基于小米科技公司的工商管理人才培养模式研究

硕士论文网第2021-08-07期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇工商企业管理论文文章《基于小米科技公司的工商管理人才培养模式研究》，供大家在写论文时进行参考。
 [摘要]市场经济和知识经济的来临，使中国经济进入了一个崭新的阶段。面临国际国内两大市场的企业竞争问题，对于现今的工商管理人才将是一次极大的挑战。表面上为一场企业实力的竞争，而更深层次的则来源于人力资源的竞争。所以说，当代工商管理人才决定了企业未来的战略定位，掌握着企业发展所需资源的配置权力，是企业发展目标的确认者、计划制定者、工作指导者，在企业中扮演着重要的角色；一定程度上，工商管理人才的培养决定了企业的发展。因此，在现代企业管理领域中，研究开展企业工商管理人才开发、培养的研究, 摸索其思路与发展 , 在当前具有十分重要的意义。本文以北京小米科技有限责任公司为研究对象(以下简称为小米公司), 通过查找以及对相关数据的整理, 对这家企业的工商管理人才现状的分析, 从而找到问题 , 提出对这家企业工商管理人才培养方面的对策建议, 以协助企业发展战略的实现。
 
[关键词] 工商管理人才；小米科技公司；人才培养

近年来，工商管理人才的社会需求与输出之间的矛盾愈来愈明显。具体说来，一方面，各行业企业在市场化、国际化的大环境下需要专业知识扎实、实践性强、综合素质高的管理人，而且随着行业企业的不断发展壮大。对工商管理人才的需求量也不断增加。但是行业企业却很难找到能够胜任该行业管理职位的优秀人才，需求得不到满足；另一方面，各行业企业纷纷开设了工商管理相关学科。培养了大批的专、本 、硕不同层次的工商管理人才，然而他们或者找不到满意的职位，或者自身的条件达不到职位的需求标准。因而面对比较严峻的就业形势，出现了供大于求的局面。
那么有针对性的培养工商管理人才，更好的适应行业企业的管理要求，解决工商管理学科毕业生就业难的问题，成为了社会关注的焦点，更是各企业工商管理人才培养的主要目的和宗旨。本文基于小米科技公司的行业适应性就工商管理人才培养模式展开研究。

一、人力资本理论

人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。
国内外历史经验证明: 开发智力、培养人才、全面提高民族素质在推动社会政治经济发展中起着关键作用。人力资源是最宝贵的资源,尤其是政治多极化、经济全球化、区域经济一体化、企业国际化的今天,各国都很重视开发人力资源,加紧培养跨国经营管理人才。
美国社会预测学家约翰·奈斯比特在其所著的《大趋势》一书中指出: 从一国经济向世界经济的变化是改变我们生活的十个大趋势之一。他认为:“地球变成了全球经济村”, 历史上出现了一种“全球性经济”, 出现了一种新的生产模式---全球协作生产。我们虽然不能说现在世界上的所有国家的经济都已达到这个发展程度, 但是作为经济发展的一个趋势却是不可否认的, 协作生产是当代社会生产的一种主要模式也是现实。有些学者把当代经济叫做“大经济”, 是指社会生产已经不是分散的、个体的、自给自足的小生产, 而是一种以跨越国境的生产经营为基础、由许多经济环节构成的社会化大经济系统。在“大经济”中, 企业是进行跨国研究与开发、产品制造、物流、社会服务的经济实体, 是社会生产力发展的直接承担者。 传统的看法认为企业有三要素, 即人、财、物, 现代跨国企业还必须加上信息和科学技术。在这一切要素中, 人, 人力资源, 严格地说, 人才资源 , 是决定性的因素。因为企业的资产、设备、技术都要靠人去掌握和使用； 企业的经营, 供产销的计划、组织、协调和控制, 都离不开人, 都要靠人的活动来进行；跨国企业的生产、营销等也要靠人来组织。因此,作为管理者,研究人力资源开发与经济发展的关系十分重要。
人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本是西方教育经济学中的一个基本概念。经济学家早就知道, 人是国家财富的一个重要部分。现代经济学将资本分成物质资本和人力资本两种形式。所谓人力资本就是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本, 它对经济起着生产性的作用, 能使国民收入增加。人力资本和物质资本可以互相补充、互相代替。当代世界经济竞争日益激烈,而经济竞争的实质是科学技术的竞争,说到底是人才的竞争,因此人才的培养是教育与经济发展中的主要战略。

