企业软件开发项目绩效管理问题分析——以S公司为例

随着时代的变革，传统的绩效管理的理念和绩效管理工具在软件开发企业越来越不适用，S 公司现有的绩效管理机制问题颇多。如何选择合适的绩效管理工具，帮助 S 公司进行绩效管理策略的优化，发挥绩效管理的作用，激发员工的内驱力，提高个人绩效、取得项目成功，帮助 S 公司走出困境，取得市场竞争的胜利，是 S 公司当下最急需解决的问题。本文借鉴国内外关于绩效管理的相关理论及软件开发项目优秀研究成功的基础上，以 S 公司为研究对象，分析了软件开发项目的基本特征、项目绩效管理现状，并对 S 公司项目人员进行了问卷调查和访谈
1 绪论

1.1 研究背景

近年来随着软件企业服务化的持续推进，软件行业的收入和盈利能力有了较大的提升，我国信息技术服务领域收入占比也在逐年提升。截止到 2019 年，累计完成软件业务收入 7.17 万亿元，同比增长 15.4%，全国从事软件及信息技术服务的公司超过了 4 万家。在大数据、人工智能、云计算等新技术的推动下，软件行业的核心地位更加突出，是国家重点支持和鼓励的行业，软件行业的未来大有可为。但是在竞争更加激烈的软件行业，中小型民营企业存活率非常低，生存淘汰率也高于其他行业，如何从内部管理角度进行提升，这是摆在中小型民营软件企业生存和发展面前的严峻挑战。S 公司是一家成立于 2004 年的民营中小软件公司，主要从事建筑行业大型应用软件开发和服务。公司成立十七年以来，在建筑行业的财务、工程、大数据应用软件开发方面等领域取得了快速发展，公司也迅速壮大发展。2019 年，随着公司重要骨干的出走，在现有市场公司产品已饱和，新产品又没有打开市场环境的情况下，营业收入和营业利润双双下降。2020 年又遭遇了新冠疫情的冲击，市场环境更为复杂。原来在公司高速发展过程中被忽略的绩效管理问题逐渐暴露出来，管理者缺乏关于绩效管理的理论知识、简单地将绩效管理等同于绩效考核，没有有效的运用绩效管理工具设定考核内容、考核指标，考核流于形式，激励方式单一，这些问题导致公司的内部的激励制度形同虚设，管理者的信用的开始下降，员工逐渐丧失了对公司的忠诚度和信任感。S 公司软件开发项目绩效管理中的诸多问题，典型的反映了当下中小型 IT 企业软件开发项目所面临的困境。

1.2 研究目的及意义

绩效管理是企业保持竞争优势的重要手段，故本文通过对 S 公司软件开发项目管理模式、管理现状、绩效管理现状进行深度挖掘和研究分析，发现影响项目管理绩效的因素。适合软件开发项目的绩效管理体系，第一可以促进项目分工合理，增加团队人员的合作性，提高项目团队的凝聚力。第二可以激发项目成员的工作热情和积极性，提高个人工作绩效。第三，可以促使项目团队成员在共同一致的目标下，提高项目团队的工作努力程度，提高工作绩效。以上三方面可以促进项目管理水平的提升，最终提升企业市场竞争力，助力企业转型。本文研究的意义如下

（1）实践意义

在人工智能时代，绩效赋能为 S 软件公司项目绩效管理提出了新的思路，运用目标及关键结果管理理论将企业战略目标层落实到每一个软件开发项目乃至具体的个人，让目标指引员工去创造，让关键结果保证目公司目标的顺利达成，利用内在动机理论激发员工的创造力，实现 S 公司的战略目标，确保 S 公司的可持续发展。

（2）理论意义

绩效管理是现代企业重要的管理工具，绩效管理发生了从控制导向变为注重思考怎样激发员工的工作动机的理念转变，绩效管理的核心已从绩效考核转向了绩效赋能。如何优化软件开发项目的绩效管理体系，将绩效赋能的理念充实到绩效管理实际工作中，以此进一步充实完善绩效赋能理论。

