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博弈论视角下国有企业人力资源管理优化方案分析
时间:2021-06-09 19:38 | 栏目:人力资源开发论文 | 浏览:次
硕士论文网第2021-06-09期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源开发论文文章《博弈论视角下国有企业人力资源管理优化方案分析》，供大家在写论文时进行参考。
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摘要：本文以博弈论视角下国有企业人力资源管理优化方案为研究对象，首先对博弈论发展进行了简单的介绍与分析，随后讨论了当下国有企业在人力资源管理方面存在的问题，最后结合相应的问题，提出了一些针对性的应对措施，同时通过江苏佳盛源农业发展有限公司人力资源体系的建立带来的改变侧面验证本文措施的有效性。
关键词：博弈论；国有企业；人力资源管理；优化方案
国有企业受自身“行政化气息”的影响，在实际人力资源管理过程中，普遍存在效率不高的问题。如今随着市场经济体系发展日趋完善，国有企业面临的竞争压力也越来越大。江苏佳盛源农业发展有限公司成立于2010年6月9日，注册资本21880万元。公司自2010年6月，由县现代农业示范园区成立以来发展比较缓慢，公司资产、现金流基本上为空白，没有建立有效的公司组织运营架构。就目前情况，公司主体太弱，无法利用杠杆撬动金融机构和社会资金参与到农业投融资项目中来。根据县委县政府要求，结合该县农业发展实际情况,江苏佳盛源农业发展有限公司应作为县级农业发展平台，并以“企业化管理、市场化运作”模式，整合该县农业资产，通过佳盛源公司搭建平台吸纳金融和社会资本共建农业投融资平台，实现金融与实业的有机结合，带动社会资本、金融资本共同投向农业，促进该县农业跨越式发展。要实现以上目标，有必要从博弈论的视角入手，分析探讨国有企业人力资源管理效率低下背后存在的根本原因，从而提出一些针对性的解决对策，这对于国有企业未来实现可持续发展具有重要的意义。
1 博弈论发展概述
在认识“博弈论”前，需要先了解何为“博弈”，从字面意思理解来看，博弈就是指赌博与下围棋，用来比喻为了利益进行竞争。人类自诞生起，为了自身的繁衍，便无时无刻不在进行博弈。而博弈论指的是一种系统的学科理论，可以将其归纳到应用数学的范畴之中，博弈中体现着博弈论的思想，是博弈论在现实中的体现。博弈论正式被视为一门科学理论是在 1928 年，这一理论由当时的美籍匈牙利数学家约翰·冯·诺依曼所提出，这一学者同时也是计算机的发明者，计算机在发明最初，不过是庞大、笨重的算数器，但如今人们日常生活工作已经离不开计算机的帮助。博弈论亦是如此，最初博弈论的诞生也只不过是一个数学理论，人们并没有发现他在现实生活中隐藏的价值，所以没有引起人们的注意。直到 1944 年，冯·诺依曼与摩根斯坦合著的《博弈论与经济行为》出版发行，这本书将博弈论与经济行为联系到了一起，并将研究范围推广到多人博弈，从而在经济领域中掀起了继“凯恩斯革命”后的第三次革命即“博弈论革命”，有效推动了经济学的研究与发展。博弈论发展到了今天，已经是一门比较完善的学科，在当下各个领域范围中都有着广泛的应用。在博弈论之中，通常包含两个或两个以上的决策主体，他们在面临冲突或合作的局面下，主要考虑如何进行决策，才能使自己的利益得到有效的保障。博弈论一般包含几点要素。一是参与人，具体是参与博弈并进行决策的主体，在一场博弈之中，参与人必是两个或以上。二是决策行动：参与人结合自己所掌握的信息，所做出的最有利于自己的决策行动。三是战略：在给定对方选择的过程中由参与人负责做出的行动规则；通常而言，如果是静态博弈，行动具体指的便是战略。四是收益：该要素是指给定对方选择的情况下，其余参与者通过进行某种战略行为的选择，自身所获得的收益，收益也可能是指负面收益。