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高效人力资源实践对员工离职意愿的影响研究

时间:2021-01-14 21:26 | 栏目:人力资源 | 浏览:

硕士论文网第2021-01-14期,本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源文章《高效人力资源实践对员工离职意愿的影响研究》,供大家在写论文时进行参考。
  本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文,我国学者对人力资源管理的研究始于二十世纪八十年代,对高绩效人力资源实践的研究始于本世纪初,对离职倾向的研究始于二十世纪九十年代。通过对三个变量经典文献的回顾,初步认识各个变量的内涵、研究类型和研究脉络。本研究通过内容分析法对人力资源管理、高绩效人力资源实践和离职倾向三个变量的文献进行量化处理,揭示了十年以来我国关于上述三个变量的研究现状及侧重点的异同,并为论文后续的两个研究提供支持。

  1、引言

  1.1  选题背景
  上世纪年代,以制造业为代表的美国企业的生产率大幅下降,远落后于曰本等新兴经济体张正堂,赵曙明,杨东,。这表明企业所实行的以科学管理为基础的人力资源体系已经不能够满足当时的经济发展需求。随着企业所面临的竞争环境的不确定性和竞争性大大加强,人力资源的战略性地位在组织中的地位越来越重要,对组织绩效也产生了重要影响。为了恢复及提高企业的竞争力,美国企业逐渐开始关注日本企业将员工参与、培训、团队合作和工作保障等项目纳入人力资源管理的高绩效人力资源实践,学术界也开始逐步探究其与组织绩效之间的关系。因此,尝试改变原有的以科学管理理论为基础而产生的人力资源管理系统,逐步成为企业人力资源管理体系建设和发展的新方向,同时也成为当时美国人力资源管理领域的专家和学者最为感兴趣的研究点。事实上,从“富士康”连跳事件开始,我国企业的管理者幵始对员工的管理模式进行更深层次的思考。与传统的人力资源管理模型相比,以员工参与和分享为新特征高绩效人力资源管理实践得到诸多企业的青睐,成为人力资源管理发展的新方向。与此同时,中国的人口红利正在逐步消退,劳动力供给数量的减少使得员工离职变得更加容易,这导致越来越多的企业面临着员工离职的困扰。有研究显示,员工离职给企业所带来的损失达到企业税前收入的杨春江,马钦海,曾先峰。在此背景下,研究高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响有着一定实践意义。和认为,人力资源管理(研究的证据表明无论是在理论上还是实践上,企业管理能够较好的管理好企业成员,能够为企业绩效带来积极的影响。大量研究表明西方发达国家越来越多的企业幵始采用高绩效人力资源实践来管理円益激烈的国际竞争和不稳定的销售市场。高绩效人力资源实践是否同人力资源管理一样能够为企业带来积极的影响呢?在对近一千家企业的大样本数据进行研究的基础上,提出了新的企业人力资源管理研究方法。具体的做法是将高绩效人力资源实践引进到实证研究中,假设企业存在高绩效人力资源实践。结果表明,这种新的人力资源实践可以促进员工产出,并且提升员工绩效。随着高绩效人力资源实践在其他国家企业的应用,对于该领域的研究也越来越丰富,使得“高绩效人力资源实践”或“最佳人力资源实践”成为当今学术界人力资源管理研究的热点。实施高绩效人力资源实践的企业和员工能够获得双赢:一方面,高绩效人力资源实践的实施有利于企业提高企业绩效和获得更高的生产率;另一方面,员工能够从企业的发展过程中获得一定的物质和精神回艮。
人力资源管理研究脉络
 