二、小米公司介绍

（一）小米科技成长背景与现状

小米科技，全称“北京小米科技有限责任公司”，由雷军为首的前Google、微软、金山等公司的顶尖管理和技术人员组建，是一家专注于新一代智能手机软件开发与热点移动互联网业务运营的公司。小米科技成立之初员工数仅为170人，现有员工超过500人。小米科技的三大核心产品是手机应用软件米聊、智能手机系统MIUI和智能双核手机小米手机。
小米科技于2010年4月正式启动手机实名社区米聊社区，在推出半年内注册用户突破300万。2010年10月，小米手机启动研发，2011年8月16日研发完成，正式发布小米手机，自此开创了手机销售的“狂潮”。小米手机历次几十万台的开放购买和预定的手机都在很短的时间内完成。例如，2012年4月6日和24日分别在6分钟和12分钟的时间内完成了限量开放购买10万和15万台的目标，10月18日推出的小米2代首轮开放购买20万台，也在短短几天内销售一空。到2011年12月，小米科技经过两轮融资累计积累资金达1.3亿美元，在2012年6月又获得新一轮2.16亿美元融资，企业整体估值达到，；亿美元，相当于诺基亚的一半，超过新浪、搜狐这两家门户网站，更是奇虎、360的两倍。
以上信息表明，无论是从企业人员规模、产品销量，还是融资规模，都显示出小米科技作为一家高科技企业惊人的成长速度。那么，这一高速成长背后的原因是什么呢？以下根据本文提出的能力整合模型，对小米科技高速成长的原因进行分析。

（二）小米科技能力分析

1． 核心能力

从高科技企业核心能力角度分析。小米科技创始人雷军提出要办一个“铁人三项”的公司。力争软件、硬件和移动互联网三种资源的高度匹配，并以此形成自身核心竞争力。2010年8月，小米科技在小米论坛上“低调”发布了深度定制的Android移动系统MIUI,并培养了一批忠实的发烧友粉丝---“米粉”。从吸收能力和创新能力角度分析，小米科技的MIUI系统是由小米创始团队的顶尖管理和技术人员及60万“米粉”发烧友共同参与开发的创新性手机操作系统。小米科技正因为吸收手机发烧友参与，根据发烧友的反馈意见不断改进，并每周更新才最终推出一项项符合国人使用习惯的创新产品。经过不断地改进，MIUI系统牢牢吸引了70万智能手机“刷机”发烧友，并由此再扩散到其他手机用户。因此，MIUI系统抓住了手机市场上用户的需求，经过不断地吸收、改进、创新，成功地打造了小米科技的核心能力，为小米科技高速成长奠定了基础，也是小米科技“用互联网的方式做手机”的第一步。后来，小米科技受到一款叫“Kik”通讯应用的启发，在吸收国外通讯行业的经验以及依据用户需求的基础上，推出了“米聊”跨手机平台、跨运营商的免费社交聊天软件，上线仅9个月，用户即突破,700万人次，成为学生等青年一族热衷的聊天工具。有了规模庞大的手机发烧友和米聊用户，集合MIUI和米聊,小米科技又推出了一款高性价比的手机---全球首款双核1.5G芯片智能手机---小米手机。由此，小米科技构建了企业核心能力---“铁人三项战略”，分别是MIUI、米聊以及智能手机硬件,从而使得小米手机仅上市一周,就被摩根斯坦利评为第九大手机品牌、第一大国产品牌；在百度指数上,小米刚发布的时候，百度指数是36万，而Iphone 4s发布的时候百度指数是55万；此外，小米手机多次开放购买屡创佳绩。这些都说明了小米科技的核心能力成功地使其经历了一个高速成长的阶段。

