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民营企业人力资源管理模式创新研究
时间:2021-03-13 12:07 | 栏目:人力资源实习论文 | 浏览:次
硕士论文网第2021-03-13期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源实习论文文章《民营企业人力资源管理模式创新研究》，供大家在写论文时进行参考。
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摘要：私营企业作为国家经济发展的重要组成部分，其发展质量与社会经济发展程度有密切关系，然而企业人力资源管理作为企业发展中的重要一部分，对企业发展有重要的影响，其作用不可忽视。本文通过对人力资源管理模式的概念进行界定，然后分析了私营企业人力资源管理所存在的模式类型，最后提出人力资源管理作为私营企业发展的重要管理部分，应采取的管理模式以及对管理的创新提出建议。 提高社会私营企业人力资源适应时代发展的能力，并且助力私营企业提高自身竞争实力，满足社会发展需求。
关键词：工商管理；人力资源管理；私营企业；管理模式
人力资源管理是企业发展之根本，是强国之基础。 对于私营企业来说，人力资源管理是企业发展战略的核心。 人力资源顾名思义就是劳动力资源，也就是人的资源。 员工作为企业发展运行不可缺少的一部分，重视人力资源管理是企业发展的核心战略之一。
一、人力资源管理模式概述
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理最早由戴维·乌尔里克提出， 但是随着社会经济的发展，人们对人力资源管理融入新的观点进行了新的定义，这些新的定义融合了时代特征，是人们根据社会发展提出的不同看法。 其中有一种观点认为：人力资源管理是指企业管理者在结合市场背景的情况下，为推动市场经济的发展和提高劳动力水平，对处于劳动年龄阶段的劳动者进行管理。 还存在一种观点：其认为人力资源管理是对能够推动社会经济发展的具有智力劳动和体力劳动的劳动者进行管理的总称。 这种管理包括对企业劳动者的横向管理和纵向管理。 综上，本文认为人力资源管理的定义是对处于劳动年龄阶段的职工，以及从出生到法定退休年龄前全部人口资源的管理。 本文所研究的人力资源管理仅指企业管理者对企业内部员工的人力资源的管理。
（二）人力资源管理模式的类型
人力资源管理模式不断进行发展，并且对各个领域行业造成一定影响。 国有企业或者是上市公司一般具有强大的经济实力和资源实力，私营企业相对于这些企业来说经济实力较弱，资源实力也较为紧缺。 在激烈的市场竞争环境之下，私营企业更应顺应时代潮流，积极进行创新，这样才能保证自己不会被时代潮流吞没。 随着互联网科技的发展，全球经济联系日益密切，私营经济作为国家经济重要组成部分，其在新时代面前，更应鼓起勇气，充分发挥创新能动作用，优化人力资源管理方式，利用科学的管理策略，提高人力资源管理效率，减少管理成本，从而抓住时代机遇，提高自身竞争实力。企业人力资源的管理模式经过不断的发展变革，主要存在以下三种模式，明确人力资源发展模式为私营企业的发展提供更好的借鉴作用，并且促使私营企业引入新思路，更新管理模式，建立新的人力资源管理格局。
1.人 力 资源 管 理 3P 模 式
林 泽 炎 博 士 首次 提出了 人 力资源管理 3P 模式，即绩效考核、岗位分析及工资分配。 该模式的运行流程为企业、为企业职员进行岗位划分，只有让员工明确其职责，企业才能根据每个员工的岗位与职责开展绩效考核，也就是说绩效考核必须是建立在企业岗位分析的基础之上。 绩效考核完成之后进行工资分配，并且工资分配是与绩效考核相配合。 这就决定了人力资源管理 3P 模式的起点是岗位分析，岗位分析与绩效考核以及最终的工资分配三者相互联系， 缺一不可。 人力资源管理 3P 模式通过按需定岗，减少了人力资源的人工成本，每个人的才能都得到了最大化的发挥。