2 概念界定及理论基础

2.1 概念界定

2.1.1 软件开发项目

软件开发项目要求技术人员在获取用户需求后,在需求分析的基础上, 采取相对应得技术方法，遵循一定的开发原理,最终产生用户所想要的软件。软件开发项目的开发类型分为瀑布式和敏捷式。瀑布式开发把一个软件的生命周期分为需求调研分析、系统设计开发、系统测试和上线维护四个大的阶段，四个阶段的顺序自上而下，互相衔接，瀑布式开发适合需求明确、流程清晰的大型项目。它的缺点是项目过程划分严格、明确的开发流程使得需求变化困难、开发自由度较低，不适合创新型项目。敏捷式开发是以用户的需求进化为核心，采用迭代、循序渐进的方法进行软件开发，其适合需求不明确、需要不断迭代更新的创新型或研发型项目。软件开发项目的岗位设置主要包括：项目经理、需求工程师、数据库工程师、软件开发工程师、测试工程师，有的项目还包括了实施运维工程师。

2.2 理论基础

2.2.1 人本理论

人本理论是以人为本的管理体系和方法。将员工视为组织最重要的资源,以满足组织、员工及利益相关者的需求为出发点和中心, 创造和谐、宽容、公平的企业氛围,并通过使用激励、培训等管理方法,充分挖掘员工的潜力,调动员工的积极性 ,从而达到组织和个人协同发展的最终目标。它强调人的主观能动性,要求在管理活动中维护一切以人为本的权利,其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。随着时代的发展，人本理论也有了新的发展，“目标-过程-员工”的新管理哲学认为组织的基本任务是塑造员工行为，建立员工主动创新、合作和学习的环境，要求企业管理者超越体系，培育员工。这种新的管理理念真正体现了人本管理的宗旨，符合知识经济时代人本管理的要求。

3 案例背景 ............................................................................................................ 13

3.1 公司现状 ...................................................................................................... 13

3.2 人力资源现状分析 ...................................................................................... 14

3.3 软件开发项目现状 ...................................................................................... 18

4 S 公司软件开发项目绩效管理问题及成因分析 ..............................................29

4.1 项目绩效影响因素调查问卷数据分析.......................................................29

4.2 软件开发项目绩效管理问题.......................................................................33

4.3 软件开发项目绩效管理问题成因分析.......................................................36

5 S 公司软件开发项目绩效管理优化方案与实施 ..............................................39

5.1 明确目标及原则...........................................................................................39

5.2 OKR 可行性分析..........................................................................................41

5.3 优化内容.......................................................................................................43

5 S 公司软件开发项目绩效管理优化方案与实施

6 结论与不足

随着时代的变革，传统的绩效管理的理念和绩效管理工具在软件开发企业越来越不适用，S 公司现有的绩效管理机制问题颇多。如何选择合适的绩效管理工具，帮助 S 公司进行绩效管理策略的优化，发挥绩效管理的作用，激发员工的内驱力，提高个人绩效、取得项目成功，帮助 S 公司走出困境，取得市场竞争的胜利，是 S 公司当下最急需解决的问题。本文借鉴国内外关于绩效管理的相关理论及软件开发项目优秀研究成功的基础上，以 S 公司为研究对象，分析了软件开发项目的基本特征、项目绩效管理现状，并对 S 公司项目人员进行了问卷调查和访谈，得出以下结论：

1.目前 S 公司软件开发项目存在的绩效管理问题主要有 S 公司绩效管理体系不完善、绩效管理工具选择和应用都不恰当、对员工的激励效果有限，评价方法和维度不符合企业发展的需要。并通过对软件开发项目现状、绩效现状进行分析，以及通过问卷调查的形式，发现导致 S 公司绩效管理问题的具体原因2. OKR 是切合 S 公司实际的科学合理的绩效管理工具通过对 OKR 的研究可以看出 OKR 的特点有尊重员工的想法、鼓励员工参与管理、自我驱动、自我实现，聚焦目标。目前 S 公司正处在战略转型的关键时期，需要有效激励员工、鼓励员工创新。OKR 的这些特征正好是 S 公司绩效管理所需要解决的问题。另外通过对 S 公司人力资源特点、组织架构、软件开发项目人员工作的动机分析，发现 S 公司软件开发项目具备实施 OKR 的条件。