  1.2  研究意义
  本文假设模型的构建主要剖析了高绩效人力资源实践对员工离职倾向的作用过程。本研究以推动高绩效人力资源实践的本土化研究为出发点,尝试检验西方管理模型在中国情境下的应用。在发掘高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响过程中,完善和补充我国经济社会转型期背景下的企业人力资源管理系统的学术研究。以往的研究为基础,本研究的贡献表现在三个方面。第一,本研究以本土化为研究背景探讨了西方高绩效人力资源实践在中国的应用。以以往高绩效人力资源实践研究中的概念和在实践中的应用为基础,确定高绩效人力资源实践变量的维度构成;以探索性因子分析和验证性因子分析的结果为依据,确定高绩效人力资源实践的信度和效度;将高绩效人力资源实践不同维度的效果分别进行检验,以判断高阶因子的总体效果的影响。第二,本研究剖析了高绩效人力资源实践对员工离职倾向的作用。在中国特殊国情下,高绩效人力资源实践和员工离职倾向在理论和实践上到底存在怎样的影响机制是本文想要论证的重点。理论上,以资源基础理论、角色行为理论、一般系统理论和社会交换理论为主要视角进行的,深度剖析高绩效人力资源实践与员工离职倾向的关系;实践上,通过调查问卷的形式,检验高绩效人力资源实践对员工离职倾向作用路径的形成。第三,现今中国大部分的中小企业对员工培训、参与决策的权限力度投入不够,忽视了员工组织认同的影响,进而导致员工离职倾向上升,造成企业的不稳定。不得不承认的是,无论是人力资源的投入、开发还是应用,我国企业与发达国家的企业还存在较大的差距。本文引入组织认同作为中介变量,试图揭示高绩效人力资源实践对员工离职倾向作用的影响,并检验组织认同中介效应,打开了高绩效人力资源实践对离职倾向作用机制的黑箱。研究结果有助于帮助企业提高稳定性,为企业的可持续健康发展打下良好的基础。

