国有企业人力资源管理现状分析

  本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文，在培训工作方面，采用了多渠道、多形式、分级式培训模式，将公司发展与员工培训紧密结合起来，通过公司级、部门级、班组级三级培训机制将培训工作落实到个人，将培训效果落到实处。人力资源部根据公司发展战略制定工公司级员工培训计划，并负责培训计划的组织与实施，负责对部门级、班组级培训计划进行监督检查。部门级、班组级培训计划由各部门根据生产实际需求制定，由各部门组织实施。

    1.1 研究背景及其意义

    人力资源又称 Human Resource(简称“HR”)，中国国有企业从我国入世后就认识到应当急需激活企业人力资源，面对这种形势，企业管理者认识到建立现代企业制度, 规范企业的管理，开发员工的潜能,将企业核心竞争能力提升,构建一个科学的、高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系是当务之急。美国管理学教授劳伦斯·克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”伴随着目前企业对人力资源的需求开发以及利用，人力资源管理越来越多的对企业的其他决策有一定的约束力。面对这样的背景，现在我国的大中型国有企业已经是作为我国国民经济的主要支柱，如果想要在激励的市场竞争中立于不败之地，那就必须要树立以下的管理理念：“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”，这样才可能突破传统的计划、行政人事管理模式，从而构建出新的激励与约束机制，将劳动者的积极性和创造性最大程度的发挥出来，使企业形成具有持续发展的竞争力。保定某大型国有企业集团（以下称“A企业”）在二十世纪五十年代末开始建立，属于中国大型输变电和新能源装备制造骨干企业，A企业的主干企业是在二十一世纪初实现了A股上市，后来，该企业集团划归到了国资委直属的大型装备集团名下。A企业在其短短十年的发展时间内能够在全国甚至海外建立了多处能源生产基地，而且在长江三角洲地区、出海口设立了输电变产业生产建设基地和研发中心，这样有利于购置国际先进、国内领先的生产设备。就在企业快速扩张的同时，A企业在经济实力、企业影响力方面尤其是员工队伍发展到前所未有的鼎盛时期，并且吸引了大批有识之士，甚至国家千人计划引进的高端人才也纷纷为企业效力。但从最近的经济调查情况来看，A企业名下的多家子公司出现了亏损现象，造成这种情况的原因除受到世界经济形势的影响外，人才的作用并没有充分发挥出来，也可以说是激励与约束机制没有做好。从公司的长远利益考虑，本文以A企业为例对国有企业人力资源方面进行探讨研究，力求实现在人力资源管理方面实现促进企业发展的作用。对于国家来说国有企业运营的好坏对于国家的发展影响是巨大的，人力资源管理发展的情况的好坏对于企业又有重要的意义，因此对于人力资源的管理的研究不仅是对于国有企业现状的研究同时对于国有企业在今后的人力资源发展方向也能提供一些借鉴性的意见。本文通过对国有企业现状的研究，着重对比我国现有国有企业人力资源管理同世界发达国家的差距，从而找出不足，提出解决对策。

    1.2 人力资源发展历程及发展趋势

  在社会生活中，不论是人和人还是人和事之间的关系是多种多样的，人事管理的关系只是指在社会劳动过程中属于一定组织的人和人与人和事之间的关系。由于组织的性质、规模、目标的不同，使得人和人与人和事之间关系的内容和处理方式也会随之不同，例如部落、军队、政府、党团、企事业单位这几种不同性质的组织人际关系和处理方式就大相径庭。但是不管何种组织，在构成管理关系的双方时，必须有一方为管理者，另一方成为被管理者，那么也就必然会产生如何管理的问题。以经济活动举例，从人类历史不同的发展阶段看，管理者依次为是奴隶主、财主（土地所有者）、业主、资本家和厂长（经理）等，而被管理者依次是奴隶、农奴和工人等劳动者。而社会经济学至今仍在研究上述这些管理者如何有效地驱使、支配、指挥被管理者的问题。长达几千年一直运用了劳动管理的概念，人事管理的概念出现的时间并不长。劳动管理和人事管理在管理对象和管理方式上，存在着某种渊源关系，这样又可把劳动管理看做是人事管理的前期形式。人事管理作为一种管理体制出现是在第二次世界大战之后，并在二十世纪五六十年代得到推广和完善，当到了七八十年代之后，科学技术迅猛发展、经济全球一体化快速到来，使的人事管理又发展到更高的阶段即人力资源的开发与管理阶段。而劳动管理、人事管理、人力资源开发与管理是同一个历史过程的不同阶段。以国外学者的观点来看，可以将人力资源管理的产生和发展过程划分为以下四个阶段：手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段和目前的组织科学—人力资源方法阶段。由于世界经济的发展和变化速度很快，企业人力资源管理也必须迅速发生着变化，这样才能跟上时代的步伐，而“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中，并且越来越受到企业的重视。在入世后的大环境下，国有大中型企业在国际国内企业的冲击下屹立不倒，要想作为我国国民经济的支柱地位不被动摇，必须树立“以人为本”的管理理念，人力资源的魅力在于其开发潜力巨大。