2． 网络能力

　　小米科技的高速成长还得益于其良好的外部网络能力。小米拥有众多外包生产商、供应商和客户，这些良好的外部网络关系给小米科技带来的收益十分明显。小米在刚刚启动时，团队内几乎所有成员都从事核心研发工作，即使到现在情况仍然没有改变，在这样的情况下，小米的外部网络协作关系就帮助小米完成许多其他非核心工作。其中，由雷军自己带领的金山软件与小米科技合作小组推出应用和周边产品并进行造势宣传，由凡客诚品提供物流派送服务；作为合约机定制者的联通和电信，小米通过和他们合作迅速地提高了小米手机的出货量；除此之外，还有生产厂商富士康和台湾英华达，还有三星、夏普和东芝等知名企业作为供应商，这些企业则保证了小米手机的质量并以这些品牌的效应开拓了小米更广阔的市场。在这样的网络条件下，小米团队只要专心把握好自己的产品研发设计工作，整个企业的营运就基本不会出现问题，因为其他工作都由别人协助做，小米仅仅是擅于利用伙伴的优势。在这种复杂的外部网络协作关系当中，小米科技始终将自己置身于一个企业网络的核心位置，整个企业网络都以小米科技和它的小米手机为中心，一切在这个企业网络中进行的协作和职能分工都是为这个中心而服务，众多的生产商、供应商和合约定制商最终都为小米手机的生产制造做出了贡献，同时也为小米科技的高速发展带来了正面影响。

3． 融资能力

从融资能力的角度分析，小米科技具有较强的内源融资能力和外源融资能力。小米手机独特的销售方式是其内源融资能力的重要基础，通过预付款方式的网上订购销售，小米科技可以获得大量客户的预先支付款项，缓解企业资金链紧张的状况。而在小米科技向供应商进行批量订货的情况下，一般可以采取先支付部分货款或者赊账的方式，一定时间后再支付全额货款；另外，小米在开发产品后，分别与电信、联通等营运商签订了订货合同，而营运商必须先向小米科技支付款项以供其出货。由此，小米科技利用资金周转的时间差获得足够的现金流。值得注意的是，虽然员工入股进行的内源融资对于多数企业而言只占总融资额度的很少一部分，基本可以忽略不计，但我们发现在进行融资的过程中，小米科技内部成员占总融资额度的8%，约为1100万美元。由此可以看出，内部员工的集资也是小米科技进行融资的重要渠道之一。而在外源融资方面，小米科技并没有采取上市融资的方式，而是采取较为便捷的吸引国际和国内风险资本融资的策略。小米公司一共进行了三轮融资。2010年底，小米公司完成了A轮4100万美元的融资，投资方有Morningside、启明和IDGL，估值2.5亿美元左右；2011年12月，小米公司完成新一轮9000万美元融资，估值10亿美元，投资方包括启明、IDG、顺为基金、淡马锡、高通、Morningside，两次总融资额达到1.3亿美元，占小米科技总融资额的90%以上；2012年6月获得2.16美元融资。小米可以获得如此巨额的风险投资，除了政策允许、国际国内风险投资对高科技企业热度高涨，以及风险投资渠道多样化以外，最重要的是小米科技本身十分乐意采取吸引风险投资的融资方式。拥有了庞大的起步资金以后，小米科技在产品的定制生产方面就如鱼得水，供应商和客户更愿意与小米合作，也有条件聘请更专业的技术人员，甚至有多余的资金用于发展投资售后服务等项目。与此同时，当消费者注意到小米获得了这样的巨额融资后，就对小米科技和它的产品小米手机更有信心，使小米手机备受追捧。因此，比起其他业内刚起步的中小型高科技企业，小米科技的发展壮大就要快得多。
纵观全局，小米科技在短时间内飞速发展，得益于拥有自身的核心能力、两次成功融资、并吸引众多企业与之合作，这三者之间也有一定的联系。其中，最基础的无疑是小米科技的核心能力，其创新的模式和吸引市场的产品（小米手机）就是很好的例证；而融资者正是看中了它的这种核心能力，才纷纷向小米科技进行风险投资；小米科技拥有的核心能力和融资得来的资金，使其在进行技术成果的产品化、市场化方面更容易得到外部企业的青睐。反过来，有了良好的外部企业网络协作关系，又使其更容易获得融资方投资，更专注地进行自己的核心工作，加强核心能力的发展培育。

