新时代背景下构建高校行政管理人员长效激励机制策略分析

时间:2021-03-17 09:17 | 栏目:社会行政管理论文 | 浏览:次

硕士论文网第2021-03-17期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇社会行政管理论文文章《新时代背景下构建高校行政管理人员长效激励机制策略分析》，供大家在写论文时进行参考。

[摘要］在新时代背景下，高校行政管理质量直接影响着人才培育的成效，对学生的全面发展起到难以替代的功能和作用，然而由于高校缺乏科学合理的激励制度，导致行政管理者服务意识差、工作效率低等问题不断出现，严重影响并制约着高校的健康发展。文章结合构建激励机制的理论依据，分析行政管理者的发展现状，指出具体的成因，最终提出构建激励机制的策略和方法。

［关键词］高校行政管理; 激励机制; 策略

行政管理者肩负着保障教研工作得以顺利进行，为学生及教师提供指导服务的职责，拥有着推动高校发展和建设的功能和作用，其工作状态、素质能力的高低将影响着行政服务和管理质量的高低，制约着高校整体的人才培养质量。对此，高校需要结合新时代的发展理念及时代诉求，制定出富有实效、切合实际的激励机制，以此推动并提升行政管理者的工作质量，改善工作状态，提升服务水平，保障教师和学生在良好的教育环境中得到全面的发展。

一、新时代下构建激励机制的理论依据

激励制度是调动个体积极性与热情的有效手段，是个体获得发展的动力、愿望、希望及条件的总称，同时也是种切合个体需求与集体要求的心理状态。而长效激励主要指，灵活应用激励手段，所构建出的科学而长期的激励机制，旨在最大化、最优化、长期地提升组织的管理水平和管理质量。在新时代背景下，高校要想实现现代化教育目标，就必须架构出科学合理的长效激励体系，使激励机制成为促进高校办学和人才培养的关键抓手。在理论层面上，高校要想构建出针对行政管理者的长效激励体系，需要结合以下理论: 首先是期望理论。期望理论主要指个体行为在受物质、精神等因素影响和制约下，其激励效果会与个体的兴趣、责任心及努力程度存在正相关关系。因此，该理论重点强调个体在付出努力后所得到的内在激励和外在激励两个层面的激励。其中外在激励主要指安全感、地位及工资。而内在激励则指满足感和自我价值。其次是双因素理论。该理论认为个体满意度与认可程度、成就大小及发展空间、责任感、创造性有明显的内在联系，假如个体对组织的管理任务、政策决定及资源分配持有否定态度，则会严重影响到职工的积极性与热情。最后是公平理论。公平理论认为组织个体在满足生存需求后，有权利获得成就需求和归属需求，所以组织或机构应适当地给予个体拥有挑战性的任务及目标，使其充分地调动个体参与工作的积极性与主观能动性。此外，由于个体的工作难度和内容的重复性，导致公平心理受到一定的影响，假如付出的劳动高于其他个体，且收入没有明显的差距，便会影响到个体的工作激情。

二、高等院校行政管理者的发展现状

( 一) 工作效率低下

在高校内涵式发展得到持续推进的过程中，行政管理者的工作作用、地位、内容及职能都发生了深刻的转变，然而行政管理者却相较于以往要肩负更多的职责，完成更多的任务。而根据行政管理者的工作性质，能够发现其工作内容琐碎繁杂，拥有较强的突发性和专业性特征，因此在这样的状态和内容的影响下，将导致管理者心理压力加大，工作效率降低，加之长期高负荷、机械重复的工作内容，很容易使工作人员出现各类心理和生理疾病，影响工作质量。

( 二) 服务意识淡薄

现阶段，我国高等教育机构虽然采用绩效考核的方法提升行政管理者的工作热情，调动起主观能动性。然而行政人员的业绩却无法得以量化，高校也难以真正地考核并评价行政人员的工作成效，使业绩考核逐渐沦为形式，极大地挫伤了管理人员的积极性与主观能动性。而部分行政管理者( 管理人员) 由于长期处于服从状态，难以明确自身的成长方向和发展目标，致使其缺乏激情，没有形成较强的服务意识和责任性，进而影响到行政工作的质量和效率。

( 三) 职业倦怠明显

职位晋升是行政管理者得以发展的重要激励机制，能够有效地提升工作人员的工作热情和积极性，相较于薪酬激励，职位晋升拥有较强的激励效果。然而在传统的人事管理体系下，青年管理人员难以得到有效且及时的职位晋升机会，严重地打击管理人员的工作热情和积极性，并产生一定的认识误区，认为自己无法晋升是因为现在还没有资历、还太年轻。长此以往，将导致其出现“干差干好”都一样的错误心理，严重地影响到行政管理的工作质量和效果。

