文化建设对人力资源管理的促进作用与对策

  关键词：文化建设；人力资源管理；促进作用；策略
 

  文化是一个单位、企业、行业发展的内生动力，它往往润物无声、潜移默化，运巨变于无形。文化建设按照社会职能分工大致分为三类：校园文化、机关事业单位文化、企业文化。每类文化建设都有其鲜明的特征，但主体思想均以提升凝聚力为基础。例如校园文化，主要通过文化建设，陶冶学生的情操，使其思想、道德素养不断提升。而机关文化和企业文化是人们在日常生活中接触到最多的，其对于机关和企业人力资源管理环节的促进作用，影响是巨大的。本篇主要以机关文化、企业文化为视角，探讨文化建设对于人力资源管理的实际作用，并以此出发，研究文化建设对人力资源管理契合过程中存在的问题以及未来发展策略。

  对于文化建设在人力资源管理中的作用，以云南省公路局行业文化建设为例进行研究分析，云南省公路局作为公益性事业单位，以“养好公路、保障畅通”为宗旨，大力弘扬云南公路人“特别能吃苦、特别能奉献、特别能战斗、特别能承重”的铺路石精神，如通过积极树立榜样、开展下基层的岗前培训、建设云南公路历史文化传承馆，把该展馆建成云南公路交通科普和宣传教育基地等形式来积极传播公路文化。其对于人力资源管理起到的作用分为以下几点：（1）公路文化在一定程度上指导着招聘工作。公路局的属性是公益性事业单位，在招聘工作中更倾向于录取那些有强烈使命感和责任感的应聘者。（2）公路文化影响职工培训。在职工培训中，公路文化强调“人在路上、路在心中”“修路修人生，养路养人品”等，提高职工对于公路工作的认同感和忠诚度，以此来焕发广大干部职工的积极性和创造性，培养优良的公路行业精神和品牌形象。（3）公路文化有助于劳动关系和谐。通过行业文化建设，能让干部职工在心理上高度认同单位、行业，使得职工甘于吃苦、乐于奉献，最终做到“劲往一处使”“力往一处聚”，有助于劳动双方关系和谐。对于企业文化而言，以火锅店海底捞为例，海底捞一直以来都以热情周到的服务为人们所熟知，在消费者心中树立了良好的口碑，而且其职工离职率很低，海底捞的成功离不开它的企业文化，据此可得出企业文化对于人力资源管理所起到的作用：（1）引导作用。企业文化在一定程度上引导着企业对于人才的需求，作为人力资源管理重要职能之一的招聘工作如能与企业文化相结合，可有效甄别出符合企业要求的人才，又可向应聘者展示企业的风采，吸引更多优秀人才，因此企业文化很大方面影响着人力资源招聘方向。（2）在培训中的关键作用。人力资源管理重要职能之一是员工的培训与开发，即以企业文化为基础去延展培训，使员工对于企业文化有更深层次的了解，并积极参与到企业文化实践中，海底捞通过对员工人性化的管理，形成“企业对员工好——员工对客户好——客户体验良好——客服再次消费和口碑推广——企业获利”的良性循环。（3）对于人才的吸引和巩固作用。中国餐饮业的平均员工流动率为 28.6%，但海底捞的流动率仅在 10% 左右。良好的行业文化能带给员工较高的工作满意度和组织责任感，进而减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。通过以上 2 个案例分析可以看出，文化建设对于机关事业单位或者企业来说，很大程度上影响人力资源核心的几大模块内容，其重要性不言而喻。

  2.1 引进文化建设时间不长

  企业文化理论说法的建立时间相对较晚，其发展也相对较缓慢，且没有成套的理论体系建立，缺乏完善性、成熟度。相对应的我国对于企业文化理论方面的研究也较为滞后，以前的企业不存在“企业文化”的说法，基本上以亲戚关系为纽带发展，这会严重制约企业未来发展态势和发展空间。因此在企业文化发展的进程上，早期企业对于企业文化的建设基本为零，对于企业文化理论基础认识不够深刻，导致企业文化建设发展的滞后，同时也使得企业的员工个体无法全面了解、融入企业文化建设中。

  2.2 文化建设与员工不相符

  根据赫兹伯格的双因素理论、ERG 理论（权力需要、归属需要、成就需要）等，每个员工在工作中的需求不同，差异化较大，加强文化建设能够提高员工的归属感，良好的行业文化让职工能有效激励职工，让职工产生强烈的内在动机 ,通过信念与文化激励能带来较为持久的、正面的效果。要使得文化在人力资源管理中发挥巨大的指导作用，就必须要让员工个体充分认知、融入、主动执行文化，以此成为企业文化所需的人才。但是在企业文化建设的进程中，一是员工参与度低，大多数职能部门及员工认为企业文化建设仅仅是党群部门的事，员工成为企业文化建设的被动参与者，员工缺少对企业文化的认同，这导致无法发挥企业文化建设的作用，无法达到提高企业凝聚力的目的。二是企业对于企业文化的宣传过于薄弱，只是靠单纯的横幅标语、宣传标语等单一性传播手段进行宣传，其起到的作用微乎其微，员工在较长时间内对于企业文化的内容都比较模糊，致使企业员工对于企业文化的理解有限，从而加大人力资源管理的难度。三是企业文化没有跟随时代发展的态势、员工的需求做相应的调整，导致企业员工个体对于企业文化产生无法适应、无法结合到实际工作中等脱节情况。