三、小米公司工商管理人才培养现状

小米公司自2010年创立后, 一直大力实施“人才-强企”战略, 积极优化人才成长环境, 以深化人事、劳动、分配制度配套改革为主线, 在干部任用、劳动用工、薪酬分配、培训、考评和监督约束等六个方面进行全方位的创新, 形成了一套科学、规范、严谨的人事管理制度体系, 为公司发展战略和工作目标的实现提供了坚强的组织保障。在领导干部选拔上, 建立了高级管理人员差额竞聘、定向择聘和公开竞聘办法,为优秀人才脱颖而出创造了条件。在薪酬激励上, 建立了全新的业绩考核制度 , 基本上形成了覆盖全员的业绩考核体系, 有效地激发了全体员工的积极性和创造性； 在劳动用工上, 变“身份管理”为“岗位管理”, 全面实行了员工合同化、契约化管理,促进了员工的正常流动。小米公司一直高度重视人才培养工作, 始终把其作为关系企业长远发展的一件大事来抓, 制定了人才队伍建设规划, 并大力实施“人才强企”战略。

（一）人才队伍建设情况

　　公司成立以来, 按照公司的业务发展、工作性质、具体 岗位, 提出了“三支人才队伍”建设方案, 即: 经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、操作人才队伍建设,形成了人才多条发展阶梯和通道, 如经营管理人才从主办岗位到经理岗位分为 8 个岗级, 专业技术人才从技术员岗位到高级技术专家岗位分为 6 个岗级, 操作人才从初级工岗位到高级技能人才岗位分为 6 个岗级, 根据个人的发展, 结合工作的需要, 可以变换不同的发展通道和空间。为了使优秀人才能够脱颖而出, 他们在企业内部全员实行了竞聘上岗, 如2012 年, 公司总部开展的全员岗位竞聘, 一大批年轻干部走上了领导和关键岗位, 2013年通过竞聘选拔出78名企业内高级技术专家。 目前, 公司己基本形成 了以高级管理人才一为核心的、覆盖整个公司管理层的管理人才队伍, 原谷歌中国研究院副院长林斌担任公司总裁，原微软中国工程院开发总监黄江吉、原北京科技大学工业设计系主任刘德担任副总裁。

（二）人才培训情况

　　为了不断提高员工的业务能力和综合素质, 根据工作岗位、专业特点和培养对象的素质要求, 按照“分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效” 的原则, 采取国内与国外培训相结合, 长期与短期培训相结合, 攻读学位、专题研修、做访问学者与岗位见习培训相结合等多种方式, 实施分类培养。并且鼓励在职员工自学和参加本科、硕士、博士的学历学习。
   对于高级管理人员和财务、法律、营销等领域的专家主要选送到国内外大学攻读学位, 对于工作表现突出、有较大发展潜力、外语基础好的学术技术骨干和财务、法律、营销等专业骨干, 都会送到各著名学校进行系统的培训学习。

四、小米公司工商管理人才培养的对策

（一）小米公司工商管理人才培养需求趋势分析

1． 规划以企业发展战略和经营目标为中心

毋庸质疑, 企业员工培训是企业提高员工职业化素质和人力资产增值的一个重要途径, 是企业发展和组织效益提高的重要过程。因此, 小米公司的工商管理人才培养规划要紧紧围绕企业发展战略和经营目标, 以效益为中心, 以提高员工素质为根本, 培养和造就具有创新精神、适应市场竞争的各类经营管理人才、专业人才和技能人才。以企业发展战略和经营目标为中心进行有效的培训规划, 为企业发展提供必要的人才保障。如果离开企业的发展战略和经营 目标搞培训, 就是无源之水, 无本之木, 就没有生命力。

2．构建有效的培训管理体制, 培训机构多样化、职能化

　　理顺培训管理体制, 强化培训宏观管理, 积极探索适应现代企业制度要求的培训新机制, 以适应企业发展的需要。构建统一归口、分级实施的培训管理体制
, 并有相应的培训管理制度保障实施, 企业培训将进入良性循环的轨道。国外教育机构的介入以及国内培训市场的发育, 培训机构逐步多样化、职能化, 使企业能够在最大限度范围内选择适合企业需求的培训机构, 并由专门的培训机构针对企业的发展规划、企业规模、企业人员结构以及企业面临的各种问题进行专门的培训设计。