五是顺序：即参与博弈的主体做出选择的先后顺序。六是信息，一般指的是参与博弈的主体所掌握的信息，比如行动顺序、收益大小等信息。七是均衡：这一要素指的是所有参与人的最优战略组合。 基于上述几点要素，可以将博弈分为几种类型：一是根据参与人做出选择的现有顺序不同，可以将博弈分为两种，一种是静态博弈，一种是动态博弈。基于参与人所具备的信息量多少，博弈也可分为两种，一种是完全信息博弈，一种是不完全信息博弈；基于参与人各自的利益的不同，又可以将博弈分为两种不同类型，一种是合作博弈，另一种是非合作博弈。
2 博弈论视角下人力企业资源管理存在的问题
2.1 管理层对人力资源管理部门绩效管理效果有待进一步提升
在国有企业实际经营管理过程中，一般对于管理层而言，薪酬待遇行政化特征均非常明显，甚至可以说是“旱涝保收”，这直接导致了部分企业管理者没有足够的动力来提高企业经营绩效。尤其是针对国企人力资源管理部门，上述问题现象更加明显，在绩效管理效果方面仍有待进一步提升。基于此，在博弈的启发下，建立了如表一的模型，以便进行更加深入的问题分析。
基于表一建立的博弈模型，可以做出以下假设，以便于后续进行问题的分析。首先，可以假设人力资源部门通过进行积极管理，因此获得的收益为，反5之，则获得的收益为 S。同时由于自身消极管理，因此会受到一定惩罚，我们可由假设为 J。同时由于受国有企业本身所具备的“垄断”性质的影响，在都是正数的前提下，S与F两者之间基本保持一致，因此可以假设 S=F，但在实际进行积极管理时，也需要付出一定“代价”，比如因此耗费的人力物力成本更大，针对这一过程中产生的成本，我们假设为C，其中C与J的关系为 J≤C；另一方面，国企管理层通过加强对人力资源部门的考核，由此获得的收益我们可假设为，反之获得的收益我们可假设为X，同理，Y与X之间差异也可忽略不计，视为 Y=X，且在这一过程中，不会由于对人力资源管理部门监督不力而受到惩罚，但在民主投票竞选中，自身会受到一定损失，我们可以假设损失为 W。从纳什均衡的角度来看，对于管理层而言，消极监督管理对于自身最有利，同样，国企人员资源部门消极管理同样对自身最有利，这也是为什么管理层对人力资源管理部门绩效管理效果难以得到有效提升的重要原因。
2.2 人力资源管理部门对员工考核力度有待进一步加强
人力资源管理部门与员工之间的博弈是一种动态博弈，员工作为企业重要组成部分，针对企业管理层与人力资源部门之间的博弈及策略选择自然有所了解，在这一情况下，可以在员工与人力资源管理部门之间，可以做出以下假设：对于员工而言，自身积极进行工作，由此获得的收益假设为，人力资源部门积极开展管理工作，获得奖励假设为 Q，反之收益假设为B ，同时自身也会受到一定处罚，由此带来的损失假设为 S，还会耗费一些闲暇成本，假设为D，由于D实际上比较稀少，因此S,Q,D之间的关系为S=Q≤D，同时受国企自身特点的影响，工作态度是否发生变化，对于最终带来的收益影响并不大，因此可以视为E=B。另一方面，对于人力资源部门而言，通过进行积极管理，由此活动的收益可以假设为H ，反之收益为G，同理H与G的关系可以视为H=G，这一情况同样会产生成本，我们假设为A，A与S的关系为A>S，由于管理层针对人力资源部门采用消极管理策略，因此员工采取的策略不会影响人力资源管理部门的收益，最终形成上述表二模型 而基于纳什均衡理论可知，员工消极工作对自身利益最大，人力资源部门对员工消极管理同样更有利于自身利益。
2.3 国有企业人力资源效率提升动力有待进一步加强
国有企业在实际经营过程中，员工与员工之间，同样存在博弈。在基于上述分析的基础上，可以做如下假设：如果A员工努力工作，可以获得的收益假设为K，获得的奖励假设为Q，那么对于B员工而言，他选择消极怠工，因此获得的收益假设为I，期间也会耗费一定闲暇成本，假设为 D，同时由于自身消极怠工，也会受到一定惩罚，假设为 S。由于员工对于人力资源管理部门的策略已经有所了解，因此奖励与惩罚很难真正落实。再加上当前仍有一些国企属于“旱涝保收”，因此 K 与 I 之间的差异并不大，那么在这一情况，员工选择消极怠工必然会对自身更为有利，所以缺乏提升工作效率的动力。
