高效人力资源实践对员工离职意愿的影响研究

  4.2  研究方法

  4.3  数据分析及结果解释
  4.4  本章小结

  5.1  协同演进模型的构建

  5.2  研究过程

  5.3  离职倾向不同阶段的要素协同演进

  本文构建了三项研究（详见第三章、第四章和第五章），三项研究作为一个整体，他们环环相扣，步步推进，构成论文的研究主体。第一部分研究细致展示了十年间期刊对人力资源管理、高绩效人力资源实践和离职倾向三个变量的研究脉络，侧重于对研究主题的认识。第一部分研究是后续两个研究的基础，变量的研究脉络图指出，“离职”问题的研究居于整个人力资源管理研究的中间位置（图，具有一定的研究价值。与国外众多关于高绩效人力资源实践对离职倾向作用关系的研究相比，国内关于这两个变量之间关系的研究并不充分。此时，需要使用定量研究的方法对两者之间的关系进行验证（第二部分研究）。由于离职倾向是一个动态变化的过程，需要进一步剖析在这一动态变化的过程中变量的作用机理，因此选用案例研究对这一问题进行回答第三部分研究。由于高绩效人力资源实践包含的内容较为宽泛，在进行访谈时难以驾驳，因此需要选取高绩效人力资源的主要特征变量来进行研究。此时，参照第一部分研究结果，选取居于高绩效人力资源管理实践和离职倾向研究网络的核心位置的“社会网络”和“嵌入”，作为为研究三的动态演化模型的构建的依据。文章的第一部分研究是采用内容分析的方法进行的，研究的不足表现在三个方面：第一，由于语言本身具有明显的模糊性，并非是一个定义精‘确的系统，学者们将之称为语言的“盖然性”（胡壮麟，朱永生，张德录，李战子，这导致元模型构建过程的逻辑性趋于模糊。因此，元模型的构建对研究者个人的判断能力和对该学科的认知程度要求较高，研究者的人为误差可能会降低元模型构建的可信度。第二，本研究只选取期刊进行检索和数据整理，忽略了部分学术水平较高的期刊，如部分未能进入检索的大学学报和专业性期刊。第三，本部分研究仅以国内文献作为数据来源进行分析，忽略了国外期刊的研究文献，研究成果缺乏横向对比。未来的研究可在以下三方面改进：一是提升研究者的研究能力，以提升研究结果的信度和效度。二是扩大期刊的来源，提升数据的数量。三是对国外学者的研究资料进行整理，并进行内容挖掘处理，并与国内学者的研究成果进行比较，得出更有意义的研究结论。本文的第二部分研究是使用问卷调查法进行的，存在以下不足：第一，样本釆用的是非随机滚雪球抽样的横截面数据，有效数据仅为份，在一定程度上影响到研究结论的普适性。第二，本研究仅仅选取了组织认同一个中介变量和程序公平一个调节变量来研究高绩效人力资源实践对员工离职倾向的作用机制，全释力度略显单薄。未来研究可在以下两个个方面进行改进：第一，为了更加有效地避免“共同方法变异”的问题和提升结论的普适性，后续研究将在扩大样本的基础上使用有时间跨度的纵向研究，进一步考察企业的高绩效人力资源实践、组织认同、程序公平和员工离职倾向的作用路径。第二，后续研究将在现有理论和研究的基础上，增加中介变量和调节变量，进一步丰富高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响研究。本文的第三部分研究是釆用案例研究的方法进行的，存在三个方面的不足：第一，在研究样本的选择上，本研究虽然对六位访谈对象进行了深度访谈以最大程度上保证选取案例来源的多样性，提升研究结论的普适性，但是由于高绩效人力资源实践受到所在企业所处的行业、性质以及企业文化等多重因素的影响，故研究结论的普适性还有待进一步论证。第二，本研究以现有相关理论文献为基础制定研究目的和研究框架，对于构建社会网络的人力资源实践在中国情境下的构成因素进行了界定，但受现有文献数量和访谈材料的制约，对于构建社会网络的人力资源实践影响因素的界定可能会遗漏某些重要信息。第三，离职倾向会受到访谈对象主观和客观因素的影响，所以本研究的构建社会网络的人力资源实践、工作嵌入和离职倾向三个变量之间的因果关系分析结论还有待进一步验证。本研究虽然强调了使用三角数据来提高研究的质量，但在数据分析时仍然以访谈数据为主，多种类型数据的支持的力度不够，一定程度上降低了结论的可信性。后续研究将在以下几个方面取得改进：第一，研究的深度。在现有研究成果的基础上，扩大访谈企业员工的数量，进一步提升研究结论的普适性。第二，可以采用问卷调查法，将量化研究与质性研究相结合，将研究结果进对比以便相互比较，提升研究的效果。第三，离职倾向是离职行为的充分条件，对离职行为的发生具有重要的预测作用。未来研究可将构建社会网络的人力资源实践对离职倾向的影响进一步延伸至员工离职行为。本部分研究是将案例研究引入构建社会网络的人力资源管理实践研究的尝试，希望能够起到抛砖引玉的效果。