    2.1 人力资源管理相关概念

  是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。人力资源是相对于物质资源而言的，人既是生产的组织者又是生产的承担者，还是目标的实现者。人力资源具有能动性，即在开发使用过程中，人是有意识的，有主观能动性的；人力资源具有再生性，即人力资源在使用过程中体力的消耗，技能的落后是可以补偿和更新的；人力资源具有时效性，即人力资源虽然在体能上可以补偿，但却有生命周期，在不同时期可利用程度也不同；人力资源具有社会性，即人首先生活在社会中，受团体素质的影响，并需要通过一定的群体来发挥作用，社会环境构成了人力资源的大背景。现代人力资源管理的含义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源管理的主要任务招聘、使用、激励、保留、开发人才。即通过学校招聘或社会招聘把人才吸引到企业中来，分配到适合的岗位和部门，对人才通过工资、奖金等方式留住人才，通过培训、提升等方式激励和开发人才，使人才为企业所用，最大限度发挥人力资源的作用。新的形势下，企业的人力资源管理被赋予了新的任务，即将人力资源管理同企业的发展战略结合起来，为企业的战略发展保驾护航。企业管理的基本职能有经营管理、生产管理、人力资源管理等多种管理形式，人力资源管理作为一项基本管理职能，其独特性主要表现有：“人”是人力资源管理最核心的要素；以人为管理内容更加强调动态管理形式，注重人力资源的持续主动开发、规划；采用人性化的管理方法；企业的管理者同样是人力资源管理的对象，他们参与人力资源管理制度制定，同时，也是被管理的对象。第一 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；第二 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；第三 保证组织内人力资源的平衡，维持相对的流动性，发挥组织内人力资源的最大潜能，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

    2.2 中外人力资源管理模式分析

  随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高，但是也存在很多问题。我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。从调查分析来看我国西部地区国有企业由于大部分地处比较边远的地区，经济落后，工业化水平很低，造成了不仅装备设备的落后，而且还有管理水平的落后。中东部地区的国有企业在我国改革开放进程中，较早较快吸收了较为优秀的管理经验，在消化吸收的基础上应用到企业管理上并且逐步取得了成功。尽管如此，即使中东部地区的国有企业的管理与西方国家先进的管理水平和系统的管理体系相比仍有相当大的距离，在人力资源管理上，对人力资源管理理论和方法缺乏系统的研究，理论知识不完备，没有形成体系。那么，如何让我国的国有企业迅速发展壮大，从而在国际竞争舞台上享有一席之地，并迅速站稳脚跟，研究提高企业的管理水平和效率必将是一个刻不容缓的重要问题。国有企业由于多年来受到计划经济体制的束缚，造成其管理模式并未与理论发展与时俱进。随着我国建立现代企业管理体系，中国的国有企业人力资源管理模式在形式上发生了一些变化，比如建立了人力资源管理部，人力资源评测系统也逐步引入，但是在本质上还是计划经济体制的模式，处于人力管理的传统模式下。中国国有企业的人力资源部门主要是为了工资分配方案的制定的人员的培训等工作。随着人才越来越流动频繁和自由，这种缺乏激励和约束机制的人力资源管理模式将逐步被淘汰。现在对国内人力资源模式进行简单分析：人力资源培训上。国内人力资源采用的是以内部培训为主，人才市场培训为辅。在我国，一般企业的培训工作通常是与人力资源部门相分离的,一般情况下都是仅限于岗位培训,因人设岗,在企业中情大于法的人事管理模式仍然很普遍。人才市场虽然逐步运用，且作用越来越大，但我国国企以人才市场培训的员工仍然是极少数。人力资源使用上。以内部提拔为主，外部聘用为辅。受我国国情的影响，我国的国有企业具有很大的保守性,当有新的工作岗位时，一般是通过内部调节来满足。自改革开放以来,内部提拔和外部聘用相结合的方式日益普遍，使人才使用引入了外部竞争，提高了人力资源配置的效率和质量。人力资源管理上,制度化加人情式。我国国有企业人力资源的录用、晋升和辞退都有制度，但制度不健全，人情化现象较多。且国有企业员工身份仍存在一定的铁饭碗现象。员工在国有企业力归属感和稳定感较强，但以能力为主的晋升较差。人力资源激励上,物质保障和精神激励相结合。我国的国有企业的激励主要是通过物质激励和精神激励的综合作用来实现，但物质激励因素欠缺。随着区域性合作组织的建立如欧盟,北美自由贸易区,亚太经济合作组织等,使得国与国之间的界限变得越来越模糊，形成了地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，全球正日益成为一个不可分割的整体。全球经济一体化的发展,文化多元化的冲击越来越大，就如美日人力资源管理模式来看，这两个国家的人力资源管理模式呈现出了相互融合的趋势。我国企业认识到自身的不足并以自身的实际情况为出发点,博采美,日模式之所长,并融合提炼，从而形成独具特点的人力资源管理模式,使中国的经济能够在世界经济之林中处于不败之地。