  2、相关研究进展及评述

  2.1  高绩效人力资源实践研究综述
本文假设模型的构建主要剖析了高绩效人力资源实践对员工离职倾向的作用过程。本研究以推动高绩效人力资源实践的本土化研究为出发点,尝试检验西方管理模型在中国情境下的应用。在发掘高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响过程中,完善和补充我国经济社会转型期背景下的企业人力资源管理系统的学术研究。以往的研究为基础,本研究的贡献表现在三个方面。第一,本研究以本土化为研究背景探讨了西方高绩效人力资源实践在中国的应用。以以往高绩效人力资源实践研究中的概念和在实践中的应用为基础,确定高绩效人力资源实践变量的维度构成;以探索性因子分析和验证性因子分析的结果为依据,确定高绩效人力资源实践的信度和效度;将高绩效人力资源实践不同维度的效果分别进行检验,以判断高阶因子的总体效果的影响。第二,本研究剖析了高绩效人力资源实践对员工离职倾向的作用。在中国特殊国情下,高绩效人力资源实践和员工离职倾向在理论和实践上到底存在怎样的影响机制是本文想要论证的重点。理论上,以资源基础理论、角色行为理论、一般系统理论和社会交换理论为主要视角进行的,深度剖析高绩效人力资源实践与员工离职倾向的关系;实践上,通过调查问卷的形式,检验高绩效人力资源实践对员工离职倾向作用路径的形成。第三,现今中国大部分的中小企业对员工培训、参与决策的权限力度投入不够,忽视了员工组织认同的影响,进而导致员工离职倾向上升,造成企业的不稳定。不得不承认的是,无论是人力资源的投入、开发还是应用,我国企业与发达国家的企业还存在较大的差距。本文引入组织认同作为中介变量,试图揭示高绩效人力资源实践对员工离职倾向作用的影响,并检验组织认同中介效应,打开了高绩效人力资源实践对离职倾向作用机制的黑箱。研究结果有助于帮助企业提高稳定性,为企业的可持续健康发展打下良好的基础。
  2.2  离职倾向的相关研究
  离职是指企业员工终止与企业的劳动关系,不再从企业获取劳动报酬的过程。认为职分为两种情况:一是员工受个人主观倾向的驱使离职,称之为员工主动离职;二是企业作为终止劳动关系的主体清退员工,称之为员工被动离职。被动离职的原因很多,比如宏观经济环境较差、企业效益较差等,大都受不可控因素的影响。而主动离职则是员工主观意愿的体现,不利于企业的稳定性。员工的主动离职的可控性较强,越来越成为企业管理者和学术界关心的议题。许多学者都尝试对离职倾向的概念进行界定:我国学者林长华认为,离职倾向是员工想要离现有工作岗位或组织的心理倾向。将离职倾向定义为员工针对心理上的不满意所表现出来的退缩行为;认为员工离职倾向是当工作不满意时尝试更换工作单位并且能够找到工作的可能性的总和,它是员工离幵企业前的心理倾向,它强调一种态度,属于主动离职的范畴,能够有效地影响离职行为。员工的离职倾向会对组织造成严重的影响,因此,很多学者都倾向将离职倾向作为因变量来研究。离职倾向历來是学者们关注的研究热点,刘雪梅和赵修文认为,离职倾向大体可以分为三个研究方向:导致员工离职倾向的因素研究;员工离职倾向与员工最终离职行为的相关性研究;员工被动离职与员工主动离职对企业造成的影响。翁清雄与席酉民以产业集群内外为划分标准,分析了员工出现离职倾向原因的差异,并以份问卷为研究样本,发现职业目标、职业能力、晋升速度和报酬增长对员工的离职倾向的负向影响显著;情感承诺、持续承诺和规范承诺对员工离职倾向产生的负向影响显著;在职业成长遭遇瓶颈时,产业集群中的员工更易产生离职倾向和离职行为;同时,职业承诺和感知机会是员工职业成长对离职倾向作用过程的调节变量,员工的感知机会越高,职业成长就越能够准确的预测员工的离职倾向,员工拥有较高的职业承诺时,对于晋升机会和岗位技能发展的要求较高,当这两者不能够满足于员工的需求时,就容易产生离职倾倾向。由此可见,员工的离职倾向尤其是离职行为的发生会对员工自身的职业生涯发展造成负面影响,主要表现在三个方面:首先是现有劳动报酬和职业晋升机会的放弃;其次是个人职业价值目标实现的推迟;最后是员工多年积累的工作技能及工作经验的闲置。由员工离职过程模型可知,员工在产生离职倾向前,会根据自己的工龄和年龄,充分评估离职行为的机会成本。当员工拥有离职想法后,他们便会试图寻找一份更加满意的工作,当员工的工作需求得到满足时,员工便会产生离职倾向,进而付诸行动,产生离职行为。

  3、高绩效人力资源实践元模型的构建及对离职倾向的影响

  3.1 变量的研究网络和语义分析
  3.2  元模型的构建过程及定义
  3.3  高绩效人力资源实践元模型的构建及对离职倾向的影响分析
  3.4  本章小结