林 泽 炎 博 士 首次 提出了 人 力资源管理 3P 模式，即绩效考核、岗位分析及工资分配。 该模式的运行流程为企业、为企业职员进行岗位划分，只有让员工明确其职责，企业才能根据每个员工的岗位与职责开展绩效考核，也就是说绩效考核必须是建立在企业岗位分析的基础之上。 绩效考核完成之后进行工资分配，并且工资分配是与绩效考核相配合。 这就决定了人力资源管理 3P 模式的起点是岗位分析，岗位分析与绩效考核以及最终的工资分配三者相互联系， 缺一不可。 人力资源管理 3P 模式通过按需定岗，减少了人力资源的人工成本，每个人的才能都得到了最大化的发挥。
2.人 力 资源 管 理 4P 模 式
在 3P 模 式 的 基础 上 进 一步发展而产出了人力资源管理 4P 模式。 人力资源作为企业发展最宝贵的资源，其在企业的发展中发挥着重要作用。 人力资源管理 4P 模式强调企业进行人力资源管理应以人为中心，以人为本位。 将企业战略发展目标与人力资源管理相结合，不仅要关注企业自身战略目标的实现，更要重视员工自身能力的实现，将企业与员工紧密结合在一起。 4P 模式在 3P 模式的基础上得到了丰富和发展，4P 模式以“一个中心、两个基本点、四大匹配”为核心。 其中，“一个中心”是指企业进行人力资源管理，首先应明确企业发展战略，并且紧紧围绕企业发展战略为中心开展管理工作。 “两个基本点”是“人”和“岗 位 ”作 为 人 力 资源 管 理 4P 模 式 中的 基 本 点 ，也 是 企 业 发展的重要基本点，两者必须相互印证、相互作用，协调发展。“四大匹配” 是指 企 业 人 力 资源 管 理 工 作 应 围 绕 一 个 中心 进行， 并且管理方式应立足于企业员工与岗位这两个基本点，实现人岗、人人、人企、岗岗的完美配合。 提升企业的竞争实力，促进企业的长远发展。
在 3P 模 式 的 基础 上 进 一步发展而产出了人力资源管理 4P 模式。 人力资源作为企业发展最宝贵的资源，其在企业的发展中发挥着重要作用。 人力资源管理 4P 模式强调企业进行人力资源管理应以人为中心，以人为本位。 将企业战略发展目标与人力资源管理相结合，不仅要关注企业自身战略目标的实现，更要重视员工自身能力的实现，将企业与员工紧密结合在一起。 4P 模式在 3P 模式的基础上得到了丰富和发展，4P 模式以“一个中心、两个基本点、四大匹配”为核心。 其中，“一个中心”是指企业进行人力资源管理，首先应明确企业发展战略，并且紧紧围绕企业发展战略为中心开展管理工作。 “两个基本点”是“人”和“岗 位 ”作 为 人 力 资源 管 理 4P 模 式 中的 基 本 点 ，也 是 企 业 发展的重要基本点，两者必须相互印证、相互作用，协调发展。“四大匹配” 是指 企 业 人 力 资源 管 理 工 作 应 围 绕 一 个 中心 进行， 并且管理方式应立足于企业员工与岗位这两个基本点，实现人岗、人人、人企、岗岗的完美配合。 提升企业的竞争实力，促进企业的长远发展。
3.人 力 资源 管 理 5P 模 式
