制造业双视角人力资源管理沟通模型构建分析——以黑龙江为例

时间:2021-12-14 09:02 | 栏目:人力资源开发论文 | 浏览:次

硕士论文网第2021-12-14期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源开发论文文章《制造业双视角人力资源管理沟通模型构建分析——以黑龙江为例》，供大家在写论文时进行参考。

本文立足于人力资源三支柱、组织结构及管理沟通相关理论，采用问卷调查、主成分因子分析等方法，构建以技术人员与人力资源管理者为主要沟通主体的人力资源管理沟通模型，并应用模型对当下黑龙江省制造企业的管理沟通状况做了一个整体调研与分析
1 绪论

1.1 研究背景

随着“互联网+”、大数据、智能控制等技术变革制造生产方式，各国战略重点开始再度回归到大力发展制造业。德国引领发展的重点是未来工业的发展和重构，美国关注的是信息化、智慧化的牵引作用，“中国制造 2025”的发展目标也是表明了其要向高新制造转型的决心和信心。制造业转型升级需要人员胜任水平更高，要构建兼顾研究、策划、生产、把控全面的人才体系。经管人才要有国际视野，对内外环境变化准确了解；技术人才要精通前沿技术、善于创新；技能人员要具备工匠精神、专精专业。制造业人力资源管理水平的提升，为技术人才提供良好的职业环境，推动构建高素质人才队伍，反作用于人力资源管理体系，实现协同互动，无疑是实现“中国制造强国战略”目标的重要举措。作为国家老工业基地建设工程的黑龙江省制造业，人力资源管理整体水平处于制约现代制造业发展的层次，具体表现为：在管理过程中管理主体（人力资源管理者）与管理对象（技术人员）的沟通效果不佳、企业管理信息化尤其是人力资源信息化程度低、企业战略与人才结构的匹配性等问题的存在。究其原因是人力资源管理者和技术人员双方思维方式和专业术语认知不同，双方互不理解，并且企业沟通渠道单一，决策控制与决策管理分离。制约了员工参与创新改革的积极性，进而降低了企业感知市场、客户和技术变化信息做出决策反应的速度及能力。另外，信息化的低水平是直接反映出企业的利用产出低的难点，信息技术对于企业管理作用甚微，甚至可能增加企业成本。管理信息化是未来企业管理的趋势，高度发达的企业管理信息化有利于人力资源信息系统的升级，企业必须采取措施充分利用好这一工具，并充分覆盖企业全体成员，优化企业沟通的渠道和方式，实现整体管理效率的提高。

1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究目的

研究以人力资源管理三支柱、组织结构理论以及管理沟通相关理论为支撑，结合制造业转型升级新环境下的新要求，以黑龙江的制造业企业为研究对象，深入企业调研，联合专家访谈，构建双视角人力资源管理沟通模型。从管理主体和管理对象的切身利益、个性特征、思维模式对制造业人才的生成和使用进行深入思考，试图站在人力资源管理者和员工双视角来重新审视企业管理沟通，以期看到人力资源管理沟通全貌。针对调研企业出现的管理沟通问题，从人力资源管理者角色突破、员工自我管理以及信息化程度提升三方面提出优化措施，试图培养出精通管理、深入业务的管理人才，专业技术、懂管理常识的技术人才，以期提高管理沟通效率和人才综合素质，带来人力资源管理沟通新思路，深刻提升管理水平。

2 相关概念界定及理论基础

2.1 相关概念界定

2.1.1 黑龙江省制造业转型升级

随着信息通信技术的发展，生产模式将发生革命性变化。新的统一的智能化网络将智能控制生产的各个环节，包括生产流程、产品研发和制造、设计及服务等[46]。智能制造下的产业模式有两大特点：强调个性化、定制化的小规模生产，将取代以标准化为代表的流水线大规模生产；生产型制造将着重关注对消费者的服务作用[47]。根据“黑龙江省制造业转型升级十三五规划”，黑龙江省的关键要素是制造业，同时也是发展地方经济的关键。其中，“十二五”期间，黑龙江省制造业规模以上企业累计实现产值 43558 亿元，比“十一五”增长 98.1%，占全省规模以上工业的 70%；产业结构向优化方向发展，轻重工业比例、国有私有企业比例不断得到调整；创新能力不断提高，研发收入占比提高，新模式企业示范引领作用加强；各企业在产品研发、人力资源管理、流程把控、市场营销等方面应用自动化的水平缓步提高，企业节能减耗水平提高。但同时黑龙江省制造业转型升级也面临一些问题，企业观念落后、接受新技术速度较慢、企业的决策反应速度较慢、企业运行效率低下、企业成长空间受限、战略创新不足等，转型升级任务艰巨

