基于工商管理大学本科毕业生可就业能力的实证分析

  文章经过对企业人力资源管理人员基于迅速变化的时代背景进行研究，在预调研、正式调研、探索性与验证性研究的基础上，得出工商管理类毕业生在数字经济时代所需要的差异化的可就业能力模型，其中人际沟通能力契合相关岗位的首要精神要义，注重表达，强调协作，需要沟通；行动执行能力便是将岗位的职责进行落地，运用专业知识
第 1 章 绪论

1.1 研究目的

  进入新世纪以来，世界经济发生了翻天覆地的变化，各类企业所面临的竞争压力空前加剧。企业的核心竞争力归根结底成为人才的竞争，只有企业拥有大量适用人才，才能为企业的发展奠定最为基本的发展条件。对任何企业而言，企业所需要的人才不再是应试人才，而必须是有用人才，甚至可以说，企业对于人才能力的需求已经成为企业发展的不二选择。因此，在当今社会中，单一掌握某方面知识与技术已经不能满足企业对员工的需求，企业更需要的是能力与实践经验兼备的全面发展人才。而在企业对人才需求量如此之大的环境中，高校毕业生仍然存在就业难、就业质量差的现实情况，究其原因，第一是因为高校毕业生人数逐年上升，就业群体增大；第二是因为高校培养注重对学生的通识性培养，培养目标与培养模式普遍较规范化。反观企业，一方面要求毕业生对基本技能掌握，另一方面要求毕业生实践性综合能力较高，如此便出现企业需求与高校培养不一致的现实差异，使得高校毕业生就业出现“供需”失衡的“倒挂现象”。在整体严峻的就业形势中，该现象在工商管理类专业毕业生的就业情况中更为突出，近年来在工商管理大类专业毕业生中，存在就业率较低、入职后工作绩效较低的问题，部分毕业生在该类工作岗位上无法满足用人单位的要求，意味着在高校现有的培养体系下，学生所获得的素质能力与企业岗位要求的素质能力不相匹配，进而造成高校毕业生就业难、企业无人可用的现状。在 2019 年度的秋季招聘中，广泛受应届毕业生追捧的互联网龙头企业的阿里巴巴、腾讯、百度的校园招聘计划显示，阿里巴巴在 2019 年秋季的招聘中，除一个产品经理岗位外，其余均为技术岗位；百度在 2019 年秋季校园招聘中 70%以上均为技术岗位；腾讯在 2019 年秋季招聘中共预计招聘 3000 人，其中超过2000 人为技术岗位专业招聘，少于 1/3 的为非技术岗位。据 2018 年招聘数据统计，这三家公司整体录取比例小于 1%。由此可见，在最受应届生欢迎的就业公司中，对非技术岗位的开放程度并不高，适于工商管理类毕业生求职的岗位整体录取比例很低，就业压力极大。

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

  工商管理类专业从业者是社会经济发展与建设的重要参与者与建设者，对国家的经济发展与革新起到重要的推动作用，因此高校高等教育对于工商管理类的培养方式与模式的研究是具有价值的[1]。在现有的研究中，对于工商管理类专业毕业生的研究多分布在教育学及管理学领域，分别从学术型、技能型、应用型方向培养，例如学者陈倪探究应用型工商管理专业人才培养模式[2]，学者姚奕滢从高校工商管理本科生就业竞争力角度进行研究[3]，学者黄爱华基于就业导向的实践能力进行培养模式探索[4]，这些研究在工商管理类毕业生缺乏独特的竞争优势方面达成共识，学生在学术方面缺乏新颖的研究课题，就业方面缺乏不可替代的技术专长，高校对工商管理类专业毕业生的培养与教育存在较大提升空间，因此从对工商管理类专业应用型研究角度出发，讨论工商管理类专业毕业生的可就业能力。越来越多的学者开始借鉴 OBE（Outcome-based education）成果导向的教育理念，对工商管理类毕业生开展以能力为导向的研究，学者马钦海，关志明等人展开了基于能力培养的高校工商管理专业课程建设研究，以“能力”反哺培养[5]。相应的学者Singh.A在研究中选取企业的人力资源管理者探究企业视角的工科学生能力集合[6]，可见 OBE 在工程领域、人文社科领域及其他学科均可以被作为指导思想，于是文章亦借鉴 OBE 成果，从用人单位角度出发，探索企业所需要的岗位素质要求，构建雇主视角的可就业能力模型，并以此作为高校培养人才的依据，有针对性地培养工商管理类专业学生。这种从“结果”出发的“反向设计”理念，便是 OBE 即成果导向教育，OBE 作为工程教育专业认证体系的三个理念之一是科学的[7]，管理人才作为卓越人才的重要组成部分，将 OBE 指导思想延伸至工商管理类学生能力的构建上，是对麦克利兰提出的管理人员胜任素质模型[8]在细分领域的深入挖掘，是将 OBE 指导思想从工程教育领域的普适化，本文亦是将 OBE 理论的应用进行延伸，同时也是对胜任素质模型的拓展应用。文章将就业行为与角色理论有机结合，构建了雇主视角的可就业能力模型，目前国内对可就业能力的研究尚未成熟，整个研究历程不到 20 年，对可就业能力这一概念的界定也没有形成固定的标准，阐释的角度也不相统一，包括个体层面与组织层面、输入视角与输出视角、静态角度与动态角度等，文章在文献研究的基础上对这一定义进行梳理，并结合中国国情与研究的实际需要，加以确定及运用。

