高绩效人力资源管理对员工体验的双刃剑效应

  本研究引入员工对高绩效人力资源管理的两种归因体验 : 承诺型归因和控制型归因 , 建立了 HR 归因的权变过程模型 , 重点从个体、领导与文化等权变因素入手 , 探讨高绩效人力资源管理在何种条件下会被员工体验为要求 , 在何种条件下会被员工体验成资源 , 进而对员工投入与工作结果产生不同的影响效果。具体而言 , 学习目标取向、绩效证明目标取向、变革型领导与集体主义氛围会促进员工对高绩效人力资源管理产生承诺型 HR 归因 ; 承诺型 HR 归因反映了员工将人力资源管理实践体验为组织关心员工的成长和发展 , 以及为了提升员工能力和绩效 , 有利于员工投入和工作绩效的提升。而绩效回避目标取向、交易型领导与个人主义氛围会促使员工对高绩效人力资源管理产生控制型 HR 归因 ; 控制型 HR 归因反映了员工将人力资源管理实践体验为组织利用甚至压榨员工 , 来实现成本降低和绩效最大化等管理目标 , 会导致员工的倦怠并降低员工绩效。本文理论贡献主要体现在以下三个方面。首先 , 本文进一步强调了员工 HR 归因体验在人力资源管理研究中的重要性。与以往关注人力资源管理实践如何向员工传递信号的研究（Kroon et al., 2009; Chuang & Liao, 2010; Jensen et al., 2013）相一致 , 本研究探讨了高绩效人力资源管理对员工 HR 归因体验和工作结果的影响。员工会对人力资源管理实践形成不同的归因体验 , 并在行为反应上存在差异性。如果研究者忽略了员工的这种差异化的体验和反应 , 可能会在理解人力资源管理与组织绩效关系上陷入困境（Nishii et al., 2008）。不仅员工直接感知的高绩效人力资源管理与管理者感知的高绩效人力资源管理可能存在差异Liao, Toya, Lepak, & Hong, 2009）, 员工对高绩效人力资源管理意图的理解也可能与组织管理者真正的实施意图有所不同。管理者所期望的高绩效人力资源管理目标与实际对员工造成的影响之间可能存在脱节 , 而实际的影响很大程度上是由员工对高绩效人力资源管理产生的不同体验所造成的。未来研究者应充分认识到员工 HR 归因在高绩效人力资源研究中的重要性 , 进行不同层次人力资源管理的整合研究 , 以更全面反映组织实际实施的与员工感知和体验到的人力资源管理的差异性（孙健敏 , 王宏蕾 , 陆欣欣 , 2016）。研究者可以同时关注管理者和员工的 HR归因。事实上 , 管理者和员工很可能会对人力资源实践做出不同的归因（Hewett, Shantz, Mundy, & Alfes, 2018）, 且当管理者被员工视为人力资源管理政策的制定者或实施者时 , 员工可能会将管理者的个性、管理风格等因素（如经理是否公平、关心他人等）作为在进行 HR 归因时的首要考虑因素 , 也可能会形成与管理者不一致的 HR 归因。管理者与其下属员工之间在 HR 归因上的不一致 , 可能会导致下属对工作的不满 , 造成管理者与下属之间更大的冲突（Martinko, Moss, Douglas, & Borkowski, 2007）。因此 , 未来研究有必要关注管理者与员工在 HR 归因上的差异 , 研究双方不同的归因对员工体验和工作结果产生的交互作用。此外 , 探究员工在何种条件下会有较强的动机去探寻上级推动人力资源实践的原因 , 以及这种动机是否与员工对上级的信任和组织承诺相关 , 也是 HR归因领域有意义的研究选题。最后 , 从跨文化视角开展高绩效人力资源管理对员工体验的影响研究值得期待。事实上 , 高绩效人力资源管理是从西方引入中国 , 而西方管理情境与中国存在较大差异 , 所以人力资源管理实践的有效性研究不能脱离中国特定的管理情境（苏中兴 , 2010; Zhou, Zhang, & Liu, 2012）。已有研究发现 ,  权力距离、集体主义等跨文化因素会影响到人力资源管理实践对员工工作态度与行为的作用效果（Zhong et al., 2016）。在高绩效人力资源管理影响员工体验的情境条件研究方面 , 跨文化比较的研究仍然有待加强（Rode et al., 2016）。 例 如 , Fletcher 和 Ward（1988）发现 , 过于强调内部归因的基本归因错误在集体主义文化中并不常见。这意味在集体主义文化中 , 内部HR 归因对员工态度和行为的影响可能会相对较弱。而外部 HR 归因的作用也不应该被忽略 , 未来的研究可以考虑除工会或法律规定以外的外部归因 , 如一个组织为了应对外部恶性竞争或重大危机而被迫实施裁员或减薪等人力资源管理实践。研究者可以比较不同文化背景下内外 HR 归因的前因和结果。总之 , 未来需要开展更多的跨文化比较研究 , 以实现人力资源管理理论的跨文化延伸。