2.2 理论基础

2.2.1 人力资源三支柱理论

Dave Ulrich 首次提到该概念模式，经过不断的更新与完善，开始在各个大型组织中得到实践。事实证明，人力资源三支柱模式在理论层面丰富了理论研究，在实践层面帮助企业员工管理实现了效率的大幅度提高。该理论于 2001 年进入中国，并在一些企业中得到了推广重视，并依据中国国情和各个企业自身特点，不断演绎出新的具有自身特点的架构模式，其中以华为公司、腾讯企业等为主要代表普遍的三支柱模式都包含三大部分，只是根据企业性质不同各有侧重[58]。支柱一：专家中心。COE 是该领域的权威存在，拥有丰富的经验与知识储备，无论是处理遗留问题，还是解决新进状况，都发挥着重要作用。他们为企业高层建设服务，自身也是高层，为战略制定出谋划策，发挥人力资源对企业决策支撑作用。接受来自HRBR 的反馈，立足于业务发展和企业特点，制定 HRM 规划，重要组成企业战略。支柱二：HRBR。HRBP 主要是深入业务部门用业务的知识和视角来对业务员工进行服务和管理，他们通常是领域内的全才，处理具备相关的 HRM 专业知识之外，还要通晓企业业务的发展和专业术语。此外，他们通常具备为丰富的经验和沟通技巧，他们主要是协助业务经理对业务人员进行六大模块的管理，并向企业专家中心，汇报企业业务痛点，以协助高层制定企业战略。

3 双视角人力资源管理沟通模型的构建................................................................................ 19

3.1 双视角人力资源沟通模型构成要素的分析与提取......................................................... 19

3.2 数据分析与结果................................................................................................................. 24

3.3 基于双视角人力资源管理沟通模型的沟通流程的构建................................................. 29

3.4 本章小结............................................................................................................................. 31

4 黑龙江制造企业人力资源管理沟通状况评价.................................................................... 32

4.1 评价指标的确定及评价结果分析..................................................................................... 32

4.2 黑龙江省制造企业人力资源管理沟通问题分析............................................................. 34

4.3 本章小结............................................................................................................................. 36

5 黑龙江省制造业人力资源管理沟通优化对策.................................................................... 37

5.1 管理主体视角的人力资源管理者角色的突破................................................................. 37

5.2 提高管理对象主动参与管理沟通的能力和积极性......................................................... 38

5.3 人力资源管理沟通渠道信息化建设................................................................................. 40

5.4 本章小结............................................................................................................................. 42

5 黑龙江省制造业人力资源管理沟通优化对策

5.1 管理主体视角的人力资源管理者角色的突破

5.1.1 人力资源管理者在企业战略层面进行管理活动

“互联网+”迅速融入制造业推动制造业服务化，企业战略关注技术创新、服务定制，对企业人才素质提出了更高的要求。HR 要立足于战略层面，从战略的确立、释义、推行等方面出发，实现人力资源管理与企业战略的良好契合，从而灵活运用人力资源保证企业竞争力。在黑龙江省，建设现代化新型制造企业体系，是推进地区经济发展的不二之选。根据这个总体目标，各个企业可以抓住机会，制定自身的发展战略。通过在产品、服务上下功夫，不断完善提升，形成自身发展的独有竞争力。发展过程中，HR 的任务就是围绕大的目标，进行小的细化，尤其发挥在人员管理上的优势，建设公司发展的人才支持团体。每一个细化的目标，可以用 OKR 或者 KPI 法则进行具体行为分配，将任务计划分配给正确的员工，调动员工的主观能动性，确保每位员工理解自身工作对企业战略实现的意义，实现员工主动支持并贯彻执行工作任务的目的。

结论

本文立足于人力资源三支柱、组织结构及管理沟通相关理论，采用问卷调查、主成分因子分析等方法，构建以技术人员与人力资源管理者为主要沟通主体的人力资源管理沟通模型，并应用模型对当下黑龙江省制造企业的管理沟通状况做了一个整体调研与分析，共得出以下结论：首先，制造业转型升级促使企业广泛应用信息技术和进行技术创新，给人力资源管理沟通升级带来机遇和挑战，为提高人力资源管理沟通效率、改善人力资源管理沟通效果，构建双视角人力资源管理沟通模型。与传统的管理主体单视角的研究相比，双视角人力资源管理沟通模型在关注人力资源管理者视角下，增加了技术人员视角，充分考虑了员工在管理沟通过程中的主要诉求和重要作用。结合管理信息化这一维度，共同构成了沟通过程中的沟通主体和沟通媒介，基本涵盖了沟通过程的关键节点，形成包括知识、技能、态度、管理职称和技术支持五个主成分下的 20 个关键要素。同时，通过对管理沟通流程的再设计，进一步阐释了双视角人力资源管理沟通中管理主体与管理对象的协同互动。其次，人力资源管理者的角色突破和技术人员的自我管理是双视角人力资源管理沟通模型的核心内涵，也是解决企业沟通氛围凝重问题，提高员工沟通积极性的关键。HR 要化身为企业的高层决策和基层发展的支持者，不再仅仅局限于日常琐碎的行政服务，要成为战略合作者、业务支持者、人事行政专家，使制定的人力资源规划能够支撑企业战略、形成的技术认知能够理解员工需求、专业的管理方式能够服务企业发展；技术人员不可忽视自我管理和参与管理，基于员工自我开发平台、企业培训体系以及员工关怀计划，实现自身素质的提升，理解企业战略及变革，提高变革意愿和沟通积极性，成为企业管理的支持者。

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