    3.1 招聘现状

    3.2 员工薪酬管理现状

    3.3 员工培训现状

    3.4 公司车间师徒专题培训

    3.5 员工绩效考核体系

    3.6 本章小结

    4.1 国有企业人力资源管理问题

    4.2 国有企业人力资源管理问题对策研究

    4.3 本章小结

    国有企业特别是国有大中型企业是国家经济发展的重要支柱，国有企业发展水平直接影响到国家经济发展水平。在国有企业的管理框架中，人力资源管理的作用越来越受到人们的重视，将来企业的竞争之一将会演变成“人才的竞争”，人的作用将越来越受到重视。因此深入研究人力资源很有必要。本文考虑到调查项目所需的条件，根据所处的地理优势，调查走访了某国有企业，并对其人力资源管理方面的运营模式进行了探讨研究。本文对国有企业调查研究主要从管理方式、薪金管理、培训模式等几方面对国有企业人力资源管理进行了研究，结果表明我国国有企业在人力资源管理方面已经取得了很大的进步，在很多方面可以与先进国家相媲美，但是在研究中发现还是有很多地方存在着不足，比如激励约束机制不到位，培训流于模式等。所以，要对发现的问题认真分析探究，寻找应对方案，使我国国有企业的人力资源管理再上一个新的台阶。本文主要结论如下：根据我国的国情以及国家人力资源相关政策，对我国部分国有企业进行了调查分析，结果表明，我国国有企业虽然发展很快，也取得了很大的进步，但是受国情、经济、观念等各方面的影响，在很多方面还存在着不足，尤其是人力资源管理方面。本文在对国有企业进行调查走访的同时结合所学的知识以及一些资料数据的分析，对企业现行的人力资源管理进行改进，使其更能促进企业的发展，研究分析表明只要针对特定存在的问题，结合企业的实际情况，提出切实可行的方案是行得通的。学习世界人力资源管理的先进经验，以企业的实际情况为根据，要尽快转变人力资源管理观念，开展全方位的培训以解决人力资源配置结构问题，建立健全分配机制，做好人力资源的优化配置，特别是要建设适合企业实际情况的人力资源管理体系，才能更好的实现企业的战略规划。中国的经济地位在世界上占有举足轻重的地位，我国国有企业人力资源管理的完善和研究的深入对世界经济发展具有很重要的意义。在本论文的基础上，还可以在以下方面作进一步工作：对企业的其他管理系统进行分析，并且将各个系统之间的影响进行分析，使企业能实现统一规划，使企业内部各管理系统形成一个先进的整体。2、企业是建立在顾客的基础上存在的，要对其他消费人员进行调查，以此来了解顾客对于企业的要求，有助于企业明白在哪些具体方面需要改进。国家各级领导机构对于人力资源的发展越来越重视，本论文在多方面研究了我国在人力资源发展方面的背景、目的基础上，从深入了解了国有企业人力资源管理方面的现状。本论文在指出国有企业人力资源管理方面不足的同时也给出了解决方案。本论文的目的是希望通过完善企业的人力资源来发展的国有企业的经济，从而促进国家的经济发展。当然，对于国有企业人力资源的管理只是在这几个方面讨论是不够的，但是本论文希望能够帮助企业有一些参考。