第 2 章 文献综述及理论基础

2.1 可就业能力

2.1.1 可就业能力概念

  对可就业能力最早期也是最为基础的研究起源于欧洲的大规模失业而引起的对教育和培训的思考，从就业者的个体层面出发，可就业能力即某职位的职业技能[9]，从组织层面出发，可就业能力被认为是组织对员工的最优利用的评判标准。20 世纪 90 年代，可就业能力的研究在国内外较为广泛的展开讨论，以基本的职业能力为基础，即可就业能力是获得维持工作的基本技能[10]，是与某一学科的成就是相关的，但是这些相关性并不是雇主决定聘用候选人的必要因素，反而，在学科之外的一些“软技能”相对来说起到了关键的作用，因此对于可就业能力来说，其概念应该更加广泛，应该远超越“核心”与“技能”，可就业能力不仅包括在学科领域获得的职业技能，更应该包括“潜在的获得就业机会的能力”，即拥有可就业能力不代表完全一定找到工作，但是极大地增加了就业概率[11]，而且这种可能性在与他人竞争时得以发挥[12]，即可就业能力提高了个体甄别、确认、适应就业的可能性[13]。随着研究的发展，对可就业能力起到补充说明作用的“软实力”绝大多数来源于个人特质，即可就业能力与个体的个性特质相关[14]。在此基础上，部分学者提出了“社会资本”需考虑到可就业能力概念中来，不同国家、区域、市场、雇主形态及偏好对于可就业能力的概念界定起到影响作用[15]，意味着可就业能力是个人、组织、政府等多个利益相关者共同作用的结果[16]，还有学者提出了“文化资本”概念，认为个体在求职过程中，“文化资本”也很重要[17]。

2.2 就业绩效

  就业绩效的研究是在绩效这一概念上的拓展延伸，国外对于就业绩效的研究始于对失业者的求职研究，将就业绩效视为求职的结果[35]，即就业绩效作为求职的结果变量，且是一个二分变量，仅存在是和否两种结果，而我国对于就业绩效的研究始于二十一世纪初，我国学者在国外学者的基础上，提出了自己的观点。就业绩效较为经典的定于分为两类，学者王苑第一次提出了就业绩效的过程绩效概念，他认为仅仅把是否找到工作定义为就业绩效是不够的，还应该包括就业的过程，也就是过程绩效，通俗来讲，即为主动搜寻就业机会的主动性，即在就业过程中的行为[36 ]。因此对于就业绩效的一种观点为就业绩效包括就业行为中的过程绩效，还包括就业的结果绩效。在该研究的基础上，于海波[37]王大成[38]沈晓梅[39]宋丽丽[40]江燕[41]陈氏金芝[42]等学者均沿用王苑对就业绩效的定义和维度划分。学者吴满桂提出了就业绩效包含获得绩效与持续绩效的观点，之前的研究将就业绩效定义为在求职行为后的结果，从而作为求职强度的结果变量，在此基础上，吴满桂认为就业绩效应该不仅仅局限于对工作机会的瞬间获得，而应该是对就业机会在某一特定时期的意愿持有，因此，就业绩效应该不仅只是包含获得绩效，还应该具有持续绩效[43]。于是，吴满桂等学者提出了就业绩效的又一个二维度划分概念，即就业绩效包括获得绩效与持续绩效，该定义界定也在学术界得到了广泛认可。在后续的研究中，学者吴国强[44]李政[45]杜丽[46]汤璐璐[47]王丽萍[48]吴晓玮[49]等人均延用此概念。就业绩效的概念界定还存在第三种观点，学者石庆华认为获得工作只是拥有了一份工作，无论满意与否；而获得满意的工作是获得

