高管团队特征、股权结构与企业财务绩效实例分析

改革开放四十余年以来，我国的市场经济体制不断趋于完善，对外开放程度不断加强，国内的高新技术行业也越来越多的参与到国际的竞争当中。在这样的背景之下，国内企业所面临的环境也变得愈加复杂，企业的高级管理人员如何做出最适合企业发展态势的决策是企业经营管理中必须要面对的问题。企业只有通过不断的创新才能始终保持自身发展的竞争力，而在战略角度上发挥出良好的创新效果，对于学术界以及实际的企业管理中都是一个不易解决的难题，关键在于战略的选择无法在一个模型中就可以解决。企业的管理层作为战略选择的关键因素，是战略选择的发起者和受益者，在实际的上市公司里表现为高层管理团队（Top Management Team）。企业在面临着越来越复杂的环境时，高层管理团队所需要面对的信息也越来越多，如何理性辨清当前的发展局势、预测未来的行业前景，高层管理团队对于企业的绩效起着至关重要的作用。

1 绪论

1.1 研究背景

二十一世纪以来，高新技术产业的发展一直备受世界各国的关注，习近平总书记在 2018 年的中国科学院和工程院院士大会上对于科技创新作出了重要的论述，在目前全球科技创新进入空前密集活跃的时期，新一轮科技革命和产业变革正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构。各个领域的原创突破为前沿技术、颠覆性技术提供了更多创新源泉，科学技术深刻影响着国家的前途命运，深刻影响着人民的福祉。可是，我国科技领域仍然存在亟待解决的突出问题，特别是同党的十九大提出的新任务新要求相比，我国科技在视野格局、创新能力等方面存在诸多不适应的地方。我国基础科学研究短板依然突出，企业对基础研究重视不够，重大原创性成果缺乏，底层基础技术、基础工艺能力不足，多项软硬件瓶颈仍然突出，关键核心技术受制于人的局面没有得到根本性改变。我国技术研发聚焦产业发展瓶颈和需求不够，以全球视野谋划科技开放合作还不够，科技成果转化能力不强。而企业作为创新的主体，是推动创新创造的生力军。正如恩格斯所说：“社会一旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。”面对如此的创新形势，高新技术企业如何根据企业内外部形势，有效制定研发策略，转变经济发展方式，以提高核心竞争力和获得更高的绩效水平变得极为关键。现阶段，企业的竞争往往是人才的竞争，人力资本对企业绩效的提升作用愈发被关注，而高管作为企业的经营管理者和重大决策者，其企业家才能对企业绩效的重要性更是为人们所重视。1984 年，Hambrick 和 Mason 提出了“高层梯队理论”，通过人口统计学特征将高管的生理特征表现出来，首次将高管团队的人口学统计特征与企业的发展战略和经营绩效联系起来。之后国外学者开始研究高管团队特征与企业绩效的关系，并取得了一系列成果。另外，由于我国社会经济文化环境和市场经济体制与西方国家存在差异，国外学者的研究结论很难应用到我国的实际情况中，而我国的相关研究起

步也比较晚，彼此之间的研究结果也并不统一，因此有必要针对我国的实际情况进行进一步的研究。

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

在研究高管团队的各项特征和企业绩效之间相关关系的文献、书籍不在少数，但所采用的样本不同、选取行业不同，模型标准不统一，以致于无论是国内还是国外，学者们并没有达成一致的意见。高管团队相关特征在该行业对企业绩效是否有较为明显的影响，这些影响的程度如何，高新技术行业是否有着属于自己行业的特有属性，本文将在分析论证的基础上对以上问题作出解释，以期进一步丰富高管团队特征和企业绩效关系方面的理论。同时，本研究从高管团队基础特征、高管团队背景特征以及高管团队激励特征三个维度对企业绩效进行更为全面的分析，力求使研究结果更为客观、准确。

1.2.2 现实意义

高新技术行业的持续发展对于整个国民经济的发展来说至关重要，其稳定运行关系到国民经济的正常运转。而企业绩效是决定企业经营和生存发展的关键，如何通过完善企业的高管团队并进一步提高企业绩效又是高新技术行业发展中所面临的一个重大问题。本文针对我国高新技术行业的发展现状，选取高新技术行业的上市公司为样本，研究高管团队成员特征与企业绩效之间的关系。企图补充现有文献中对于高新技术行业研究的不足，以期为我国高新技术行业上市公司探索出更为合理的高级管理人员结构，使得高新技术行业上市公司更加稳健、高效的发展。

