商务酒店劳务派遣人员工资制度的优化设计

  2.2 薪酬体系设计相关理论

  薪酬，指的是工作者在所在单位劳动后，其个人获得的各类补偿。传统人事管理理论认为，薪酬是劳动者拿到公司支付的报酬。1971 年，全面薪酬的概念被埃德·劳勒提出。全面薪酬是指对于个人雇员或团体对公司战略目标做出贡献，公司给予以上个人或者是团体一定的奖励，这个奖励不是单一经济方面的奖励，可能还括一些非经济的奖励。如图 2-1 所示，全面薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬分为直接和间接两种形式。直接经济薪酬是通过自身劳动所获得的货币报酬。通常情况，对于一般员工来说，直接经济薪酬主要包括基薪、绩效、津补贴、奖金等，对于高管来说，可能还包含股票期权、职务消费、激励工资等形式，直接经济性薪酬在经济性薪酬里面一般占较大比例。 间接经济薪酬指的是为员工提供一揽子的保障计划，一般不以货币形式支付，而多以实物或服务的形式支付。间接经济性薪酬又称为福利，主要包含各种保险、住房公积金、社保、带薪休假、员工培训等。(2)非经济性薪酬指个人对工作本身或对工作的心理满意度，无法用金钱来衡量。包括个人价值实现因素及工作条件等方面的因素，例如晋升、发展、组织文化、人际关系、工作环境等。 薪酬的作用可以从员工和企业两个方面来看。对于员工来说，薪酬的作用一是满足正常衣食住行等生活的需要。二是满足员工学习技能投入、娱乐消费等，或是心理上更高层次的需要。对于企业来说，薪酬的作用一是激励，通过激励员工使其满意，从而达到组织的目标。二是留住人才，高薪酬可以留住高水平的人才，而高水平的人才可以为企业创造更大效益。 本文研究的 A 酒店劳务派遣员工薪酬体系优化中的“薪酬”指的全面薪酬。 该理论是由亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年提出的。即人的需求是分层次的，人在不同阶段的需求是不一样的。人的需求被马斯洛分为五个层次，由低到高分别是生理、安全、社交、尊重的和自我实现。马斯洛认为人们要实现基本需求之后才会去追求更高层次的需求，比如生理和安全需求被实现后，才会需要满足社交等需求。 对于一个饱受饥饿的人来说，给他一个馒头的激励远远大于给他各种头衔的需要，因为对于他来说满足生理的需求是他这个阶段最需要的。而当他不再饥饿的时候，再给他馒头便不能起到激励作用了。因此马斯洛认为，需求可以决定人的行为，只有需求尚未满足才能影响到人的行为。因此，该理论启示我们，要掌握员工的不同需求，了解其主要需要，才能影响其工作的行为，从而对员工实施最大限度的激励。A 酒店劳务派遣员工的薪酬设计上利用了马斯洛的需求层次理论，在薪酬等级的设置上除了满足酒店员工基本的需求，还应当要关注员工未来发展、自我价值实现的激励。 公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在 1967 年提出的。公平理论认为，员工不仅关心自己获取报酬的绝对值，还在意报酬与其他因素相比的相对值。员工只有在比较后发现持平或是高于的状态，才会感觉到公平合理，从而心情舒畅并受到激励。若员工比较后发现自己处于较低的状态，就会产生严重的不公平感，进而心情消极、改变投入、非法获取收益，甚至直接离职。 实际上，员工个人可能会高估投入、低估收入，这是带有很强主观色彩的。公平理论警示管理者们，如果对员工的心理失衡忽略，将不可避免影响员工的绩效，从而影响组织目标的如期达成。因此，管理者们必须敏锐观察员工的感受，通过公平薪酬体系设计、有效沟通、绩效考评来消除员工内心的不公平感。A 酒店中，相同岗位或级别的工资差异较大会造成员工内心的不满，为了消除员工不满，在薪酬设计上要考虑内部的公平性。