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疫情下共享人力资源管理模式的探索
时间:2021-03-12 19:28 | 栏目:人力资源学位论文 | 浏览:次
硕士论文网第2021-03-12期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源学位论文文章《疫情下共享人力资源管理模式的探索》，供大家在写论文时进行参考。
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摘要：建立适应环境变化的人力资源管理模式，对一个企业的生存发展具有重要推动力。疫情之下，共享人力资源在夹缝中焕发生机。 本文基于此，在深入了解共享人力资源的前提下，进一步讨论适用于共享人力资源的人力资源共享服务中心发展新模式，以求能为共享人力资源今后的服务提供适合的管理模式，进而促进组织变革与经济发展。
关键词：疫情；共享人力资源；人力资源共享服务中心
一、引言
2020 年新 型 冠 状 肺炎疫情 暴 发 ，在 疫情 背景 之 下 ，行 业间发展形成了两极分化的趋势。 线下与线上的“冰与火”，冲击着每个企业的管理发展模式。 发展态势火热的共享人力资源，如线上新零售电商平台盒马和线下云海肴、青年餐厅合作，则是灵活用工的最佳体现。由此，对共享人力资源进行合理的整合与分配，从而最大程度上促进企业人力资源调配与匹配，不断促进组织人力资源管理发展与进步。
二、共享人力资源发展可行性分析
1.企 业 生 命 周 期 各 阶段 的 人 力 资源 需 求 不 同
基 于 企 业生命周期理论， 所有企业都具有自身发展阶段性的重要特质。 此次疫情期间，大多数行业迎来了企业发展的成长期与成熟期，如口罩行业、互联网医疗行业等，需求激增，人力资源缺口大。 而另一部分企业则由于疫情的打击进入衰退期，如餐饮行业、房地产行业，企业无法正常复工导致人力资源无处安放，且薪酬支付压力大。 在自身人力资源无法完成互补的前提下，共享人力资源有效地满足了这一需求。
基 于 企 业生命周期理论， 所有企业都具有自身发展阶段性的重要特质。 此次疫情期间，大多数行业迎来了企业发展的成长期与成熟期，如口罩行业、互联网医疗行业等，需求激增，人力资源缺口大。 而另一部分企业则由于疫情的打击进入衰退期，如餐饮行业、房地产行业，企业无法正常复工导致人力资源无处安放，且薪酬支付压力大。 在自身人力资源无法完成互补的前提下，共享人力资源有效地满足了这一需求。
2.共享 经济 发展加 速 人 力 资源 共享
通 过 国 家 信息 中心发布的相关数据了解到，2018 年，在共享经济这一就业领域中，参与人数约增长到 7.6 亿人，而参与到共享经济平台中的员工人数为 598 万人。 较 2017 年的共享经济平台参与人数 556 万人，同比增长了 7.5%。 经济发展模式的突破必将带动人力资源任用模式的突破。 在共享经济不断发展的状态下，共享人力资源同样也顺应了社会化发展趋势，是组织结构进一步升级变革的关键。
通 过 国 家 信息 中心发布的相关数据了解到，2018 年，在共享经济这一就业领域中，参与人数约增长到 7.6 亿人，而参与到共享经济平台中的员工人数为 598 万人。 较 2017 年的共享经济平台参与人数 556 万人，同比增长了 7.5%。 经济发展模式的突破必将带动人力资源任用模式的突破。 在共享经济不断发展的状态下，共享人力资源同样也顺应了社会化发展趋势，是组织结构进一步升级变革的关键。
3.以 人 为中心的 自 由 化 趋 势 发展
企 业 用 工 灵 活 ，员 工自身选择灵活将会是人力资源管理模式进一步变革的趋势，并且企业与员工关系逐渐复杂化。 抓住这一点，逐渐打破以企业为主导的人力资源管控模式，以自身为中心自由灵活选择职业，是共享人力资源“以人为本”的更好体验。 共享人力资源可以看作是从企业雇佣到 SOHO 族 （自由职业者的一类）的一种过渡。因此，共享人力资源在现行阶段下有持续发展的优势。
企 业 用 工 灵 活 ，员 工自身选择灵活将会是人力资源管理模式进一步变革的趋势，并且企业与员工关系逐渐复杂化。 抓住这一点，逐渐打破以企业为主导的人力资源管控模式，以自身为中心自由灵活选择职业，是共享人力资源“以人为本”的更好体验。 共享人力资源可以看作是从企业雇佣到 SOHO 族 （自由职业者的一类）的一种过渡。因此，共享人力资源在现行阶段下有持续发展的优势。
三、共享人力资源的现状特点
1.人 员 流 动 性强