  2.3 忽视文化建设的不适用

   这种忽视文化建设不适用性的例子有很多，如某集团在美国建立工厂并进行中国式管理受挫。某集团是国内规模最大、技术水准最高、出口最大的汽车玻璃制造产商。2008 年金融危机时期，通用汽车公司在俄亥俄州汽车工厂倒闭，在社区经济萧条的背景下，某集团强势入驻，并招聘上千名美国员工为其工作，但是在工作周期内发生了巨大的问题，某集团对工厂进行中国式管理，美国员工团体希望建立企业工会来保障美国员工团体利益和权益，而中方管理层认为美国员工态度懒散、生产效率低下，导致工厂一直处于亏损状态，并对工会制度予以否定。双方互不相让，最终以中方没有设立工会制度，且在后续引进更多的自动化生产设备，以此来淘汰部分美国产业工人，并在 2018 年开始盈利为结局。这个例子充分说明，企业在文化建设方面一定要契合实际、企业发展方向，不可盲目跟风。如果在实际应用中全套照搬，忽视其适用性、实用性，从而导致企业文化创建失败，严重的可使企业文化凋零、企业破产等。同时当前大部分企业对于企业本身的定位不准，企业文化口号震天响，喊出“国内最强，国际最强”的企业文化口号，明显与其企业本身的体量不匹配，这种不切实际的口号对于企业员工来说就是好高骛远，让企业员工个体觉得企业根本上就没有考虑到员工实际的利益，只是在“画饼”，一旦让企业员工产生这种思想，那么企业文化建设无疑是失败的，企业人力资源管理工作开展也是寸步难行。

  3.1 确定文化建设类型

  不管是机关文化还是企业文化，先要确定自身的文化建设方向，才能以此形成从自身出发的相应文化。对于机关事业单位文化建设来说，要结合其工作实际开展机关精神文明建设以及机关制度文化建设，如煤炭行业的文化建设就要强调安定，追求稳定、控制风险，强调按规章制度办事，尽可能杜绝漏洞与差错。相较于机关文化建设来说，企业文化建设的类型确立更为重要，不同行业企业有其行业独有的特殊性，因此企业文化建设的重点是行业的特殊性体现，例如商场等购物场所，要以“顾客第一”为主要点开展相关企业文化建设，饭店等消费场所要以“服务热情、周到”为主要点开展企业文化建设。

  3.2 明确文化建设目标

  确定文化建设类型，那就要进行下一步思考，文化建设是需要达成什么目标？机关文化建设的目标是确保机关成员整体素质、文明形象、领导能力和服务水准能不断提高。建设符合机关工作实际的机关文化，不仅能充分展示员工的精神面貌，提升机关的良好形象，更重要的是它可以在很大的程度上提高机关的团结氛围，提高员工的归属感，激发员工干事创业的活力。企业文化建设的目标是通过企业文化促使企业员工和个体能够充分融入企业，并将企业文化付诸行动，为企业做大做强提供人才优势，提高企业的综合实力。

  综上所述，文化建设对于人力资源管理作用是非常重要、非常明显的，文化建设不仅能很大程度上推动人力资源管理工作的进行，而且文化建设还会使其机关成员个体、职工个体工作积极性和主动性增强，从而对机关单位和企业形成有力的推动作用。企业文化作为企业无形的财产，对于企业的长远发展必将是影响巨大和意义深远的，应当给予足够的重视和关注，从加大企业文化宣传力度做起，将企业文化广泛化、动态化，让企业员工个体能够充分地融入其中，使得人力资源管理工作更为轻松、便捷。同时企业对于其自身文化的特色化追求和研究，也不能放松，企业文化的特色化能够更加吸引到人才进驻，同时对于企业员工来说也是一种“尝鲜”，可以使人力资源管理工作更为方便、有效，因此企业文化在不断动态发展的过程中，应当注意自身的特色化发展，使其特色化融入企业文化中，提高企业竞争力，为我国社会经济和人力资源管理模式助力。

 

[1]　朱诚 . 企业文化建设中的人力资源管理问题及其解决对策 [J]. 企业改革与管理 ,2019(08):191-192.

[2]　陈磊 . 企业文化建设中的人力资源管理问题及其解决对策 [J]. 青年时代 ,2019(20):269,274.