3．企业自主培训, 选人、育人、用人一体化原则

企业自主培训, 其意义在于企业的培训战略、培训投入、培训规模与培训质量指标等, 完全 由企业根据自身的培训需求来确定。小米公司要想保持其竞争能力, 必须充分发挥企业 自身的主动性、创造性、积极性, 设计培训战略、规范培训管理、充分挖掘培训潜能。在新的竞争体制面前, 在机遇与挑战并存的形势下 , 激发员工的潜能 ,和求知、求学的积极性。因此, 选人、育人、用人一体化原则, 是企业培训注重实效 ,为企业提供智力支持与人才的保障。

4． 培训低成本高效益原则

　　企业培训要为企业发展创造效益, 因而对培训方法、培训技术、培训形式、培训载体、培训资源的选择上将充分考虑“低成本高效益”原则。本着这一原则, 企业在人才培养战略上将重点考虑高级管理人员的培训、高级专家与工商管理科技人员的培训、紧缺专门人才的培训, 从而不断提高培训的整体效益。为企业创造利润最大化和提升价值提供高质量的人力资源。

（二）学习国外先进的企业管理经验，大胆革新

1． 组织企业文化实践

企业与企业之间的竞争，具体体现在综合实力的竞争。既有内部管理模式水平上的竞争，又有外部固定资产数额上的竞争。不断激烈的社会竞争，不断的促使企业和企业对于工商管理人才的培养模式做出了更加细致的规定和更为有效的改革和创新。
企业在工商管理人才的培养方面，往往只是看到对于学生工商管理理论知识的教育，并没有组织学生深入到企业进行一线的实习和适应性活动，理论方面的学习并没有丰富的企业社会实习作为后期实践，从而造成了各大专院校的工商管理专业的毕业生缺乏理论知识与实践相结合的现状，使广大的学生因为缺乏明显的专业素养的特色，继而在激烈的工商管理人才市场竞争中缺乏相应的优势。

2．借鉴西方优秀的工商管理教学模式

　　为了培养适应性更强的工商管理行业企业人才，各大企业应该借鉴美国日本和台湾等在工商管理教育方面走在前列的国家和地区的先进管理经验，对于本学校的人才培养模式进行精准的行业定位，将工商管理人才的教育和培养工作与企业的实际经营管理相融合，使企业教育的优越性更为深入的体现到工商管理的各个方面，从而实现学校教学工作中各种教学资源的最合理配置，更好的发挥出企业工商管理专业的办学特色优势。
    加强工商管理人才的培养，必须要对其进行丰富的理论知识教育工作，开设丰富多样的企业理论专业课程，并且，积极聘请在工商界颇具威望的教授在来学校召开知识讲座等活动，与本市、本省优秀的企业家联系，诚邀其做本院系的客座教授，从而给学生带来较为鲜活的现代企业管理知识，为学生们介绍在社会企业中上下级相处的原则和各种公司内部行政管理的细节，有效的拓宽学生的知识面。

（三）打造特色管理学教培训育体系，培养实用型人才

1． 开设专业性更强的管理学培训课程

对于企业工商管理人才的培养过程中，必须要打造实用性更强的综合课程体系，从而对学生进行多方面的专业知识指导，让其涉猎到更为宽广的企业管理知识，继而具有较为清晰的现代化企业管理的定位。各大企业在进行工商管理方向的课程体系设计时，应该充分考虑到企业的管理要求的发展和当地经济发展的需要，有针对性地进行课程体系的改革和设计。企业应该更加重视培养现代管理者所必须具备的实际工作能力，在设置较为精炼的主干工商管理课程的同时，更应该注重学生课外能力的培养，可有增加社会实践方面的选修课程的比例，提供给学生更多的选择空间，以满足不同水平的学生对于自身提高的不同要求。

2．积极组织学生进行企业实地考察

　　应该进行实地企业实践的选修课程的开设，在学校的有序引导之下，组织学生进行企业考察活动，使理论学习知识能够学以致用，大大的提高学生的学习兴趣。更加具体的了解企事业单位的公司内部运作流程，向公司在职员工学习，通过与他们的沟通和交流，让自己的课堂知识学习在公司实践的管理活动中得到切实有效的验证，了解公司组织的各个部门的关系。
    通过企业教育与企业实习基地教学的方法相结合，可以有效的增强应届毕业生行业适应性的提高，进一步实现企业学生和用人单位的紧密联系。在企业学生进入企业学习和时间的过程中，可以为学生和企业带来更好的沟通和交流的机会。一方面，企业可以大大的降低工商管理专业教学的成本，又可以更好的解决各大企业内部文化建设，弥补工商管理理论上的不足，帮助企业革新了内部管理方法，提高了企事业单位的管理效率。从另外一方面来说，企业既能够提高院校的教学质量，培养出素质全面的管理人才，更好的满社会对于工商管理人才的渴求。并且，企业学生在不断的企业实践过程中能够很好的使自身的综合素质得到全面提同时，又能够找到专业对口的工作，活学活用，进而实现高薪就业。