2 文献综述

高层管理团队（Top Management Team 简称 TMT）是决定企业发展和影响企业绩效的重要战略资源，在企业的经营管理中有着至关重要的地位，因此对于高层管理团队与企业绩效之间关系的研究越来越受到学者们的重视。国外学者 Hambrick 和 Mason于 1984 年首次提出的高层梯队理论明确指出高管团队特征对于企业绩效的影响，这一理论为学术界对于高层管理团队的研究奠定了基础。

2.1 高管团队基础特征与企业绩效

2.1.1 高管团队平均年龄特征

国外学者 Wiersema 和 Bantel（1992）[1]实证研究显示，团队中高管年龄越大，规避损失和风险的意愿就越强，年轻高管更愿意接受挑战，不断创新，也更能适应环境，对企业绩效产生正向影响；而 Flood（1997）[2]虽然认为更年长的高层管理团队特征更有利于企业绩效，但是却并不认同年长与风险承担能力反比的关系，而是较年长的团队基于经验累积和敏锐的审时度势能力，更善于应对创新环境中的风险。国内学者邓曦东、唐宁和邓沛（2019）[3]通过对于我国 2013-2017 年汽车制造行业上市公司进行研究，认为更年轻以及年龄结构分布更为集中的高管团队对于企业的发展有着促进作用，可是在股权更为集中企业里，这种关系并不显著；武莹（2018）[4]通过对于创业板的上市公司进行研究则认为由于年龄大的高管拥有丰富的管理经验和社会阅历，在公司面临突发情况时，他们往往会更理性、更科学的做出判断和决策，因此高管团队平均年龄越大，企业绩效越好。

2.1.2 高管团队性别比例特征

现如今，越来越多的女性参与到企业管理中，能够对企业产生重大影响。国外学者 Martin 和 Lerong(2017)[5]使用分位数回归的分析方法，研究 2007-2014 年美国上市公司董事会性别差异与企业绩效之间的关系，发现董事会中女性的存在对于企业的财务绩效有一定的促进作用；Daniel 和 Roberts(2015)[6]从东南亚的香港、韩国和新加坡等国家（地区）为研究对象，研究发现企业中随着高管团队女性人数的增加，股本回报率也会随之增加；Catalyst(2007)[7]则是选取 1996-2000 年财富五百强中的 353 家公司为样本，用 ROE、ROS 和 ROIC 表示公司的财务绩效，认为高管团队中女性高管成员越多，公司的绩效表现越好；但是 Adams 和 Ferreira(2009)[8]对美国 1996-2003 年的1939 家上市公司进行研究，分析高管团队中所含女性与企业价值之间的关系，发现女性高管的存在会对企业的价值产生显著性消极影响；Ahern 和 Dittmar(2012)[9]通过对挪威性别配额法的研究，发现在当时股价下跌的情况下，在女性加入高管团队后会导致经营业绩不断恶化。

2.2 高管团队背景特征与企业绩效

2.2.1 高管团队平均学历特征

学历水平在一定的程度上可以体现其个人的专业能力与学习能力。国外学者Hambrick 和 Cho（1996）[14]研究认为高管团队的平均受教育程度会影响高管团队获取决策相关信息的效率，会赋予受教育程度更高的高管丰富的专业知识以及对事物本质思考的深度，有助于他们作出更加合理、科学的决策，对企业的财务绩效有着积极作用。但是 Flood（1997）[2]则认为高学历所带来的精英感会导致高管们会因循守旧地去按照固定地思维模式与流程进行分析决策，对于企业快速占领市场先机是不利的。国内学者杨浩（2015）[15]认为受教育的层次是人力资本理论形成的重要因素之一，高管团队成员的受教育层次在一定程度上为其经营管理提供了更为丰富的理论指导，因此高级管理人员的学历在一定层面上对企业绩效有着正面的影响；孙海法和姚振华（2006）[16]的研究表明高管团队平均受教育水平越高，团队成员学习新管理模式和新知识的能力就越强，企业绩效也越好；武莹（2018）[4]选取 2013 年之前在创业板上市的公司进行研究，认为由于时代原因，公司高管难以接受到高水平的教育学习，但是通过长时间的管理经验提升了他们自身的水平，研究结果为高管团队平均受教育水平对企业绩效没有影响。