共享 人 力 资源与 企 业 内 部 联 系 不如 固定员工密切。 企业内部关系资本对员工流动率有负向影响。例如，共享经济下参与共享服务工作的人群中，大部分为社会兼职人员，如兼职网约车司机、兼职网络医生、兼职外卖员等。这部分人中，大多数人有其余固定工作，利用空余时间进行共享经济服务工作。其有关从业人员的专职化趋势还在不断加强，但就目前来看，其固定群体还相对较少。
共享 人 力 资源与 企 业 内 部 联 系 不如 固定员工密切。 企业内部关系资本对员工流动率有负向影响。例如，共享经济下参与共享服务工作的人群中，大部分为社会兼职人员，如兼职网约车司机、兼职网络医生、兼职外卖员等。这部分人中，大多数人有其余固定工作，利用空余时间进行共享经济服务工作。其有关从业人员的专职化趋势还在不断加强，但就目前来看，其固定群体还相对较少。
2.人 力 资源 专 业 化 程 度 弱 ，利 用 开 发 价值 大
人 力 资源的专业化程度是企业高效能运作的关键。共享人力资源的专业知识和必备技能或许掌握不牢固，有关工作模块，上岗人员需进行面试、上岗培训等流程。同样，专业要求较固定员工偏低。专业技能及职业素养在后期经过短期的专业培训可快速挖掘一部分，而这部分潜在价值可以为企业带来强大的资本流入。
人 力 资源的专业化程度是企业高效能运作的关键。共享人力资源的专业知识和必备技能或许掌握不牢固，有关工作模块，上岗人员需进行面试、上岗培训等流程。同样，专业要求较固定员工偏低。专业技能及职业素养在后期经过短期的专业培训可快速挖掘一部分，而这部分潜在价值可以为企业带来强大的资本流入。
3.工 作积 极 性 高
由 于 员 工 会 在不 同 企 业 环 境 或 不 同 工作流程中来回转换，这样可以提高员工的灵活思维与挑战心态，进而减弱员工的怠慢行为。 工作转换次数对知识型人力资本和技能型人力资本均有影响，但对技能型人力资本的影响更大。 在共享经济下人力资源的选择过程中，应该考虑知识性人才与技能型人才的合理配置，来提高员工的工作积极性，以满足不同的企业发展需求。
由 于 员 工 会 在不 同 企 业 环 境 或 不 同 工作流程中来回转换，这样可以提高员工的灵活思维与挑战心态，进而减弱员工的怠慢行为。 工作转换次数对知识型人力资本和技能型人力资本均有影响，但对技能型人力资本的影响更大。 在共享经济下人力资源的选择过程中，应该考虑知识性人才与技能型人才的合理配置，来提高员工的工作积极性，以满足不同的企业发展需求。
4.企 业 文化 认 同 感 与 归属 感 低
共享 经济 大 多 是 快 速培训，快速上岗。工作时间短且灵活，无法深入了解企业发展历程，因此企业的文化传承使命感较低。 这是共享经济企业平但要注意的是，文化共通与提高核心竞争力并无矛盾点。
共享 经济 大 多 是 快 速培训，快速上岗。工作时间短且灵活，无法深入了解企业发展历程，因此企业的文化传承使命感较低。 这是共享经济企业平但要注意的是，文化共通与提高核心竞争力并无矛盾点。
四、共享人力资源管理的应对模式
建立、发展、扩大适用于共享人力资源的人力资源共享服务中心。 人力资源共享服务中心（HR Shared Service Cen-ter，HRSSC） 是 1997 年 由 戴 维·尤 里 奇 提出的 三支 柱 模型 之一，它是对企业人力资源提供综合性共享服务的场所。
1.外 部 的 综合 模 式 探 索
如 图 1 所 示 ，以 企 业 人 力 资源共享服务为中心， 建立企业内外部人力资源供给需求的桥梁。以 A 企业为中心，首先，在完善的 HRSSC 基础下，做好内外部人力资源的输入与输出。 在 A 企业外部，与之联系的可能为 B、C、D 等多家企业。 此时应通过 HRSSC 做到统一调度，完成人力资源信息的输入与输出。 了解本企业的人力资源状况，及时发布需求供给信息，以弥补人力资源缺口和处理人力资源剩余等问题。 搭建人才交流协作网络，加强人才之间以及人才与用人单位之间的信息沟通。
如 图 1 所 示 ，以 企 业 人 力 资源共享服务为中心， 建立企业内外部人力资源供给需求的桥梁。以 A 企业为中心，首先，在完善的 HRSSC 基础下，做好内外部人力资源的输入与输出。 在 A 企业外部，与之联系的可能为 B、C、D 等多家企业。 此时应通过 HRSSC 做到统一调度，完成人力资源信息的输入与输出。 了解本企业的人力资源状况，及时发布需求供给信息，以弥补人力资源缺口和处理人力资源剩余等问题。 搭建人才交流协作网络，加强人才之间以及人才与用人单位之间的信息沟通。
在整个的外部系统中，以 HRSSC 为中心，完成了很好的资源调度。 而其内部则通过服务中心、业务活动伙伴中心、专家中心的有力配合支撑起外部系统的灵活运转。
2.疫情 背景 下 HRSSC 的内 部模 式 探 索