（四）工商管理人才培养政策

1． 物质奖励政策

（1）项目工资制。让其收入直接与所承担的项目、取得的成绩及所创造的价值挂钩。推行科研项目竞争招标 、双向自由组合制度。对有突出贡献者试行技术创新和新产品商品化的新增净利润提成, 技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务 、技术咨询所得净收入提成, 关键技术折价入股等激励形式。
（2）对有突出贡献或有培养前途的人才可给予破格晋升、学术休假、进修培训以及出国研修考察的奖励。
（3）进一步改善专业技术人才的工作和生活条件。 比如为重点核心人才根据实际需要配备科研助手, 在住房及待遇上提供更优惠的政策等。

2．建立有利于工商管理人才培养的企业文化

　　（1）宣传有利于吸引人才的企业文化。要发挥小米公司在吸引人才方面的优势, 通过新闻媒体或举办各种招聘活动, 广泛宣传企业的规模 、实力和业绩, 良好的成长性和广阔的发展前景 , 底蕴深厚、与时俱进的企业文化, 有利于人才成长 、成才的人才环境, 以及企业涌现的各类杰出人才,不断提升小米公司在社会大众中的企业形象。
    (2) 积极营造爱才、惜才、护才、用才的良好氛围。坚持用共同的理想 、共同的追求、共同的事业团结人、凝聚人。大力倡导勇于创新、敢为人先、鼓励冒险, 努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围, 让尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念深入人心, 为人才聪明才智的发挥创造一个良好的宏观环境。
   （3)营造员工与企业和谐发展的环境。全面贯彻以人为本、员工与企业和谐发展的管理思想, 加强与员工的沟通与交流 ,切实解决员工的实际困难, 取得情感的融洽和相互吸引, 营造领导和部下、管理者和被管理者, 员工与员工之间平等共处 、和谐友好的群体氛围。
    (4)塑造员工的行为文化。员工作为企业主体, 其群体行为决定着小米公司整体的精神面貌和文明程度, 要通过教育和引导, 不断激发员工的智力、培养坚韧的精神, 开拓创新； 要引导员工树立团队精神, 在实现公司目标的同时实现 自己的个人 目标和 自身价值。
    (5) 营造民主活泼的学术环境。坚持百花齐放 、百家争鸣的方针, 倡导生动 、活泼 、民主 、团结的学术氛围, 鼓励工商管理人才创新 、冒尖。坚持学术无禁区 、允许发表个人的不同观点的原则, 尊重特点, 鼓励创新, 表彰成功, 允许失败, 进一步形成互相切磋 、取长补短 、平等交流的学术氛围, 形成鼓励创新 、鼓励探索的学术环境。
   (6)进一步改善员工工作和生活环境。要加大对员工工作和生活环境改善的资金投入, 尤其要注重条件艰苦地区员工工作和生活环境的改善 , 通 过优美 的环境 、完备的设施 、先 进的办公条件 、良好 的公司容貌和居住生活条件, 增强员工的自豪感和凝聚力, 使员工对企业有认同感和归属感。
   (7) 强化依法管理, 维护企业和员工的合法权益。人才开发涉及一系列利益关系, 要运用法律手段解决人才培养 、引进 、使用 、流动等方面存在的问题和争议, 依法保护用人主体和人才的合法权益。

五、结束语

企业的工商管理人才培养工作,不仅会牵涉到企业核心管理层面、技术层面的所有职工, 也会直接引发企业相关政策、观念及企业文化的变化。只有人是最具活力的资源, 只有紧紧抓住人, 以人为本, 企业才能不断突破自我, 不断创新, 走在发展最前沿。企业的工商管理人才培养应该是企业最高决策层所必须考虑的问题。它必须与企业发展长远规划相一致, 必须紧紧围绕企业长期发展目标。 
 
 
  
 
 
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