郑 晓 明 博 士 提出了 人 力 资源管理 5P 模式，5P 模式包含识人、选人、用人、育人和留人这五个方面。 人力资源管理 5P 模式是在前两个模式的基础上进一步发展形成的，并且人力资源 5P 模式将育人、留人作为该发展模式中的一部分，这对公司人力资源后续管理工作提出了更高的要求，并且该模式是对新时代发展要求的一种创新。人力资源管理 5P 模式的内容可以分为五个部分：第一，识人就是企业经营者根据企业的需要选拔人才，并且根据岗位的特征去寻找适合岗位的人才。 第二，选人就是企业管理者将选拔出来的人才进行定岗定位。 第三，用人就是企业管理者将合适的人用在合适的岗位，人尽其才。 第四，育人就是企业管理者要经常开展企业培训，补足企业人员知识，使其更好地为企业做贡献。 第五，留人就是企业管理者要给企业员工充足的发展空间，建立科学的薪酬福利激励和绩效考核机制，让员工愿意留下来与企业共同发展。 人力资源管理 5P模式以五个方面为子系统， 来明确人力资源管理中的问题，
郑 晓 明 博 士 提出了 人 力 资源管理 5P 模式，5P 模式包含识人、选人、用人、育人和留人这五个方面。 人力资源管理 5P 模式是在前两个模式的基础上进一步发展形成的，并且人力资源 5P 模式将育人、留人作为该发展模式中的一部分，这对公司人力资源后续管理工作提出了更高的要求，并且该模式是对新时代发展要求的一种创新。人力资源管理 5P 模式的内容可以分为五个部分：第一，识人就是企业经营者根据企业的需要选拔人才，并且根据岗位的特征去寻找适合岗位的人才。 第二，选人就是企业管理者将选拔出来的人才进行定岗定位。 第三，用人就是企业管理者将合适的人用在合适的岗位，人尽其才。 第四，育人就是企业管理者要经常开展企业培训，补足企业人员知识，使其更好地为企业做贡献。 第五，留人就是企业管理者要给企业员工充足的发展空间，建立科学的薪酬福利激励和绩效考核机制，让员工愿意留下来与企业共同发展。 人力资源管理 5P模式以五个方面为子系统， 来明确人力资源管理中的问题，
为企业人力资源问题的解决提供方向。综上，三种模式反映了不同时期人力资源管理的不同要求，更反映了随着经济社会的发展人力资源管理模式的不断完善和创新。 三种模式都是可以适用经济发展的，其区别主要在于，对人力资源管理成本的大小问题。 私营企业应根据自身发展需求，明确自身发展特点，有针对性地选择人力资源管理模式，并不是要完全化复制使用，而是要结合企业自身实际，因企施策，才能做好企业人力资源管理工作。
二、私营企业人力资源管理创新策略
（一）建立激励机制
激励机制是指私营企业人力资源管理者通过外部因素或内部因素来激励员工为企业战略目标的实现贡献自己的才智。 私营企业人力资源管理者应建立激励机制，激励机制是企业进行人力资源管理必不可少的一个机制。 私营企业建立激励机制可以调动员工的工作积极性，开发员工的工作潜能。 私营企业可以通过建立薪酬激励体系来激发员工的积极性。 薪酬激励机制主要是通过一定的工资奖励来激励员工的积极性，薪酬的设立可以分为不同的档次，并且在企业内部进行公示，这种透明化的处理模式，才能激起员工的积极性。薪酬激励体系包括物质方面的激励与精神方面的激励。物质方面激励是指企业通过制定一些福利政策，为企业职工提供多元的福利选择方式。 例如，员工的福利津贴可以划分一定的档次，员工可以通过自身努力，追求更高层次的福利津贴待遇。 精神方面激励是指企业通过帮助员工制定个人的纵向发展规划，以实现员工的个人价值，为员工提供更加舒适的工作环境，同时为员工提供一定的人文关怀。 精神激励也可以在企业的公示栏内对先进员工进行展示，宣传先进员工的工作事迹，并且颁发一些奖状或者是荣誉证书，以为员工提供精神上的鼓励。 也可以对优秀员工进行加分奖励，这些加分奖励也应与物质奖励相挂钩，通过物质激励与精神激励的结合，来凝聚员工的向心力，提高员工的主人翁地位，促进企业整体发展。
（二）建立保障体系
1.设 立 专 门 的 人 力 资源 管 理部 门