3 相关概念及理论基础..........................................................................12

3.1 相关概念的界定...........................................................................12

3.2 高层梯队理论...............................................................................14

3.3 委托代理理论...............................................................................15

3.4 人力资本理论...............................................................................15

4 研究设计.............................................................................................. 17

4.1 研究假设.......................................................................................17

4.2 样本选取与数据来源...................................................................21

4.3 模型构建.......................................................................................22

5 实证分析.............................................................................................. 25

5.1 描述性统计分析...........................................................................25

5.2 相关性分析...................................................................................27

5.3 多元回归分析...............................................................................29

5.4 稳健性检验...................................................................................32

5 实证分析

5.1 描述性统计分析

根据上表 5.1 可以得出：（1）被解释变量资产收益率（Roa）的最大值为 54.18，最小值为-77.47，标准差为 8.46，表明我国高新技术行业上市公司的财务绩效差异化明显。同沪深主板上市的非金融公司资产收益率均值3.99和中位数3.40[56]相比，高新技术行业均值和50%分位数分别为 6.01 和 5.13，均高于全行业上市公司的平均水平，符合实际情况中高新技术行业收益高的特征。（2）高管团队平均年龄（Avage）的最大值为 63.00，最小值为 28.00，标准差为 4.34，表明我国高新技术行业上市公司中既有经验丰富型也有年轻型高管团队。并且 25%、50%、75%分位数分别 44.33、46.96、49.63，表明高新技术行业上市公司高管年龄分布较为集中，与全行业水平大致相当，与实际情况中大部分上市公司高管年龄分布于 40-50 岁区间相吻合，原因在于该年龄段的企业高管既有着较为丰富的管理经验，同时也有着较为充足的体力，属于“黄金阶段”。
6 研究结论与展望

自从 Hambrick 和 Mason 首次提出高层梯队理论以来，对于上市公司的高级管理层人员特征的研究一直在持续。许多的学者对于国内外不同行业、不同区域的上市公司进行了各方面的研究，本次以我国高新技术行业为目标，选取了 2014 年-2018 年正常上市的公司，首先对于高新技术行业的发展背景进行分析，提出本次研究所具有的意义，在阅读大量中外文献后对之前学者的研究进行综述，将高管团队特征分为基础特征、背景特征和激励特征三个维度。然后界定本次研究的概念和变量，并且回顾了高层梯队、委托代理和人力资本等重要基础理论，提出了相关的研究假设，构建了研究模型，进行描述性统计分析、相关性分析和多元回归分析。最后得出的实证分析结论如下：第一，高管团队的基础特征会对企业的财务绩效产生一定的影响。在研究中发现，高管团队平均年龄与企业财务绩效之间呈显著的负相关关系，即高管团队成员平均年龄越年轻，则所在企业的财务绩效越好。表明在我国的高新技术行业上市公司里，年轻的高管具有着更为强烈的拼搏精神与创新精神，并且较年长的高管来说不过于保守，敢于进行决策以及不断地创新，有助于对企业绩效水平的提升；而高管团队的女性所占比例对于企业的财务绩效并无显著性的影响，原因在于女性高管对于企业的影响并不直接体现在于财务绩效的指标上，而是由于女性较于男性的差异，女性高管对于企业的影响更多的是对于规避风险有着更强的意识，并且女性高管也不会凭借着主观感受而去盲目地进行投资和扩张，使得研究结果中女性高管所占比例与企业的绩效并无直接的显著性影响。第二，高管团队的背景特征均对企业的财务绩效产生了显著性的影响。在研究中发现，高管团队平均学历与企业绩效之间显著负相关，表明平均受教育水平更高的高管团队对于企业的绩效水平有着提升作用，因为高新技术行业属于高科技水平附加值的行业，更高学历的高管对于企业日常经营管理和创新活动可以形成更强的共识，企业的产品研发与技术更新也更加容易地去进行，进一步提升企业的核心竞争力，从而促进企业财务绩效的发展；高管团队成员的海外背景与企业绩效之间呈显著的正相关关系，表明企业选择有着海外经历的高管，或者将高管派往海外学习或者工作取得海外经历都是有利于企业绩效发展的，原因在于海外的经历有助于高管拓展自身的视野以及学习先进的管理经验，可以作出更好的利于企业发展的决策，从而提升企业的绩效水平；