完善 和实 施 共享员工在疫情期间的薪酬、绩效考核政策；解读和落实疫情期间政府发布的有关政策； 继续开拓共享员工咨询服务中心，发挥智能客服与人工客服的优势；人员招聘与配置，由人员提供方组织推荐，经人员使用方检疫排查，进行基本技能测验等后进入面试，签订合同录用共享员工；培训开发，由使用方对共享员工进行培训指导；劳动关系管理方面，则可以根据人力资源业务合作伙伴中心提供的制度和政策进行实施。加强人力资源业务合作伙伴的建设管理。 疫情期间，对于共享合作伙伴的联络、协商、落实、反馈提供全程的桥梁连接；而对线下或线上业务同样也要提供与人力资源服务中心互补的咨询服务， 同时明确对接共享人力资源的综合性事务； 制订疫情持续发展状况下的共享员工合理处置预案；意识到沟通的力量。 与共享员工主动沟通，并将发现的问题及时反馈给专家中心。 紧跟共享人力资源导向下的发展状况，深入了解各项业务需求，制定合理的战略指导决策，如导向型共享人才战略、共享文化战略等，适时做好必要的战略变革与各项管理指导工作。建立专家中心，从最高点对共享人力资源做出决策性指导。 可考虑单独建立事业部专家中心。 面对疫情来临时的无措准备，专家中心对社会焦点问题的洞察与解决，对新型共享人力资源模式的探索会起到关键作用。 与人力资源业务合作伙伴中心协作配合，做好应急规划性战略。 进行共享员工薪酬状况调查，做出具有竞争力的薪酬决策。 对共享员工发展生命周期做出合理预测，协调完成共享员工的输入、输出、替换问题。共享人力资源背景下，业务合作伙伴与专家中心被无限放大， 而服务中心在相较弱化的基础上仍需保持固有地位。三者密切配合，达到工作的专业化、灵活化、集中化、标准化。针对共享人力资源进行有效的 HRSSC 运行模式， 同样也降低了人力成本、服务成本与时间成本。
完善 和实 施 共享员工在疫情期间的薪酬、绩效考核政策；解读和落实疫情期间政府发布的有关政策； 继续开拓共享员工咨询服务中心，发挥智能客服与人工客服的优势；人员招聘与配置，由人员提供方组织推荐，经人员使用方检疫排查，进行基本技能测验等后进入面试，签订合同录用共享员工；培训开发，由使用方对共享员工进行培训指导；劳动关系管理方面，则可以根据人力资源业务合作伙伴中心提供的制度和政策进行实施。加强人力资源业务合作伙伴的建设管理。 疫情期间，对于共享合作伙伴的联络、协商、落实、反馈提供全程的桥梁连接；而对线下或线上业务同样也要提供与人力资源服务中心互补的咨询服务， 同时明确对接共享人力资源的综合性事务； 制订疫情持续发展状况下的共享员工合理处置预案；意识到沟通的力量。 与共享员工主动沟通，并将发现的问题及时反馈给专家中心。 紧跟共享人力资源导向下的发展状况，深入了解各项业务需求，制定合理的战略指导决策，如导向型共享人才战略、共享文化战略等，适时做好必要的战略变革与各项管理指导工作。建立专家中心，从最高点对共享人力资源做出决策性指导。 可考虑单独建立事业部专家中心。 面对疫情来临时的无措准备，专家中心对社会焦点问题的洞察与解决，对新型共享人力资源模式的探索会起到关键作用。 与人力资源业务合作伙伴中心协作配合，做好应急规划性战略。 进行共享员工薪酬状况调查，做出具有竞争力的薪酬决策。 对共享员工发展生命周期做出合理预测，协调完成共享员工的输入、输出、替换问题。共享人力资源背景下，业务合作伙伴与专家中心被无限放大， 而服务中心在相较弱化的基础上仍需保持固有地位。三者密切配合，达到工作的专业化、灵活化、集中化、标准化。针对共享人力资源进行有效的 HRSSC 运行模式， 同样也降低了人力成本、服务成本与时间成本。
五、结语
组织结构与战略规划的变动赋予了人力资源的灵活流动性。 如何以长远的眼光看待时代发展、企业变革、人力资源雇佣模式变化， 永远是企业人员努力的方向。 有效地利用HRSSC，使 共享 人 力 资源 管 理 达 到一 个 流 动 稳 定 、有 序 高 效的运作结果。 抓好共享人力资源的情感需要、诉求所在、行为认知、意识形态是共享人力资源发展起来的根本立足点。 另外，本文仅是共享人力资源初期分析与探索应用，其模式还需要在长期实践发展的基础上不断变革，不断将适合的服务模式向全行业输送。
参考文献：
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[2]周 劲 波 ，汤 潇 ，Lam Wing.设 计 思 维 与 人 力资源 管 理 的契合和应用探析[J].河北地质 大 学 学 报 ，2018，41（02）：110-115+132.
[3]余 文 伟 ，张 少 峰 ，胡 小 丽 ，等 . 劳 动 力市 场外 部 化 与 摩擦加剧背景下人力资源管理实践的探究[J].管理现代化，2019，39（06）：93-95.
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