三、高等院校激励问题的成因分析

( 一) 制度陈旧

高等院校行政管理团队是以服务教师和学生为宗旨的队伍，但在行政工作中，容易受绩效思想的制约和影响，难以发挥出真正的工作能力和效率。而由于传统绩效制度较为陈旧，通常流于形式，工作人员常常将绩效考核与绩效管理相融合，用主观描述来评价行政管理者的工作质量，导致评价结果失真，无法得到广大职工的信赖和认同，进而制约了新制度的形成，影响到管理人员的工作成效。因此要构建出全新的激励机制，就必须改变或破除传统的绩效思想，使管理人员的“工作表现”得到客观、公正、准确的评价。

( 二) 思想落后

行政管理者在角色定位上应属于服务类岗位，应拥有较强的服务意识与爱岗敬业理念。然而在新时代背景下，行政管理者面对大量机械重复的工作内容及较大的工作责任，难以从日常工作中挖掘成长及发展目标，无法提升自身的工作激情，进而容易产生倦怠感和厌烦情绪，其后果将严重影响到主观能动性的形成及积极性的发挥，无法以较高的服务理念，推动高校教师及学生的全面发展。而在思想层面上，由于行政管理者难以认清岗位工作的职责及目标，无法形成较强的服务素养和职位素养，使行政工作成为工作人员获得生存资源的普通工作，忽视了行政工作的教育职能( 课程思政) 。
( 三) 缺乏重视

在高等院校得到蓬勃发展的过程中，高校普遍将时间和精力放在人才培养和科研工作层面上，忽视了行政管理在人才培养及学术研究领域的价值和作用，进而在制度制定、员工培训、理念革新等方面缺乏创新性思考，难以从根本上制定出切合新时代发展需求的激励机制，无法从宏观层面上引入企业管理理念，优化行政管理体系，无法结合各种激励理论，制定出行之有效的长效激励体系，进而很难在有限时间内，充分调动行政管理者的积极性与主观能动性。因此，在建构并创新行政管理激励机制的过程中，高校负责人必须提高对行政管理工作的重视。

四、构建行政管理长效激励机制的策略

( 一) 构建全新的行政管理机制，优化传统绩效制度

人本管理是将人作为组织或机构管理活动的重心，通过完善和发展“人”，强调集体和集体价值、组织目标和个人目标的系统统一，来提升组织管理或机构管理的有效性与实效性。所以在高校构建行政管理激励机制的过程中，高校必须以人本理念，关注行政管理者的思想状态与心理趋势，明确人的期望和理想，进而在期望理论、双因素理论及成就理论的支持下，制定出切合职工心理发展需求的、提升职工主体价值的激励机制，使职工的理想与愿望、生活与工作得到有效的平衡。而在人本理念的影响下，高校能够优化传统的绩效制度，使绩效制度能够更公正、更公平、更客观地评价人、指导人、促进人的全面而健康的发展。

( 二) 引入现代企业的管理理念，激发职工的积极性

高等教育院校是典型的事业单位，在新时代背景下应摆脱传统制度的束缚，引入现代企业的竞聘体系，坚持择优聘用和按需设岗的原则，从而在规范机制和强化管理的过程中，推进公开招聘及考试工作的发展进程，提升行政管理的有效性与针对性。而在激励制度制定层面，高校需要将目标激励和成就激励向融合，使其在发展的过程中形成鲜明的目标体系，进而在日常行政工作中更有激情、更有信心。譬如将“竞争晋升”和“业绩考核”相融合，便能有效地提升行政管理者的积极性，使其更加注重日常管理工作的质量，提升自身的服务意识，使其成为推动高校健康发展的基石。

( 三) 重视行政管理者的培训，提升工作人员的认识

首先，高等院校应提升对行政管理者的重视，关注其工作质量和效率对教育教学工作的影响，从制度制定层面上，凸显高校对行政部门的关怀和关注。其次，制定相应的培训机制，提升行政管理者的服务理念、管理水平及道德素质，使其在培训过程中获得健康的发展。再次，通过定期或不定期

培训及思想教育等方式，提升行政管理者的敬业精神，使其树立敢于拼搏的精神，从而摆脱职场倦怠心理，构建出积极有效、健康合理的发展理念。最后，在专业技能层面上，高校应将信息化技术引入到培训活动中，使管理者在信息技术的支持下，降低工作压力，提升工作效率。

结语

新时代标志着社会经济及科学技术进入全新的发展阶段，标志着教育体系的深入变革与快速发展。然而在新时代的影响下，高校行政管理者却面临着巨大的压力和挑战。为此，高校管理者应结合激励制度建构理论，充分分析行政管理者的期望与愿景、问题与现状，进而通过转变理念，优化制度、开展培训的方式，形成长效激励体系，提升行政管理者的工作热情和积极性，进而提高行政管理工作的质量。

参考文献:

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［2］尹虔颀，陈菲，黎红中，吴贵生．我国高校行政管理队伍建设机制构建———以新加坡南洋理工大学为例［J］．江淮论坛，2017( 6) : 49－53．

［3］黄志真．党的群众路线教育实践活动统领下高校行政管理队伍建设的若干思考［J］．才智，2014( 33) : 248，251．

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