绩效的因素可分为为环境和个体两大类，而培训仅能够直接影响个体因素中的知识/技能，间接影响个体因素中的素质和动机，环境因素不会因为开展培训而改变，因此培训并不是万能的，要先判断准确当前组织面临问题的关键影响因素。

  (2)建立指导负责制  

  培训应遵循“一盘棋”原则，由培训管理部门牵头，各部门分工协作。培训管理部门要发挥统筹作用，指导部门掌握培训的方法和步骤，协助制定考核办法，从而促进组织整体问题解决。部门领导作为部门培训工作领导小组组长，参与到部门培训各个阶段工作中，而且对年终培训成果负责，部门培训的结果与年终绩效挂钩。

  (3)完善需求分析流程

  一是挖掘问题。建立管理部门领头、各业务部门共同参与的分析小组，事前对各部门负责需求分析的负责人进行培训，明确分析目的、方法和注意事项，确保挖掘口径的一致性和程序的标准化。以部门内部查找与管理部门分析相结合的方式，通过问卷调查、访谈、工作观察和绩效分析等方法，深入挖掘存在问题。二是研判问题。将问题分析归总后，了解问题产生的因素构成、并对各类问题的紧急性和重要性等做出研判,以确定问题是否能够通过培训解决和解决各类问题的先后顺序。三是提炼需求。需求为最优情况与现实情况的差距。为此，寻找针对解决问题的最佳标杆或者流程的标准化做法，对照现实情况，找出差距，从而总结提炼出培训需求。

  (二)强化培训体系建设

  (1)建立讲师资源体系

  建立内部讲师主导，外部讲师辅助的讲师体系。对于组织价值导向、工作流程、学员需求最为熟悉的往往是内部员工，因此要注重内部讲师培养。规范选拔流程，把组织内部的骨干人员、优秀干部选拔出来兼任培训讲师，建立持续性讲师培训制度，从精神和物质方面培养讲师正向动机，鼓励其积极提升授课水平。同时，以任命形式让各部门领导任客座讲师，不定期授课，以赢得部门员工的重视，保证参与率。鉴于内部员工资源和能力的有限性，外部培训是内部培训的必要补充，结合组织内培训经费的情况，考虑针对具体问题聘请行业专家、技术领头人等以专题授课形式，把组织内部无法完成或者难以完成的培训内容交由专业人士负责。或者通过与专业培训机构协商，将本年度组织内部无法解决的培训承包给外部培训机构负责。

  (2)建立课程资源体系

  组建点单式和共享式相结合的课程资源库。一方面，建立新晋职工、专项业务、初中高级管理者等类型培训菜单，根据人员类型和需求的不同，开展针对性培训。同时，注重培训课件、影音、学员感想、经验分享、讲师答疑、文件书籍等材料收集，组建线上线下共享资源库，以便学员后续回顾和开展持续性延展性学习。另一方面，创新培训形式，在现有培训方式上，增加情景模拟、轮岗学习、跟班学习、业务竞赛等对学员更有吸引力，可以使学员能更深入掌握培训内容的形式，把“要我学”转变成“我要学”，以培训引导的方式增加学员学习和自主思考的能力。

  (3)建立培训考核体系

  一方面是考核学员对于培训内容的掌握程度。根据培训的内容不同，采取考试、实际操作、案例分析、课堂回顾、总结感想、观察等方式，了解学员对于培训中所涉及知识、技能、理念的掌握程度。另一方面考核培训组织的学员反馈情况和有效程度。可用问卷调查、小组/一对一访谈等形式摸清学员对于培训的师资、软硬件是否满意，觉得还有什么问题需要改进等。用与部门领导沟通、观察员工培训后工作情况改变、小组讨论、绩效评估考核等形式探寻培训对于是否达到培训目标，解决既定问题的情况和满足学员需求的有效程度。通过以上调查考核，以便于后续培训组织工作的调整和改善。

 

参考文献

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