在 企 业 管 理 中 人 力 资源管理具有重要的地位，设立专门的人力资源管理部门也是企业管理中必不可少的一环，在设立专门的人力资源管理部门之后，引入一些专业人员进行人力资源管理，通过建立一支专业的人力资源管理团队， 提高企业人力资源管理的效率，为企业留住员工，吸引住员工，让员工心甘情愿为企业谋发展。 专业的人力资源管理团队必须依靠一些具有专业人力资源管理知识或者是人力资源行业背景的专家，从而对企业的人力资源管理做出统筹性的规划，完善企业人力资源培训体系，提升企业人员的质量和素质。
在 企 业 管 理 中 人 力 资源管理具有重要的地位，设立专门的人力资源管理部门也是企业管理中必不可少的一环，在设立专门的人力资源管理部门之后，引入一些专业人员进行人力资源管理，通过建立一支专业的人力资源管理团队， 提高企业人力资源管理的效率，为企业留住员工，吸引住员工，让员工心甘情愿为企业谋发展。 专业的人力资源管理团队必须依靠一些具有专业人力资源管理知识或者是人力资源行业背景的专家，从而对企业的人力资源管理做出统筹性的规划，完善企业人力资源培训体系，提升企业人员的质量和素质。
2.资 金 保 障
资 金 作 为 企 业 人 力 资源 管 理 的 保 障 ，进行人力资源管理资金的投入是必不可少的，但企业人力资源管理资金并不是越充足越好，资金投入量要适度，否则管理效果也会大打折扣，导致资金的浪费。 企业管理者在投入资金前要对资金进行合理的预期，并且企业的资金使用情况也应明确记录。 虽然资金归私营企业财务部门管理，但是这与企业人力资源管理密切相关，更是企业发展的方向。 在资金方面，私营企业必须建立相应的管理系统，将企业人力资源全部纳入系统之内，进行统筹规划、设计，实现企业人力资源发展的目标。
资 金 作 为 企 业 人 力 资源 管 理 的 保 障 ，进行人力资源管理资金的投入是必不可少的，但企业人力资源管理资金并不是越充足越好，资金投入量要适度，否则管理效果也会大打折扣，导致资金的浪费。 企业管理者在投入资金前要对资金进行合理的预期，并且企业的资金使用情况也应明确记录。 虽然资金归私营企业财务部门管理，但是这与企业人力资源管理密切相关，更是企业发展的方向。 在资金方面，私营企业必须建立相应的管理系统，将企业人力资源全部纳入系统之内，进行统筹规划、设计，实现企业人力资源发展的目标。
（三）成立绩效考评委员会
绩效考评机制是企业人力资源管理效果最直接的体现，但是在企业绩效中最大的阻碍便是绩效考核的公平性问题，绩效考核并不能仅停留在形式上， 而是要发挥实质性的效果。 私营企业应成立绩效考评委员会，绩效考评委员会的成员应由各部门的成员担任， 这些成员也应由各部门推选出来，并不能接受指定。 根据推选结果组成绩效考评委员会，确保绩效考核的公平性， 绩效考评委员会应听取员工的意见，在绩效考核中发现问题及时解决，确保绩效考核的民主性和公正性。
私营企业人力资源管理是企业发展中的重要一部分，企业管理者应树立互联网时代思想，顺应时代潮流，在发展中更新人力资源管理理念，引入先进管理模式，创新自身管理方法，为私营企业发展注入新活力。
参考文献：
[1]鲁 辉.人 力资源 管 理 新 思 维 ———基于 传 统 行 业时代与互联网时代的比较[J].现代商业，2015（09）：118-119.
[2]张 洁.“ 互联网 +” 背景下中 小 企 业 人 力资源 管 理 问 题研究[J].商场现代化，2017（06）：137-138.
[3]沈 奇 ，徐 帆.互联网+经济 时代下 人 力资源 管 理与 创新[J].商 场 现 代 化 ，2015（05）：142.
[4]吴 帅.“ 互联网 +” 我 国 人 力资源 服务业发展 的 影 响 和趋势分析[J].中国人力资源开发，2016（21）：90-94.
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