  4、组织认同中介效应和程序公平调节效应的检验

  4.1  假设的提出
  4.2  研究方法
  4.3  数据分析及结果解释
  4.4  本章小结

  5、构建社会网络的人力资源实践、工作嵌入和员工离职倾向的协同演进

  5.1  协同演进模型的构建
  5.2  研究过程
  5.3  离职倾向不同阶段的要素协同演进
  5.4要素的影响因素分析

  6、结论与展望

  本文构建了三项研究(详见第三章、第四章和第五章),三项研究作为一个整体,他们环环相扣,步步推进,构成论文的研究主体。第一部分研究细致展示了十年间期刊对人力资源管理、高绩效人力资源实践和离职倾向三个变量的研究脉络,侧重于对研究主题的认识。第一部分研究是后续两个研究的基础,变量的研究脉络图指出,“离职”问题的研究居于整个人力资源管理研究的中间位置(图,具有一定的研究价值。与国外众多关于高绩效人力资源实践对离职倾向作用关系的研究相比,国内关于这两个变量之间关系的研究并不充分。此时,需要使用定量研究的方法对两者之间的关系进行验证(第二部分研究)。由于离职倾向是一个动态变化的过程,需要进一步剖析在这一动态变化的过程中变量的作用机理,因此选用案例研究对这一问题进行回答第三部分研究。由于高绩效人力资源实践包含的内容较为宽泛,在进行访谈时难以驾驳,因此需要选取高绩效人力资源的主要特征变量来进行研究。此时,参照第一部分研究结果,选取居于高绩效人力资源管理实践和离职倾向研究网络的核心位置的“社会网络”和“嵌入”,作为为研究三的动态演化模型的构建的依据。文章的第一部分研究是采用内容分析的方法进行的,研究的不足表现在三个方面:第一,由于语言本身具有明显的模糊性,并非是一个定义精‘确的系统,学者们将之称为语言的“盖然性”(胡壮麟,朱永生,张德录,李战子,这导致元模型构建过程的逻辑性趋于模糊。因此,元模型的构建对研究者个人的判断能力和对该学科的认知程度要求较高,研究者的人为误差可能会降低元模型构建的可信度。第二,本研究只选取期刊进行检索和数据整理,忽略了部分学术水平较高的期刊,如部分未能进入检索的大学学报和专业性期刊。第三,本部分研究仅以国内文献作为数据来源进行分析,忽略了国外期刊的研究文献,研究成果缺乏横向对比。未来的研究可在以下三方面改进:一是提升研究者的研究能力,以提升研究结果的信度和效度。二是扩大期刊的来源,提升数据的数量。三是对国外学者的研究资料进行整理,并进行内容挖掘处理,并与国内学者的研究成果进行比较,得出更有意义的研究结论。本文的第二部分研究是使用问卷调查法进行的,存在以下不足:第一,样本釆用的是非随机滚雪球抽样的横截面数据,有效数据仅为份,在一定程度上影响到研究结论的普适性。第二,本研究仅仅选取了组织认同一个中介变量和程序公平一个调节变量来研究高绩效人力资源实践对员工离职倾向的作用机制,全释力度略显单薄。未来研究可在以下两个个方面进行改进:第一,为了更加有效地避免“共同方法变异”的问题和提升结论的普适性,后续研究将在扩大样本的基础上使用有时间跨度的纵向研究,进一步考察企业的高绩效人力资源实践、组织认同、程序公平和员工离职倾向的作用路径。第二,后续研究将在现有理论和研究的基础上,增加中介变量和调节变量,进一步丰富高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响研究。本文的第三部分研究是釆用案例研究的方法进行的,存在三个方面的不足:第一,在研究样本的选择上,本研究虽然对六位访谈对象进行了深度访谈以最大程度上保证选取案例来源的多样性,提升研究结论的普适性,但是由于高绩效人力资源实践受到所在企业所处的行业、性质以及企业文化等多重因素的影响,故研究结论的普适性还有待进一步论证。第二,本研究以现有相关理论文献为基础制定研究目的和研究框架,对于构建社会网络的人力资源实践在中国情境下的构成因素进行了界定,但受现有文献数量和访谈材料的制约,对于构建社会网络的人力资源实践影响因素的界定可能会遗漏某些重要信息。第三,离职倾向会受到访谈对象主观和客观因素的影响,所以本研究的构建社会网络的人力资源实践、工作嵌入和离职倾向三个变量之间的因果关系分析结论还有待进一步验证。本研究虽然强调了使用三角数据来提高研究的质量,但在数据分析时仍然以访谈数据为主,多种类型数据的支持的力度不够,一定程度上降低了结论的可信性。后续研究将在以下几个方面取得改进:第一,研究的深度。在现有研究成果的基础上,扩大访谈企业员工的数量,进一步提升研究结论的普适性。第二,可以采用问卷调查法,将量化研究与质性研究相结合,将研究结果进对比以便相互比较,提升研究的效果。第三,离职倾向是离职行为的充分条件,对离职行为的发生具有重要的预测作用。未来研究可将构建社会网络的人力资源实践对离职倾向的影响进一步延伸至员工离职行为。本部分研究是将案例研究引入构建社会网络的人力资源管理实践研究的尝试,希望能够起到抛砖引玉的效果。


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