3 博弈论视角下人力企业资源管理优化方案
3.1 优化国企内部治理结构，提高绩效管理效果
国有企业内部治理结构相对而言较为复杂，一般由三个层次组成，一是股东大会，具备企业经营最高决策权，下一级是董事会，具备企业经营日常决策权，同时还具有一定独立性的监事会，负责企业经营权利的监督。二是董事会、监事会及管理层，通常属于委托关系。三是企业财务、内部控制等经营制度关系。从人力资源管理的视角来看，需要注重优化前两个层次治理结构，才有助于人力资源管理部门绩效管理效果提升。
3.2 积极转变人力资源管理方式，完善人力资源绩效考核体系
国有企业在实际开展人力资源管理工作过程中，应结合当下市场经营发展实际，积极转变人力资源管理方式，从以往的条线管理方式，转型为矩阵式管理方式，如此才能更好地适应当前市场经济环境的发展，促进国有企业内部分工更加精细化，加强业务整合，充分发挥自身整体性优势。对于矩阵式人力资源管理模式而言，针对某一特定任务，在实际管理过程中能够增加横向管理联动方式，本身在人力资源管理方面更具灵活性，同时实效性也更强，因此非常适合当下市场经营环境。总而言之，国有企业在人力资源管理方面积极转型为矩阵式人力资源管理模式，一是能够对企业各个部门进行全面的绩效考核，还能够充分考虑不同部门的差异性，设置一些单个特殊考核项目，使得部门绩效考核评估更加具有针对性，更加科学合理，员工绩效考核的公平性也因此得以有效的凸显。 二是在实际开展企业员工绩效考核过程中，在矩阵式人力资源管理模式下，既能够从部分的视角入手，做好深入细致的分析，还可以立足于财务视角，来进行综合判断，最终由人力资源管理部门进行统一总结，实现 KPI 与 GS 的双重考核与评估，使得绩效考核覆盖内容更加全面，更能凸显绩效考核的重要性，发挥绩效考核激励作用价值。
3.3 引入丰富的人力资源激励手段，激发工作人员工作积极性
工作人员作为企业的核心组织部分，自身工作积极性高低将对企业未来发展带来直接的影响，因此在实际开展人力资源管理过程中，注重激发工作人员的积极性一直是人力资源管理的核心工作之一。当前在开展人力资源管理方面，对于员工的激励，大多从两方面着手，一种是精神层面的激励，一种是物质奖励。为了使得上述奖励的激励作用价值得到更好的发挥，还需要引入丰富的激励手段，比如对于物质奖励，不应仅仅局限于具体的金钱，还可以直接奖励员工企业的股份，员工持有企业一部分股份，从而将企业真正变成员工自己的企业，更有助于激发员工工作的积极性，在具体实现方面，可以注重推动国有企业混合所有制改革。另一方面，对于精神奖励，不应仅仅局限于文娱比赛所获得的奖励，还应将精神奖励与工作人员具体业务结合在一起，给予员工更多工作方面的成就感，更有助于发挥精神激励作用的价值；与此同时，还应加强对企业文化的营造，使得企业上下有着共同的精神理念，做到上下一心，团结一致。
综上所述，从博弈论的视角来看待国有企业人力资源管理，能够帮助我们更好地认清问题的本质，了解问题的根本原因所在。从而以此为依据，采用一些针对性的应对措施，更有助于实现问题的解决，从根本上提升国有企业人力资源管理水平，未来实现更好的发展。
参考文献
【1】倪昌红, 梁珊珊, 2019. 基于博弈论视角优化企业人力资源管理[J]. 重庆科技学院学报(社会科学版)(3)34-35.
【2】孙高茹，2017. 博弈论视角下企业主导的人力资源供应链构建研究[D].西安：陕西科技大学.
【3】甘露茜, 2018. 博弈论在人力资源管理中的应用[J]. 财讯(21):160.
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