一份能从中得到较高满意度和幸福指数的工作，因此，将就业绩效划分为获得绩效和满意绩效两个维度

就业绩效定义的划分由单维的概念演化至二维的概念，在此基础上，部分学者结合在就业的过程中的行为以及就业与否的结果，最后是否满意及是否愿意长时间持有的全过程就业行为提出了主客观相结合的就业绩效三维概念。例如：张炜[51]张雪婷[52]提出就业绩效包括获得绩效，即能否顺利找到工作，满意绩效即找到工作的满意程度，持续绩效即找到工作之后能否持续下去[53]；张维香[54]倪涛涛[55]则认为就业绩效包括过程绩效（求职过程的顺利程度），获得绩效（求职的结果），满意绩效（求职的满意度）。

第 3 章 大学生可就业能力模型构建

3.1 研究设计

3.2 能力词典初步构建

3.3 模型探索性因子分析

3.4 模型构建与验证性分析

3.5 模型结果讨论

第 4 章 可就业能力对就业绩效的影响分析

4.1 变量的定义与测量

4.2 研究的模型与假设

4.3 研究设计与研究方法

4.4 描述性分析与信效度检验

第 4 章 可就业能力对就业绩效的影响分析

4.1 变量的定义与测量

4.1.1 因变量的定义与测量

  选取就业绩效为因变量，根据就业绩效的定义，就业绩效包括过程绩效（求职过程的顺利程度），获得绩效（求职的结果），满意绩效（求职的满意度）[54]，因此分别从这三个角度对因变量进行测量。关于就业满意绩效，“满意度”概念相对来说比较主观，实际上，就业满意通常作为就业质量的代理变量，即利用“就业满意”测量“就业质量”，学者张抗私等人提出影响就业满意并不是“收入和待遇中心论”，影响大学生就业质量的重要因素依次为：对企业的满意度、对同事的满意度、发展机会和薪酬等多因素[73]；李善乐在研究中提出“收入”是影响就业质量满意度的因子之一，组织支持使毕业生具有发展空间也是重要因素[74 ]；曾丽艳对就业满意度的“职业认识”进行展开讨论，最终研究发现“职业符合结果预期”影响就业满意度[75]；陈奇苗基于第三方评价数据，研究总结“薪资、职业发展、专业对口、兴趣等”是影响就业满意度的重要因素[76]。基于以上分析，不难发现，对于就业满意度的评价指标集中于“薪资”、“职业发展”、“专业能力发挥”三大方面，因此文章将这三个维度划分为“就业满意绩效”的测量维度，即“三个契合满意程度”，分别是“能力发挥满意”、“职业规划满意”与“薪资水平满意”。而就业过程绩效与结果绩效均使用“offer 数量”作为观测值。

第 5 章 启示与总结

5.1 建议与启示

  文章经过对企业人力资源管理人员基于迅速变化的时代背景进行研究，在预调研、正式调研、探索性与验证性研究的基础上，得出工商管理类毕业生在数字经济时代所需要的差异化的可就业能力模型，其中人际沟通能力契合相关岗位的首要精神要义，注重表达，强调协作，需要沟通；行动执行能力便是将岗位的职责进行落地，运用专业知识，将工作计划推行实施；自我提高能力展示了数字经济时代迅速变化的内外环境可及“供需失衡”的就业市场环境对所有从业人员提出的要求，即终身学习。本研究的最终着落点是反向，在得出工商管理类专业这一细分专业的能力模型之后，将问题倒推，高校是用人单位所需人才的输出方，从用客户思维讲，用人单位便是高校的客户，所以高校所培养学生的可就业能力应该以高校的客户用人单位为导向，即用户提出需求，高校针对性的拟定培养计划及实施方案。而现实情况是，高校大多数专业的培养计划是由高校的另一个利益相关者——教职工群体做出决策，相关的专家教授依据自身理论与实践经验提出方案，在一定程度上是具有科学性的，但是相较于用人单位这个直接输出窗口的即时性，无疑是脱节的。因此，文章选取了企业人力资源管理人员作为研究对象，得到工商管理类专业毕业生的雇主视角的可就业能力模型，并且对该专业应届毕业生的就业现实情况进行调查，研究可就业能力对就业绩效的影响机制，后依据 OBE 理念反推，以提高就业绩效为目标，为高校培养方案设计提出建议，同时也为雇主企业招募人才提供相应举措。